답변 내역

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.3가지 모두 관할 고용노동청에 임금체불 진정제기로 신고 가능합니다. 퇴사 후 14일이 경과하였으므로 기일연장에 동의하지 않는 한 더 기라지 않고 신고 가능합니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.원칙적으로 실업급여 수급 가능하며, 회사에도 직접적인 불이익은 없을 것으로 사료됩니다. 다만 허위사실로 실업급여를 수급할 경우에는 추후 불이익이 있을 수 있습니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.근로기준법 제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진) ① 사용자가 제60조제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 유급휴가(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가는 제외한다)의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. <개정 2012. 2. 1., 2017. 11. 28., 2020. 3. 31.>1. 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것② 사용자가 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 같은 항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. <신설 2020. 3. 31.>1. 최초 1년의 근로기간이 끝나기 3개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것. 다만, 사용자가 서면 촉구한 후 발생한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전을 기준으로 5일 이내에 촉구하여야 한다.2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것. 다만, 제1호 단서에 따라 촉구한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 10일 전까지 서면으로 통보하여야 한다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.사용자가 즉시 수리하지 않고 거부한다면, 근로계약서 등에 기재된 날짜(주로 30일)를 지켜야하며 특정한 날짜가 정해져 있지 않다면 사직의 의사표시를 한 날의 다음달 말일까지 근무하여야 합니다.위 절차를 지키지 않고 무단퇴사할 경우 상여금 수령과는 별개로 무단결근 기간이 생기기 때문에 퇴직금 등에서 불이익이 발생할 수 있습니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.피보험 단위기간 180일의 요건이 충족되고 위 사유로 회사가 근로복지공단에 고용보험 상실 신고를 한다면 실업급여 수급이 가능할 것으로 사료됩니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.근로계약서 등에 기재되어 있는 퇴사절차가 규정되어 있습니다. 통상적인 경우와 같이 30일을 기재하고 있다면 3월 25일 이후 출근 의무가 없습니다. 그러나 위와 같은 규정이 없다면 사직의 의사표시를 한 날의 다음달 말일까지 근로관계가 유지되기 때문에 4월에 근로관계가 종료될 수도 있습니다. 다만 어느 경우에 해당한다고 하더라도 근로자가 합의를 하지 않는 한 1년 더 근무할 의무는 없습니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우위의 해고예고수당은 해고를 전제로 하기 때문에 해고를 입증하지 못한다면, 해고예고수당을 받을 수가 없습니다. 노동청에 신고하면 1차적으로는 노동권익지원관이 회사에 전화를 걸고, 사용자가 해고예고수당 지급의무를 인정한다면 바로 해고예고수당을 지급할 수도 있습니다. 그러나 회사가 해고예고수당 지급의무를 부정한다면 관할 노동청에 출석 조사를 한 후 근로감독관이 해고예고수당 지급의무가 있는지에 대해 판단할 것입니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.업무능력 부족 등으로 인한 징계도 가능할 것이고, 통상해고도 고려해볼 수 있을 것으로 사료됩니다. 다만 근로기준법상 해고를 엄격히 제한하고 있으므로 처음부터 가장 중한 해고를 하기보다는 경고, 감급 등 약한 징계를 해두고, 보다 쉬운 직무로의 전환 등을 하는 것이 바람직할 것으로 사료됩니다. 추후 해고를 할 경우 회사가 근로자와의 고용관계를 유지하기 위해 노력하였다는 참작 자료가 되어 유리하게 작용할 것입니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.경력 인정 여부에 대해 근로기준법 등에서 특별히 정한 바가 없습니다. 다만 사용자의 승인을 받아 휴직한 기간은 취업규칙 등에 특별한 규정이 없는 한 퇴직금 계산을 위한 계속근로기간에 포함됨이 원칙입니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.사용자와 18일로 퇴사일을 합의하였으므로 착오 등의 특별한 사정이 없는 한 18일로 퇴사처리가 되어야 할 것입니다. 퇴사처리일을 변경하고 있다면 18일 전에 다시 사용자와 퇴사일에 대한 합의가 필요할 것입니다.