답변 내역

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.그 기간에 관하여 별도로 정함이 없는 한 30일의 의미는 통상 민법상 역에 의한 계산을 적용하면 될 것으로 판단(주말 포함)됩니다. 한편, 귀 질의만으로 명확히 판단이 어려우나, 근로계약서에 계약해지(및 인수인계) 관련 조항이 있다면 그에 따라 퇴직 의사를 밝히면 되며, 이를 경과하여 퇴직 의사를 밝히고 회사에서 이를 수리하지 않는다 하더라도 민법 제660조에 따라 퇴직의사를 밝힌 달의 1임금지급기일을 지난 날에 자동적으로 회사와 귀 근로자의 근로관계가 종료될 것입니다. 다만, 해당 조항을 근거로 하여 회사가 귀 근로자의 퇴사로 인해 발생한 손해에 대하여 배상청구를 할 가능성은 있습니다(이와 관련하여서는 변호사에게 보다 자세히 문의하시기 바랍니다.).

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.산재보험법 제37조(업무상의 재해의 인정 기준) ① 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유로 부상ㆍ질병 또는 장해가 발생하거나 사망하면 업무상의 재해로 본다. 다만, 업무와 재해 사이에 상당인과관계(相當因果關係)가 없는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 1. 27., 2017. 10. 24., 2019. 1. 15.> 1. 업무상 사고 가. 근로자가 근로계약에 따른 업무나 그에 따르는 행위를 하던 중 발생한 사고 나. 사업주가 제공한 시설물 등을 이용하던 중 그 시설물 등의 결함이나 관리소홀로 발생한 사고 다.삭제 <2017. 10. 24.> 라. 사업주가 주관하거나 사업주의 지시에 따라 참여한 행사나 행사준비 중에 발생한 사고 마. 휴게시간 중 사업주의 지배관리하에 있다고 볼 수 있는 행위로 발생한 사고 바. 그 밖에 업무와 관련하여 발생한 사고 2. 업무상 질병 가. 업무수행 과정에서 물리적 인자(因子), 화학물질, 분진, 병원체, 신체에 부담을 주는 업무 등 근로자의 건강에 장해를 일으킬 수 있는 요인을 취급하거나 그에 노출되어 발생한 질병 나. 업무상 부상이 원인이 되어 발생한 질병 다. 「근로기준법」 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘, 고객의 폭언 등으로 인한 업무상 정신적 스트레스가 원인이 되어 발생한 질병 라. 그 밖에 업무와 관련하여 발생한 질병 3. 출퇴근 재해 가. 사업주가 제공한 교통수단이나 그에 준하는 교통수단을 이용하는 등 사업주의 지배관리하에서 출퇴근하는 중 발생한 사고 나. 그 밖에 통상적인 경로와 방법으로 출퇴근하는 중 발생한 사고 ② 근로자의 고의ㆍ자해행위나 범죄행위 또는 그것이 원인이 되어 발생한 부상ㆍ질병ㆍ장해 또는 사망은 업무상의 재해로 보지 아니한다. 다만, 그 부상ㆍ질병ㆍ장해 또는 사망이 정상적인 인식능력 등이 뚜렷하게 낮아진 상태에서 한 행위로 발생한 경우로서 대통령령으로 정하는 사유가 있으면 업무상의 재해로 본다. <개정 2020. 5. 26.> ③ 제1항제3호나목의 사고 중에서 출퇴근 경로 일탈 또는 중단이 있는 경우에는 해당 일탈 또는 중단 중의 사고 및 그 후의 이동 중의 사고에 대하여는 출퇴근 재해로 보지 아니한다. 다만, 일탈 또는 중단이 일상생활에 필요한 행위로서 대통령령으로 정하는 사유가 있는 경우에는 출퇴근 재해로 본다. <신설 2017. 10. 24.> ④ 출퇴근 경로와 방법이 일정하지 아니한 직종으로 대통령령으로 정하는 경우에는 제1항제3호나목에 따른 출퇴근 재해를 적용하지 아니한다. <신설 2017. 10. 24.> ⑤ 업무상의 재해의 구체적인 인정 기준은 대통령령으로 정한다. <개정 2017. 10. 24.> 위 법에서 정한 요건을 갖춘 경우에 업무상 재해로 인정될 것입니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만으로 명확히 판단하긴 어려우나, 기간제법 규정 내용과 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 근로자의 지위를 보장하려는 입법 취지 등을 고려하였을 때 기간제 근로계약이 반복하여 체결되거나 갱신되어 일정한 공백기 없이 기간제근로자가 계속적으로 근로한 경우라면 특별한 사정이 없는 한 최초 기간제 근로계약에서부터 최종 기간제 근로계약에 이르기까지 기간 전체가 기간제법 제4조에서 말하는 기간제근로자의 사용기간으로서 ‘계속근로한 총기간’에 포함되어야 할 것이며, 이때의 계속근로기간이 1년 이상(1주 소정근로시간 15시간 이상)이라면 회사는 근로자에게 퇴직금 지급의무가 있을 것으로 판단됩니다. 한편, 임금채권의 소멸시효는 발생일로부터 3년인데, 퇴직금의 경우 최초 입사일(2016. 01. 01.)부터 계속근로기간이 인정된다면 6년치의 퇴직금을 2025. 06.까지 회사에 청구할 수 있을 것입니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.7개월 근무하는 동안 소정근로일을 개근할 경우 매월 1개의 연차휴가가 발생하며, 퇴사시점에 실제 발생한 연차휴가보다 더 사용한 휴가가 있다면 회사가 이를 임금에서 공제하는 것이 노동관계법적으로 문제되는 것은 아닐 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.근로자가 자발적으로 사직의 의사표시를 하고 회사가 이를 수리하는 경우 자발적 퇴사로 볼 수 있으나, 회사가 근로자의 근로의사가 있음에도 불구하고 근로관계의 일방적인 종료를 통보하는 것은 해고여서 그 해고에 정당성이 있어야만 유효한 해고로 볼 수 있습니다. 이때, 해당 근로자의 업무 태만이나 업무성과 부진에 대한 객관적인 자료가 있어 그 사유 및 양정이 정당하여야 할 것이며, 회사 내 징계절차가 있다면 그에 따라야 할 것입니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.개인 질병으로 인한 무급 휴직 시 회사의 규정(취업규칙 등)에서 정한 요건, 절차가 있다면 그에 따라 신청하고 휴직을 실시하면 될 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.수습기간 최저시급 기준 귀 근로자의 월 최저임금은 약 161만원(7.5x6x4.3452x8244)일 것으로 판단되며, 이를 하회하는 임금을 받는 경우 최저임금법 위반이어서 근로자가 회사에 그 미달분을 추가로 청구할 수 있을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의만으로 명확히 판단이 어려우나, ①직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하였을 것, ②업무상 적정범위를 넘은 행위일 것 , ③신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것 위 세가지 요건을 모두 충족하였다고 볼 수 있는 행위라면 직장내괴롭힘에 해당한다고 볼 수 있을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.1. 근로계약서에 기본급과 고정연장수당을 구분하여 나눠야 하나요? (현재는 근로계약서 상에 52시간의 연장근로를 포함한다고만 작성되어 있습니다.)→ 임금구성항목에 기본급+고정연장근로수당을 구분하여 명시하여야만이 유효한 포괄임금제 형태의 임금계약을 체결한 것으로 볼 수 있습니다.2. 나눠야 한다면, 고정연장수당은 기본급에 포함하여 사대보험 신고하는게 맞나요? (ex. 기본급 200 만원, 고정연장수당 50 만원 인경우 사대보험 신고시 250만원 신고가 맞나요?→ 고정연장근로수당 역시 과세 대상이어서 그 임금을 포함하는 임금을 기준으로 4대보험료가 책정되어야 할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.사직일자를 실제 퇴사일로 처리하는 날짜에 맞추어 작성하시는 것이 이후 분쟁의 소지를 최소화하는 바람직한 조치일 것으로 판단되며, 실제 9/30까지 근무한 것으로 처리하겠다는 내용의 합의서를 당사자 간에 작성하시는 것을 권고드립니다.