답변 내역

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 근로계약서 내에 임금 공제 관련 조항이 있다면 그에 따라 조퇴한 시간에 해당하는 임금을 공제하면 될 것으로 판단되며, 근로자와의 합의 하에 개인 연차휴가를 사용한 것으로 갈음할 수도 있을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 대기시간이 회사의 지휘·감독으로부터 벗어나 근로자가 자유롭게 이용할 수 없는 시간이라면 그 시간 역시 근로시간에 해당한다고 볼 소지가 높은 바, 그 시간에 대하여서는 회사가 근로자에게 임금을 지급해야 함이 타당할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 근무태만이 누적되는 등 근로자와의 근로관계를 유지할 수 없음에 근로자에게 전적인 책임이 있다고 볼 수 있는 경우라면 회사의 해고에 있어 양정의 정당성이 인정될 소지가 높을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 근로기준법 시행령 제7조의2에서 정한 바에 따른 상시근로자 수가 5인 이상이라면 회사는 근로자의날 근로를 제공한 근로자에게 휴일근로수당(통상시급x휴일근로시간x1.5(8시간 초과분은 2))을 지급해야 합니다(포괄임금제 등 관련 논의는 별론으로 함).

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.상시근로자 수 5인 미만 사업장에는 연차휴가 관련 규정(근로기준법 제60조, 제61조 등)이 적용되지 않아 회사가 해당 근로자에게 법정 연차휴가를 부여할 의무가 없습니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.근로계약서 제2조에 근로계약 종료 기간이 명시되어 있지 않다면 해당 근로자는 회사와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 보아야 함이 타당할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 산업재해보상보험법 제37조 제1항 제3호에 해당하는 경우라면 근로자가 직접 사업장 소재지 관할 근로복지공단에 산업재해를 신청하여 승인을 받아 각종 보상(휴업, 장해, 요양 등)을 수령할 수 있습니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.주휴수당은 1주 소정근로시간이 15시간 이상이면서 그 주의 소정근로일을 개근하는 근로자에게 발생하는 수당으로(근로기준법 제55조, 근로기준법 시행령 제30조), 단시간근로자의 주휴수당은 '1주 소정근로시간/통상근로자의 1주 소정근로시간x통상근로자의 1일 소정근로시간x통상시급'으로 계산됩니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 해당 직원의 행위가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위라면 근로자는 사업장 소재지 관할 노동청에 직장내괴롭힘을 이유로 진정을 제기할 수 있습니다(상시근로자 수 등 관련 논의는 별론으로 함).

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 해당 시간이 근로시간에 부수되는 시간이라면 그 시간 역시 근로시간에 해당하여 회사가 근로자에게 임금을 지급해야 할 것입니다.