답변 내역

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.근로자가 자발적으로 퇴사하는 경우, 원칙적으로 실업급여(구직급여) 수급자격을 인정받을 수 없습니다.다만, 자발적 퇴사자의 경우에도 고용보험법 시행규칙 [별표2]에 해당하는 수급자격이 제한되지 않는 사유(퇴직 전 1년 이내에 2개월 이상 임금체불이 발생한 경우 등)에 해당하고, 그 외 요건을 모두 충족한다면 실업급여(구직급여) 수급이 가능할 수 있습니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.근로기준법 제57조에 따라, 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 근거하여, 연장근로ㆍ야간근로 및 휴일근로 등에 대하여 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 줄 수 있습니다. 이를 보상휴가라고 하는데 보상휴가는 가산임금을 지급하는 방식과 동일하게 실제 근로한 시간에 가산율을 반영하여 휴가를 부여하여야 합니다.예를 들어, 상시근로자 수가 5인 이상인 사업장에 근무하는 A라는 근로자가 2시간의 연장근로를 한 경우, 2시간×1.5배=3시간에 해당하는 보상휴가를 부여하여야 합니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.근로자가 실제 근로를 제공한 날(시간)에 대하여 사용자는 근로계약 성립 시점에 약정한 임금액을 기준으로 일할계산한 임금을 지급하여야 합니다.근로계약서를 작성하지 않았더라도, 구두 계약 또한 성립하므로 채용 시점에 연봉 3,200만원을 약정하였다면 해당 금액을 기준으로 4일 근무에 대한 임금을 받을 수 있습니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.만 1년을 근무하고 계약기간 만료로 퇴사하는 기간제근로자의 경우, 1년간 최대 11일의 연차 유급휴가가 발생할 수 있습니다. 15일의 연차 유급휴가가 발생하기 위해서는 지난 1년간 출근율 80% 이상을 충족하고, 1년 1일째에 해당 사업장에 재직 중이어야 하므로, 딱 1년만 근무하고 퇴사하는 근로자에게는 15일의 연차 유급휴가가 발생하지 않습니다.근무기간에 이미 발생한 11일의 유급휴가를 모두 사용하지 않고 퇴사할 경우, 잔여 휴가일수에 대한 미사용수당을 지급할 의무가 있으나, 15일의 유급휴가는 발생하지 않기 때문에 그에 따라 수당도 발생하지 않습니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다근로기준법 제17조에 따라, 근로계약기간, 임금, 소정근로시간, 휴일 등 주요 근로조건이 변동되는 경우 해당 내용을 반영한 근로계약서를 다시 작성하여 사용자와 근로자가 1부씩 보관하여야 합니다.다만, 기간의 정함이 없는 근로자(정규직)로 입사한 경우, 다른 근로조건의 변동 없이 연봉 협상 등에 따라 임금액만 변동된다면 근로계약서는 그대로 두고 별도로 연봉계약서만 재작성하는 것도 가능합니다.근로조건의 변동이 있음에도 근로계약서 또는 연봉계약서를 다시 작성하지 않았다면, 사용자에게 이를 요청하시기 바랍니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.주휴수당은 실제 근로시간이 아닌, 소정근로시간(근로계약을 통해 일하기로 정한 시간)을 기준으로 지급됩니다. 주휴수당 지급 요건을 살펴보면, 4주 평균 1주간 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자가 1주간 소정근로일에 개근하면 해당 주의 주휴일이 유급으로 처리되어 주휴수당이 발생하게 됩니다. 근로자가 월의 중도에 입·퇴사를 하더라도 근로계약서에 근거하여 1주 평균 1회의 주휴일이 부여되고, 그에 따라 주휴수당이 지급되도록 임금을 산정하면 됩니다.시급제, 일급제 근로자의 경우 위의 요건에 따라 주휴수당을 추가로 산정하여 지급하게 되지만, 월급제 근로자는 월 급여액에 주휴수당을 포함하여 임금을 책정하기 때문에 "월 급여액/해당 월의 일수x재직일수" 등과 같이 "일할계산"하는 방식을 활용하여 임금을 지급하게 됩니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.근로계약서 작성 시, 회사 측은 대표자가 날인을 하거나 서명을 할 수 있습니다. 사업주와 노동자가 각각 근로계약서의 내용을 확인하고 그 내용에 동의하였다는 의미로 서명 또는 날인을 하는 것이므로, 법인 직인이나 인감 도장을 날인하지 않고, 대표자가 직접 개인 서명을 하여도 유효합니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.주휴수당이 지급되기 위해서는 다음의 요건을 충족하여야 합니다.4주 평균 1주간 소정근로시간이 15시간 이상이고,1주간 소정근로일에 개근하여야 합니다.근로기준법 제18조 제3항은 "4주 동안을 평균하여 1주간 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자"에게는 근로기준법 제55조와 제60조를 적용하지 않는다고 명시하고 있으므로, 이에 따라 4주 평균 1주간 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자는 주휴수당을 지급받을 수 없습니다.매주 15시간이 넘는지가 아니라, 4주 평균 1주간 소정근로시간이 15시간 이상인 지를 따져 보아야 합니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.채용공고에 소정근로시간을 초과한 근로에 대하여 임금을 지급하지 않겠다는 내용을 기재하는 것은 근로기준법을 위반하겠다는 내용을 명시하는 것이므로 바람직하지 않다고 사료됩니다. 실제 초과근무 자체가 없다면, "초과근무 없음"과 같은 회사의 특성을 기재하는 것 자체는 문제가 되지 않을 것입니다.채용공고에 초과근로에 대한 수당을 지급하지 않겠다고 명시하였더라도, 실제 약정한 근로시간 및 임금보다 초과하여 근로가 발생하면, 그에 상응하는 임금을 산정하여 근로자에게 지급하여야 합니다. 근로기준법은 근로자의 최저 근로조건을 정한 것이므로, 근로조건에 미달하는 기준을 정한 근로계약 등은 그 내용에 한하여 무효가 되고, 무효가 된 내용에는 근로기준법이 적용됩니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.이미 근로계약을 체결한 후 이력서 허위 기재 등을 이유로 '채용을 취소'하는 경우, 그 명칭이 무엇이든 법적으로 '해고'에 해당합니다.상시근로자 수가 5인 이상인 사업장이라면, 근로기준법 제23조 제1항에 따라 근로자를 해고하기 위해서는 사회통념상 해당 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르러야 합니다.따라서, 해당 근로자의 이력서 작성 오류를 채용 당시에 발견하였다면 근로계약을 체결하지 않았거나 적어도 동일한 조건으로 근로계약을 체결하지 않았을 것이라는 고용당시의 사정과 근로자와 근로계약을 체결한 후 근로자의 이력서 허위 기재가 정상적인 업무 수행에 미친 영향 등을 종합적으로 고려하여, 사회통념상 해고를 할 만한 정당한 사유에 해당하는 지를 검토하여 해고 절차를 진행할 필요가 있습니다.