답변 내역

전제근로계약상 1일 8시간, 1주 40시간으로 명시되어 있고, 월 통상임금 산정은 209시간 기준입니다. 별도의 포괄임금 약정이나 고정연장수당 약정이 명확히 존재한다는 사정은 제시되지 않았습니다.질의 11일 8시간 초과분을 소정근로에 포함할 수 있는지근로기준법상 소정근로시간은 당사자가 약정한 범위이고, 1일 8시간을 초과하는 부분은 원칙적으로 연장근로입니다.근로계약서에 1일 8시간으로 명시되어 있다면, 특정일에 13.5시간을 근무했다면 그 중 8시간을 초과하는 5.5시간은 연장근로입니다.이를 사후적으로 월 기준으로 맞추면 평균 8시간이므로 초과분도 소정에 포함된다는 식으로 처리하는 것은 원칙에 맞지 않습니다. 일 단위로 8시간을 초과하면 연장근로가 성립합니다.따라서 5.5시간을 소정근로 안에 포함시켜 기본임금을 지급하지 않는 논리는 일반적인 법리와는 맞지 않습니다.질의 2209시간 월급에 일 단위 연장근로 기본임금이 포함될 수 있는지209시간은 통상적으로 주 40시간과 주휴시간을 반영한 월 소정근로시간입니다. 이는 “하루 8시간 근무”를 전제로 산정된 수치입니다.월급에 연장근로 기본임금이 포함되려면, 계약서나 취업규칙에 다음과 같은 내용이 명확해야 합니다.월급에 매월 몇 시간의 연장근로가 포함되어 있는지 특정그에 대응하는 금액이 얼마인지 구분 가능실제 연장시간과 대응관계가 확인 가능이와 같은 명확한 약정이 없다면, 209시간 월급 안에 일 5.5시간씩 발생하는 연장근로 기본임금이 당연히 포함되어 있다고 보기는 어렵습니다.특히 교대제에서 특정일에 13.5시간 근무가 구조적으로 발생한다면, 이는 정기적 연장근로에 해당하므로 별도 산정·지급이 원칙입니다.질의 3연장근로 1시간에 대해 0.5만 지급하는 것이 적법한지연장근로 1시간에 대한 임금은 통상적으로 다음과 같이 계산됩니다.기본임금 1.0가산임금 0.5합계 1.5기본임금 1.0은 그 시간에 실제 근로를 제공한 대가이고, 0.5는 초과근로에 대한 가산입니다.회사가 주장하려면,기본 1.0은 이미 월급에 포함되어 있고, 추가로 0.5만 지급하면 된다는 내용이 성립해야 합니다.그러나 월급이 209시간 기준으로만 산정되어 있고, 연장근로 포함에 대한 명확한 약정이 없다면, 1시간 연장근로에 대해 0.5만 지급하는 것은 원칙적으로 부족 지급에 해당합니다.단순히 0.5만 지급하는 구조라면, 실질적으로 연장근로 1시간에 대해 0.5시간분만 지급하는 결과가 되어 근로기준법 제56조 취지에 맞지 않습니다.

귀하의 질의에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.사실관계에 따라 결과가 달라질 수는 있습니다.1. 부당해고와 업무상 재해의 이해우리 법은 근로자가 업무 중 다쳐서 치료받는 기간 동안은 해고를 엄격히 금지하고 있으며, 정당한 이유 없는 해고로부터 근로자를 보호하고 있습니다.근로기준법 제 23조의 해고 등의 제한 조항을 참고해주세요일반인을 위한 용어 풀이 및 예시해고 금지 기간근로자가 일하다 다쳐서(업무상 재해) 쉬는 기간과 그 후 30일 동안은 사장이 어떤 이유로도 해고할 수 없습니다. 이를 어기면 해고 자체가 무효가 됩니다.부당해고 구제신청사장이 억울하게 해고했을 때, 노동위원회에 이 해고는 부당하니 취소해달라고 요청하는 절차입니다.서면 통지 의무사장이 근로자를 해고할 때는 반드시 '종이 문서(또는 전자문서)'로 해고 사유와 날짜를 적어서 보내야 합니다. 메세지나 전화로만 그만둬라고 하는 것은 절차상 무효일 가능성이 매우 높습니다.2. 상황별 대응 전략 및 분석① 업무상 재해(산재) 여부 확인 및 보호처음에 일하다 다치신 것이 업무와 연관이 있다면 이는 '업무상 재해'에 해당합니다.해고의 위법성근로기준법 제23조 제2항에 따라, 업무상 부상으로 요양 중인 기간과 그 후 30일 동안은 해고가 금지됩니다. 만약 다친 부위가 덧나거나 그로 인해 고열이 발생한 것이라면, 이 기간 내의 해고는 법을 정면으로 위반한 것입니다.산재 신청아직 산재 처리를 하지 않으셨다면 지금이라도 근로복지공단에 산재 신청을 하십시오. 산재 신청을 이유로 해고하는 것 또한 법으로 금지되어 있습니다.② 해고 절차 및 사유의 정당성 검토사장이 단순히 아파서 조퇴했다는 이유로 그만두라고 한 것은 '정당한 이유'가 되기 어렵습니다.절차적 하자해고 통보를 유선상으로만 받으셨나요? 근로기준법 제27조에 따라 해고 사유를 서면으로 통지하지 않은 해고는 무효입니다. 판례에서도 이러한 것으로 인원 감축을 통보한 것은 서면통지의무 위반으로 부당해고라고 판시한 바 있습니다.실체적 하자아픈 근로자에게 치료 기회를 주지 않고 즉시 해고하는 것은 사회통념상 지나치게 가혹하며 재량권을 남용한 것으로 볼 수 있습니다.제언증거 확보사장님이 그만두라고 한 메세지캡쳐, 통화 녹음 등을 반드시 저장해 두세요. 또한 병원 진단서와 진료비 영수증을 챙겨 '아파서 정당하게 진료를 받았다'는 사실을 증빙해야 합니다.부당해고 구제신청사업장의 상시 근로자가 5인 이상이라면, 해고된 날로부터 3개월 이내에 사업장 소재지 관할 지방노동위원회에 '부당해고 구제신청' 하십시오. 승소하면 복직하거나, 복직을 원치 않을 경우 해고 기간 동안의 임금을 받을 수 있습니다.산재 보상 청구일하다 다친 부분에 대해서는 근로복지공단에 산재를 신청하여 치료비(요양급여)와 쉬는 기간 동안의 급여(휴업급여)를 받으세오.근거근로기준법 제23조(해고 등의 제한)① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.산업재해보상법 제111조의2(불이익 처우의 금지) 사업주는 근로자가 보험급여를 신청한 것을 이유로 근로자를 해고하거나 그 밖에 근로자에게 불이익한 처우를 하여서는 아니 된다.판례서울고등법원 2023.12.21. 선고.부당해고구제재심판정취소주문【원고, 피항소인】 주식회사 ○○ (소송대리인 변호사 정석현 외 2인)【피고, 항소인】 중앙노동위원회위원장 (소송대리인 법무법인 지향 외 1인)【피고보조참가인】 피고보조참가인 (소송대리인 법무법인 여는 담당변호사 서희원 외 1인)【제1심판결】 서울행정법원 2022. 7. 8. 선고 2020구합70229 판결【변론종결】2023. 7. 13.【주 문】1. 제1심 판결을 취소한다.2. 원고의 청구를 기각한다.3. 소송총비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.【청구취지 및 항소취지】1. 청구취지중앙노동위원회가 2020. 5. 28. 원고와 피고보조참가인 사이의 중앙2020부해170 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.2. 항소취지주문과 같다.【이 유】1. 재심판정의 경위가. 원고는 2011. 10. 31. 설립되어 자동차대여업 등을 영위하는 법인이다. □□□ 주식회사(이하 ‘소외 1 회사’라고 한다)는 2011. 1. 28. 설립되어 소프트웨어 개발업 등을 영위하는 법인이다. ◇◇◇ 주식회사(이하 ‘소외 2 회사’라고 한다)는 2017. 6. 29. 설립되어 인력공급업 등을 영위하는 법인이다.나. 원고는 소외 1 회사를 100% 자회사로 인수하고 2018. 10. 8. △△ 서비스를 개시하였다. △△ 서비스는 자동차대여사업자인 원고가 소외 1 회사가 개발하여 운영하는 모바일 애플리케이션(이하 ‘△△ 앱’이라고 한다)을 기반으로 하여 △△ 앱을 스마트폰에 설치하고 가입한 회원(이하 ‘이용자’라고 한다)에게 원고가 소유하는 11인승 승합차(이하 ‘△△ 차량’이라고 한다)를 대여하고 이용자에게 운전용역을 제공할 운전기사를 알선해 주는 ‘기사 알선 포함 차량 대여서비스’이다.다. 원고가 이용자에게 임대한 차량을 운전하는 업무를 수행하는 운전기사(이하 ‘△△ 드라이버’라고 한다)는 파견회사로부터 파견받은 운전기사(이하 ‘파견 드라이버’라고 한다)와 소외 2 회사와 같은 협력업체와 ‘드라이버 프리랜서 계약’을 체결하고 운전업무를 수행하는 운전기사(이하 ‘프리랜서 드라이버’라고 한다)로 나누어진다.라. 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라고 한다)은 2019. 5. 23. 소외 2 회사와 ‘드라이버 프리랜서 계약’을 체결하고 프리랜서 드라이버로서 원고가 이용자에게 임대한 차량을 운전하는 업무를 하였다.마. 소외 2 회사는 2019. 7. 12. △△ 드라이버들의 카카오톡 단체 대화방에 다음과 같이 2019. 7. 15.자로 인원 감축을 한다는 내용의 메시지를 게시하여 공지하였다(이하 ‘이 사건 인원 감축 통보’라고 한다). 위 메시지에 기재된 ‘향후 배차될 △△ 드라이버 22명의 명단’에 참가인은 포함되어 있지 않다.7월 15일부로 △△ 본사 근무조 개편 및 차량 대수 조정으로 인해서 부득이하게 인원 감축을 진행하게 되었습니다. 아쉽게도 헤럴드와 함께 가지 못하시는 분들 양해 바랍니다. 현장 반장님과 본사 간의 인원 감축 관련 회의도 여러 번 진행하게 되었습니다. 한 번 더 제외되신 분들께 죄송스러운 말씀을 드리고 양해 바랍니다. 효율적인 운영을 위해서 주6일 근무자, 주5일 근무자 위주로 평가를 진행하였습니다.(향후 배차될 △△ 드라이버 22명의 명단은 생략)위에 포함되어 있지 않으신 분들은 함께 하지 못하게 되었습니다. 바. 참가인은 2019. 10. 7. 서울지방노동위원회에 이 사건 인원 감축 통보가 부당해고에 해당한다고 주장하면서 소외 1 회사를 상대로 부당해고 구제신청을 하였다(이하 ‘이 사건 구제신청’이라고 한다). 참가인은 2019. 10. 10. 당사자변경신청을 통해 소외 2 회사를 피신청인으로 추가하였다가 2019. 11. 26. 당사자변경신청을 통해 피신청인을 소외 1 회사만으로 변경하였고, 2019. 12. 3. 재차 당사자변경신청을 통해 원고와 소외 2 회사를 피신청인으로 추가하였다. 서울지방노동위원회는 2019. 12. 26. 참가인은 근로기준법에서 정한 근로자에 해당하지 않는다는 이유로 이 사건 구제신청을 각하하였다.사. 참가인은 이에 불복하여 2020. 2. 6. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2020. 5. 28. ‘참가인은 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당하고, 소외 1 회사와 소외 2 회사는 참가인의 사용자에 해당하지 않으나, 원고는 참가인을 실질적인 지휘·감독한 사용자에 해당하며, 이 사건 인원 감축 통보는 해고에 해당하고 근로기준법 제27조에서 정한 서면통지의무를 위반하였으므로 부당해고에 해당한다.’는 이유로 이 사건 구제신청 중 원고를 상대로 한 부분은 인용하고(원고의 2019. 7. 15. 해고는 부당해고임을 인정하고, 원고는 재심판정서를 송달받은 날부터 30일 이내에 참가인이 해고기간에 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급하라는 내용), 소외 1 회사 및 소외 2 회사를 상대로 한 부분은 기각하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라고 한다).= 이하 중략 =4) 이 사건 인원 감축 통보가 부당해고에 해당하는지가) 해고란 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약 관계의 종료를 의미한다(대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결 등 참조). 소외 2 회사는 원고의 근무조 개편 결정에 따라 2019. 7. 15.자로 인원 감축을 실시하면서 이 사건 인원 감축 통보를 하였는바, 그 내용 중 향후 배차될 △△ 드라이버 22명의 명단에 포함되지 않은 사람들은 함께 하지 못하게 되었다는 내용은 근로기준법에서 정한 해고에 해당한다.나) 한편 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있다. 해고에 해당하는 이 사건 인원 감축 통보가 △△ 드라이버들의 카카오톡 단체 대화방에 게시되어 공지된 사실은 앞서 본 것과 같은바, 이러한 해고 공지만으로는 근로기준법 제27조가 정한 해고사유와 해고시기의 서면통지에 해당한다고 볼 수 없다.다) 따라서 이 사건 인원 감축 통보는 근로기준법 제27조를 위반하여 효력이 없다.5) 이 사건 재심판정 중 임금 상당액 지급명령 부분이 위법한지가) 근로기준법 제28조 제1항, 제30조 제1항에 따르면, 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있고, 노동위원회는 근로기준법 제30조 제3항에 따라 구제명령(해고에 대한 구제명령만을 말한다)을 할 때에 근로자가 원직복직을 원하지 아니하면 원직복직을 명하는 대신 근로자가 해고기간 동안 근로를 제공하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액 이상의 금품을 근로자에게 지급하도록 명할 수 있다.나) 원고는 소외 2 회사의 직원 소외 5가 2019. 7. 17. 참가인에게 복직을 요청하였는데도 참가인이 거절하였으므로 참가인을 해고한 기간은 2019. 7. 17.까지이며, 그 해고기간에는 참가인이 △△ 드라이버로 근무한 주말이 없어 참가인에게 지급해야할 임금 상당액이 존재하지 않는다고 주장한다. 앞서 본 바와 같이, 소외 2 회사의 직원 소외 5가 2019. 7. 17. 참가인에게 "주말 운행 희망이셔서 매주는 안될 수도 있지만 운행할 수 있게 해드릴려고 전달드렸는데 바쁘시다고 거절하셔서 참 아쉽습니다. 7월이 아니여도 8월, 9월 아무 때나 여러 차고지, 다양한 운행시간 있으니라는 내용의 문자메시지를 보낸 사실은 인정된다. 그러나 위 문자메시지 내용만으로 원고가 해고를 철회하고 복직을 요청하였다고 인정할 수 없고(위 문자메시지 내용은 원고가 정식으로 해고를 철회하고 복직을 요청한 것이 아니라, 소외 2 회사의 직원이 참가인에게 일할 기회가 있다는 것을 알리는 것에 불과하다), 달리 원고가 2020. 4. 11. △△ 베이직 서비스 운영을 중단하기 전에 참가인에게 해고를 철회하고 복직을 요청하였음을 인정할 증거가 없으므로, 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다.다) 따라서 이 사건 인원 감축 통보는 부당해고에 해당하고, 원고가 여객자동차 운수사업법이 개정됨에 따라 2020. 4. 11. △△ 베이직 서비스 운영을 중단함으로써 참가인이 원직에 복직하는 것이 불가능하므로 해고기간인 2019. 7. 15.부터 2020. 4. 10.까지 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금 상당액의 지급을 명한 이 사건 재심판정은 적법하다.6) 소결참가인은 근로기준법상 근로자에 해당하고, 원고는 참가인의 실질적 사용자인데, 이 사건 인원 감축 통보로 참가인을 해고하면서 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 아니하여 근로기준법 제27조를 위반하였는바, 이 사건 인원 감축 통보가 부당해고임을 인정하고, 해고기간 임금 상당액의 지급을 명한 이 사건 재심판정은 적법하다.3. 결 론이 사건 재심판정의 취소를 구하는 원고의 청구는 이유 없어 기각하여야 한다. 제1심 판결은 이와 결론이 달라 부당하므로, 제1심 판결을 취소하고 원고의 청구를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.[별지 생략]판사 김대웅(재판장) 김상철 배상원