답변 내역

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.상시근로자 수가 5인 이상인 사업장에 재직 중인 1주 소정근로시간이 14.5시간인 근로자가 소정근로시간을 초과하여 연장근로를 할 경우, 해당 시간만큼 연장근로수당(연장근로시간x통상시급x1.5배)을 지급하여야 합니다. 만약, 상시근로자 수가 5인 미만인 사업장이라면, 가산수당을 지급할 의무가 없으므로 연장근로시간에 통상시급을 곱하여 지급하면 됩니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.주휴수당은 4주 평균 1주간 소정근로시간이 15시간 이상인 근로기준법상 근로자가 1주간 소정근로일에 개근한 경우 지급됩니다.마지막 주에 월요일~목요일까지 근무하고, 금요일자로 퇴직하였다면 마지막 주에는 1주간 근로관계가 존속하지 않았으므로 주휴수당을 지급하지 않아도 됩니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.포괄임금제 하에서도 근로자에게는 최저임금 이상의 임금이 지급되어야 합니다.최저임금 범위에는 기본급, 매월 지급되는 상여금, 식대, 교통비 등 현금성 복리후생비가 포함됩니다. 연장·야간·휴일근로수당은 최저임금 범위에 산입되지 않습니다. 연장근로수당, 휴일근로수당을 제외한 월 급여액을 월 소정근로시간으로 나눈 금액이 9,860원(2024년 최저시급) 이상이 되어야 최저임금법 위반에 해당하지 않습니다.만약, 최저임금에 미달하는 임금을 받고 있다면 사업주에게 미지급된 임금의 지급을 청구할 수 있으며, 사업주가 지급하지 않을 경우 사업장 주소지 관할 노동청에 진정을 제기하여 권리구제를 받는 것이 가능합니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.근로기준법에 따라 보장하여야 하는 유급휴일을 단체협약을 통하여 보장하지 않기로 정할 수는 없습니다. 근로기준법은 근로조건의 최저기준을 정한 것이므로, 단체협약의 내용이 근로기준법에 비하여 불리한 경우 해당 내용은 무효가 되고, 근로기준법상의 내용이 근로자에게 적용됩니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.사직 의사는 구두, 문자 등으로 밝히는 것도 가능하므로, 반드시 서면으로 사직서를 작성하여 제출하여야 하는 것은 아닙니다.회사 측에서는 통상적으로 사직 사유, 마지막 근무일 등을 상호 명확히 하기 위하여 사직서 작성을 요청합니다. 꼭 사업장에 직접 방문하여 사직서를 작성하여야 하는 것은 아니므로, 근로자의 인적사항, 퇴사사유, 마지막 근무일 등을 명시하여 사직서를 작성하고, 이를 이메일이나 문자 등으로 제출하는 방법을 활용하는 것도 가능합니다.사실에 입각하여 사직서를 작성하여 제출한다면, 근로자에게 발생하는 불이익은 없을 것입니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.근로기준법 제17조 및 기간제법 제17조에 따라 사용자는 근로자와 임금, 소정근로시간, 휴일 등 주요 근로조건을 명시한 근로계약서를 작성하고, 1부를 근로자에게 교부하여야 합니다. 이를 위반한 사용자에게는 500만원 이하의 벌금 또는 500만원 이하의 과태료가 부과될 수 있습니다.근로계약서는 노동관련 분쟁 발생 시 중요한 기준이 되는 문서이므로, 회사 측에서 근로계약서를 작성하지 않는다면 근로자가 먼저 근로계약서 작성을 요청하여 근로조건을 명확히 할 필요가 있다고 사료됩니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.5월 5일 어린이날은 공휴일에 해당하므로, 근로기준법 제55조 제2항에 따라 해당 사업장의 근로자대표*와 서면합의를 통해 다른 날과 1:1로 대체할 수 있습니다. 이때, 대체한 휴일을 언제까지 부여하여야 한다는 법적 규정은 없으므로, 근로자대표와의 서면합의를 통해 구체적인 내용을 정하시면 됩니다.*근로자대표 : 해당 사업장에 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우 그 노동보합이 근로자대표가 되고, 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 "근로자 과반수를 대표하는 자"를 의미합니다. 5월 1일은 근로자의 날 제정에 관한 법률에 따른 유급휴일이므로 다른 근로일과 대체할 수 었습니다. 따라서, 5월 1일에 근무하는 경우 휴일근로에 해당하며, 상시근로자 수가 5인 이상이라면 휴일근로 가산수당을 포함한 임금을 지급하여야 합니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.업무상 스트레스로 인하여 공황장애가 발병한 경우, 해당 회사 관할 근로복지공단에 근로자가 직접 산재신청을 하시면 됩니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.근로기준법 제61조에 따라 회사에서 연차 유급휴가 사용촉진(1차, 2차 촉진을 모두 해야 함)을 진행하고, 근로자가 지정된 휴가일에 출근할 경우 회사에서 노무수령 거부까지 제대로 하였다면, 회사는 근로자가 기한 내에 사용하지 않은 휴가에 대하여 수당을 지급할 의무가 없습니다.다만, 근로기준법 제61조에 따라 연차 유급휴가 사용촉진을 적법하게 진행하지 않거나, 노무수령거부를 제대로 하지 않았다면, 미사용한 휴가일수에 대하여 연차 유급휴가 미사용수당을 지급하여야 합니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.근로자는 근로기준법 제60조에 따라, 이미 발생한 연차 유급휴가를 퇴사 전에 모두 사용할 수 있습니다. 만약, 퇴사 전 소진하지 못한 연차 유급휴가 일수가 있다면, 연차 유급휴가 미사용수당으로 보상받는 것이 가능합니다. 근로기준법 제60조에 따른 연차 유급휴가 이외의 회사의 취업규칙 등 내규에 따라 추가로 부여된느 유급휴가가 있다면, 해당 휴가의 사용에 관하여는 해당 사업장의 취업규칙 등 내규를 확인하여 볼 필요가 있습니다.