답변 내역

귀하의 질의에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.사실관계에 따라 결과가 달라질 수는 있습니다.① 토요일이 소정근로일인 경우배우자 출산휴가는 '근로 의무가 있는 날(소정근로일)'을 기준으로 부여됩니다. 질문자님은 월요일부터 토요일까지 근무하기로 계약되어 있으므로, 토요일은 휴가 일수에 포함됩니다. 즉, 월요일부터 휴가를 시작한다면 [월, 화, 수, 목, 금, 토] 순서로 휴가 일수가 차감됩니다.② 토요일이 무급휴무일인 경우와의 차이일반적인 주 5일 근무자(월~금 근무)는 토요일이 '무급휴무일'이므로 휴가 일수에서 제외되지만, 질문자님은 토요일에 4시간의 근로 의무가 있으므로 그날 휴가를 쓰는 것은 '근로 의무를 면제받는 것'이 되어 일수에 산입되는 것입니다.사실 관계에 따라 달라질 수가 있습니다. 참고바랍니다.③ 48시간 근무와 통상임금 산정질문자님께서 우려하시는 "40시간이 아닌 48시간 근무"와 관련하여, 배우자 출산휴가는 '일(日)' 단위로 부여됩니다. 토요일에 4시간만 근무하더라도 휴가를 사용하면 '1일'의 휴가를 사용한 것으로 간주됩니다.다만, 유급으로 지급되는 임금은 해당 일의 소정근로시간(토요일의 경우 4시간)을 기준으로 산정되는 것이 원칙입니다.제언휴가 사용 팁 배우자 출산휴가는 3회에 한정하여 나누어 사용할 수 있습니다(2025년 10월 시행 기준). 만약 토요일 4시간 근무를 위해 휴가 1일을 소진하는 것이 아깝다고 판단되신다면, 토요일을 제외하고 평일 위주로 나누어 사용하는 전략을 세우실 수도 있습니다.급여 관련휴가 기간은 유급이므로, 토요일 4시간에 대한 임금도 정상적으로 지급되어야 합니다.근거남녀고용평등과 일가정양립 제18조의2(배우자 출산휴가)① 사업주는 근로자가 배우자의 출산을 이유로 휴가(이하 "배우자 출산휴가"라 한다)를 고지하는 경우에 20일의 휴가를 주어야 한다. 이 경우 사용한 휴가기간은 유급으로 한다. <개정 2012.2.1, 2019.8.27, 2024.10.22>② 제1항 후단에도 불구하고 출산전후휴가급여등이 지급된 경우에는 그 금액의 한도에서 지급의 책임을 면한다. <신설 2019.8.27>③ 배우자 출산휴가는 근로자의 배우자가 출산한 날부터 120일이 지나면 사용할 수 없다. <개정 2019.8.27, 2024.10.22>④ 배우자 출산휴가는 3회에 한정하여 나누어 사용할 수 있다. <신설 2019.8.27, 2024.10.22>⑤ 사업주는 배우자 출산휴가를 이유로 근로자를 해고하거나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다. <신설 2019.8.27>[본조신설 2007.12.21]

귀하의 질의에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.사실관계에 따라 결과가 달라질 수는 있습니다.① 해고예고수당 내일부터 나오지 마는 100% 지급 대상입니다.따님은 1년 이상 근무하셨고, 내일부터 나오지 마라는 통보를 받으셨으므로 30일치 월급(해고예고수당)을 청구할 수 있습니다.만약 따님이 스스로 사직서를 썼다면 받기 어렵습니다. 해고 통보를 받은 문자나 녹취록이 있는지 확인하십시오.예외 사항은 자진 퇴사를 하거나, 30일 전 퇴사를 통지했을 경우입니다.② 퇴직금 4대보험 미가입 기간도 포함됩니다퇴직금은 4대보험 가입 여부가 아니라 '실질적인 근로 관계'가 중요합니다.입증 방법 노동부에서 말한 '입증'은 거창한 것이 아닙니다. 현금으로 월급을 받았을 때 대표님 이름으로 입금된 통장 내역, 출근해서 찍은 사진, 손님과 주고받은 문자나 예약 내역, 출근부 등이 모두 증거가 됩니다.법원은 계약 형식(현금 지급 등)과 관계없이 실질적으로 종속적인 관계에서 일을 했다면 고용 승계와 계속근로를 인정합니다.③ 손해액과 퉁치자는 주장에 대하여대표님이 예약 취소로 손해를 봤다면 별도의 민사 소송을 걸어야 할 문제이지, 퇴직금에서 마음대로 공제할 수 없습니다. 이는 근로기준법상 임금 전액 지급 원칙 위반입니다.제언따님의 사례는 전형적인 임금체불 및 부당해고 절차 위반 사례입니다. 4대보험 미가입 기간을 합쳐 1년이 넘는다면 퇴직금은 당연히 발생하며, 즉시 해고에 따른 수당도 청구 가능합니다.근거근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010.6.4, 2019.1.15>네, 아래의 의정부지방법원 판례를 기술하였으니 참고바랍니다.판례의정부지방법원 2017.08.11 선고.주문【원 고】 원고 1 외 1인 (소송대리인 변호사 한승철)【피 고】 주식회사 공부의달인 (소송대리인 변호사 정성신)【변론종결】2017. 7. 21.【주 문】1. 피고는 원고 1에게 5,381,370원, 원고 2에게 9,601,919원 및 위 각 돈에 대하여 2015. 12. 12.부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.2. 원고들의 나머지 청구를 기각한다.3. 소송비용 중 80%는 원고들이, 20%는 피고가 각 부담한다.4. 제1항은 가집행할 수 있다.【청구취지】 피고는 원고 1에게 29,477,995원, 원고 2에게 44,416,770원 및 위 각 돈에 대하여 2015. 12. 12.부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.【이 유】1. 기초사실가. 원고들은 남양주시 (주소 1 생략)[지번 주소: 남양주시 (주소 2 생략)]에 있는 ‘○○학원’에서 시간제 영어강사로 근무하던 사람들인바, 그 근무기간은 ① 원고 1의 경우 2008. 1. 1.부터 2011. 4.경까지 및 2012. 11. 26.부터 2015. 11. 12.까지(2011. 4.경부터 2012. 11. 25.까지 위 원고는 박사학위 취득을 위하여 ‘○○학원’에서 근무하지 않았다)이고, ② 원고 2의 경우 2004. 8. 1.부터 2015. 11. 27.까지이다[피고는, 주식회사 공신(이하 ‘공신’이라 한다)의 설립일이 2008. 4. 21.인 점, 피고의 사업자등록상 개업일이 2015. 11. 10.인 점, 2015년 대학수학능력시험일이 2015. 11. 12.인 점 등을 고려할 때, 위 원고의 근무기간은 2008. 4.경부터 2015. 11. 12.까지라고 봄이 타당하다고 주장한다. 그러나 위 원고는 2004. 8. 1.부터 ‘○○학원’에서 근무하였고, 중간에 그 근로관계가 단절되었다는 등의 사정은 엿보이지 않는바, 공신이 ‘○○학원’의 운영자 지위를 양도받음으로써 위 원고의 근로관계를 승계한 것으로 봄이 상당한 점, 대학수학능력시험일을 기준으로 위 원고의 근로관계가 별도의 해지통지 없이 당연히 종료한다고 보기는 어려운 바, 피고가 위 원고에게 명시적으로 해지통지를 한 2015. 11. 27.을 근로관계의 종료일로 봄이 상당한 점 등을 고려할 때, 위 원고의 근무기간은 2004. 8. 1.부터 2015. 11. 27.까지라고 봄이 타당하다].나. ‘○○학원’의 운영자는 2015. 11.경 공신에서 피고로 변경되었다.다. 원고들은 원칙적으로 1주에 3일, 하루에 4시간씩 영어강의를 진행하였고, 1주에 한 번 2시간씩 질의응답업무에 종사하였으며, 매년 3월경부터 9월경까지 1주에 4시간씩 특강을 진행하였다.라. 원고들은 매월 5일경 지난달분의 월급을 지급받았는바, 그 액수는 고정적인 것이 아니고 전적으로 원고들의 강의시간 및 질의응답시간에 따라 정해졌다. 다만, 특강의 경우 강의시간과는 무관하게 수강생들이 지급한 전체 수강료의 50%를 강의료로 지급받았다. 원고들의 시간당 강의료는 2008년의 경우 50,000원, 2009년의 경우 51,000원, 2010년부터 2015년 2월까지의 경우 53,000원, 2015년 3월부터의 경우 40,000원이었는바, 질의응답업무에 관한 보수는 시간당 강의료의 1/2이었다.= 이하 중략 = 1) 원고 1의 경우원고 1의 경우 위와 같은 요건을 충족하는 월은 2013년 3월 내지 8월(6개월, 2013. 5.분 급여내역은 존재하지 아니하나, 2013. 5. 강의시간 및 질의응답시간 합계 또한 52시간 이상이라고 봄이 상당함은 앞서 본 바와 같다), 2014년 4·6·9월(3개월), 2015년 3·5·6·8월(4개월)인바, 위 원고가 구하는 방식에 따라 연차휴가근로수당의 액수를 계산하면 아래 표 기재와 같이 1,380,166원이 된다.구분계산식(주4)액수(원)2013년분 연차휴가근로수당(14시간÷6일)×[{(53,000원×12시간)+(26,500원×2시간)}÷14시간]×6개월689,0002014년분 연차휴가근로수당(14시간÷6일)×[{(53,000원×12시간)+(26,500원×2시간)}÷14시간]×3개월344,5002015년분 연차휴가근로수당(14시간÷6일)×[{(40,000원×12시간)+(20,000원×2시간)}÷14시간]×4개월346,666합계 1,380,166계산식원고 1의 연차휴가근로수당청구에 관하여 피고가 소멸시효완성의 항변을 하고 있는바, 연차휴가근로수당청구권의 소멸시효기간의 기산점은 취득한 연차유급휴가권의 불실시가 확정된 다음날이라 할 것인데(대법원 1995. 12. 21. 선고 94다26721 판결 참조), 비록 월별 근무성적에 따라 연차유급휴가권의 발생 여부를 판단한다 하더라도, 발생한 연차유급휴가권의 불실시가 확정되는 날은 해당 근무년도의 마지막 날이라 할 것이므로, 2013. 3.의 근무성적에 따라 발생한 1일의 연차유급휴가권에 관한 연차휴가근로수당청구권이라 하더라도 그 소멸시효기간의 기산점은 2014. 1. 1.이라 할 것이고, 그로부터 3년 이내인 2016. 7. 26. 이 사건 소가 제기되고 위 채권가압류사건이 접수되었음은 앞서 본 바와 같으므로, 피고의 위 항변은 이유 없다.2) 원고 2의 경우원고 2의 경우 위와 같은 요건을 충족하는 월은 2013년 3월 내지 9월(7개월, 2013. 5.분 급여내역은 존재하지 아니하나, 2013. 5. 강의시간 및 질의응답시간 합계 또한 52시간 이상이라고 봄이 상당함은 앞서 본 바와 같다), 2014년 3·4·6 내지 9월(6개월), 2015년 4·6·7월(3개월)인바, 위 원고가 구하는 방식에 따라 연차휴가근로수당의 액수를 계산하면 아래 표 기재와 같이 1,752,833원이 된다.구분계산식(주5)액수(원)2013년분 연차휴가근로수당(14시간÷6일)×[{(53,000원×12시간)+(26,500원×2시간)}÷14시간]×7개월803,8332014년분 연차휴가근로수당(14시간÷6일)×[{(53,000원×12시간)+(26,500원×2시간)}÷14시간]×6개월689,0002015년분 연차휴가근로수당(14시간÷6일)×[{(40,000원×12시간)+(20,000원×2시간)}÷14시간]×3개월260,000합계 1,752,833계산식원고 2의 연차휴가근로수당청구에 관하여 피고가 소멸시효완성의 항변을 하고 있는바, 피고의 위 항변이 이유 없음은 앞서 본 바와 같다.마. 원고들의 퇴직금청구에 관하여원고들의 퇴직일 이전 4주 동안을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인지 여부에 관하여 보건대, 원고들의 퇴직일이 원고 1의 경우 2015. 11. 12.이고, 원고 2의 경우 2015. 11. 27.인데, 피고가 제출한 원고들의 급여내역을 기초로 산정한 원고들의 월별 강의시간 및 질의응답시간이 원고 1의 경우 2015. 10.에는 31시간, 2015. 11.에는 16시간, 원고 2의 경우 2015. 10.에는 30시간, 2015. 11.에는 20시간인바, 위 각 월별 강의시간 및 질의응답시간에 비록 객관적인 자료에 의하여 확인되지는 않지만 원고들이 피고에게 제공한 근로가 강의라는 점을 고려하여 근로시간으로 보기로 한 13시간을 더한다 하더라도 65시간(= 15시간 × 4.3452주)에는 미치지 못하므로, 원고들의 퇴직일 이전 4주 동안을 평균한 1주 동안의 소정근로시간은 15시간 미만이라 할 것이고, 따라서 원고들의 퇴직금청구권은 발생하지 않는다 할 것이다.바. 원고 2의 해고예고수당청구에 관하여원고 2가 2015. 11. 27.까지 ‘○○학원’에 근무한 사실은 앞서 본 바와 같고, 피고가 2015. 11. 27.로부터 30일 전에 해고를 예고하였음을 인정할 증거가 없으므로, 피고는 위 원고에게 해고예고수당을 지급하여야 하고, 피고가 위 원고에게 지급하여야 하는 해고예고수당의 액수가 2,228,571원인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.4. 결론피고는 원고 1에게 주휴일수당 4,001,204원, 연차휴가근로수당 1,380,166원 합계 5,381,370원, 원고 2에게 주휴일수당 5,620,515원, 연차휴가근로수당 1,752,833원, 해고예고수당 2,228,571원 합계 9,601,919원 및 위 각 돈에 대하여 원고들이 구하는 원고 2가 퇴직한 날로부터 14일이 경과한 다음날인 2015. 12. 12.부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급하여야 한다.원고들의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각한다.[별지 생략]

귀하의 질의에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.사실관계에 따라 결과가 달라질 수는 있습니다.단순히 알바생 한 명 해고했는데 5,000만 원이라는 거액이 나온 이유는 부당해고 기간 동안의 임금 상당액 때문입니다.현재 근로기준법 제27조(서면통지)는 상시 근로자 5인 이상 사업장에만 적용됩니다. 하지만 5인 미만이라 하더라도 해고 예고(30일 전 통보) 의무는 있으며, 최근 판례는 5인 미만 사업장이라도 실질적으로 경영이 통합되어 있다면 ① 절차 위반은 무조건 무효입니다.법원은 해고 사유가 정당한지(지각, 기물 파손 등)를 따지기 전에 절차(서면 통지)를 지켰는지를 먼저 봅니다. 서면 통지를 안 했다면, 아무리 알바생이 잘못했어도 그 해고는 처음부터 없었던 것(무효)이 됩니다.② 해고 기간의 임금 지급 의무해고가 무효가 되면, 그 알바생은 법적으로 '여전히 그 가게의 직원' 상태입니다. 따라서 소송이나 재심이 진행된 1년~2년 동안 일을 안 했더라도, 그것은 사장님이 부당하게 일을 시키지 않은 것이므로 그 기간 동안의 월급을 소급해서 한꺼번에 줘야 합니다.③ 소송 비용과 이자여기에 변호사 비용, 지연 이자 등이 합쳐지면 배상액은 자영업자가 감당하기 힘든 수준으로 불어나게 됩니다.제언5인 미만 사업장현재 근로기준법 제27조(서면통지)는 상시 근로자 5인 이상 사업장에만 적용됩니다. 하지만 5인 미만이라 하더라도 해고 예고(30일 전 통보) 의무는 있으며, 최근 판례는 5인 미만 사업장이라도 실질적으로 경영이 통합되어 있다면 5인 이상으로 보아 엄격하게 판단하는 추세입니다.이메일이나 카톡은?원칙적으로는 '종이 문서'여야 합니다. 이메일의 경우 근로자가 수신 확인을 하고 대응에 문제가 없다면 예외적으로 인정되기도 하지만, 카카오톡이나 문자 메시지는 여전히 법원에서 서면 통지로 인정하지 않는 경우가 많으므로 매우 위험합니다.해고는 예고해야되는 것이 예외가 아니라, 필수입니다.수습 기간(3개월 미만)계속 근로 기간이 3개월 미만인 경우 '해고 예고'는 안 해도 되지만, '해고 사유 서면 통지'는 여전히 해야 합니다. (5인 이상 사업장 기준)근거근로기준법 제 26조 해고의 예고 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010.6.4, 2019.1.15>1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우근로기준법 제 27조 해고사유 등의 서면통지① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다. <신설 2014.3.24>

안녕하세요. 이원화 노무사입니다.① 토요일 20시 ~ 일요일 08시 (12시간 근무)이 시간은 이미 토요일의 근로로 간주됩니다.8시간까지는 휴일근로(1.5배), 8시간 초과분은 휴일연장(2.0배)이 적용됩니다. (토요일이 유급휴일인 경우)근로기준법 제 56조항을 기재해드렸습니다. 참고해보시지요.② 일요일 08시 ~ 일요일 17시 (추가 8시간 근무) 연장근로 할증 이미 전날부터 12시간을 일했으므로, 이 8시간은 당연히 8시간을 초과한 연장근로(50% 가산)입니다.휴일근로 할증 근로가 이루어진 시점이 일요일(주휴일)이므로 휴일근로(50% 가산)에 해당합니다.중복 할증 여부 판례와 개정 근로기준법에 따르면, 휴일근로이면서 동시에 8시간을 초과한 연장근로인 경우에는 휴일 가산(50%)과 연장 가산(50%)을 중복해서 적용해야 합니다.결과기본 100% + 휴일 가산 50% + 연장 가산 50% = 총 200% (2.0배)근로기준법 제 56조항을 기재해드렸습니다. 참고해보시지요.제언일요일 08시부터 17시까지의 근로는 휴일근로인 동시에 8시간을 초과한 연장근로에 해당하므로, 통상임금의 2.0배(200%)를 받는 것이 법적으로 타당합니다. 회사가 1.5배만 지급했다면 이는 임금 과소 지급에 해당할 가능성이 매우 높습니다.정확한 차액 계산을 위해 '통상임금 시급'이 얼마인지 확인해 보세요.회사 내에 '취업규칙'이나 '단체협약'에 계속근로 시 수당 산정 방식에 대한 별도 규정이 있는지 확인해 보시면 더 확실한 근거를 잡으실 수 있습니다.근거근로기준법 제56조(연장ㆍ야간 및 휴일 근로)① 사용자는 연장근로(제53조ㆍ제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. <개정 2018.3.20>② 제1항에도 불구하고 사용자는 휴일근로에 대하여는 다음 각 호의 기준에 따른 금액 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. <신설 2018.3.20>1. 8시간 이내의 휴일근로: 통상임금의 100분의 502. 8시간을 초과한 휴일근로: 통상임금의 100분의 100③ 사용자는 야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. <신설 2018.3.20>

안녕하세요. 이원화 노무사입니다.우선 고용노동과 관련된 상담은 아닌 것으로 사료되오나,거의 매년마다 시행해왔기에 올해에도 시행할 것으로 예상됩니다.

귀하의 질의에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.사실관계에 따라 결과가 달라질 수는 있습니다.① 산정 기준근로기준법상 모든 가산수당(연장, 야간, 휴일수당)은 '통상임금'을 기준으로 산정합니다. '기본급'은 통상임금의 가장 큰 부분을 차지하지만, 만약 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 다른 수당(식대, 직책수당 등)이 있다면 이들을 모두 합친 금액이 '통상임금'이 됩니다.정확한 답변을 위해, 사실 관계를 명확히 하는 것이 중요해요.② 질문자님의 사례 분석통상임금 시급(13,858원)이것이 법적으로 수당을 계산할 때 사용하는 진짜 기준입니다.만약 8시간을 초과하는 연장근로가 포함되어 있다면, 그 부분은 1.5배를 전체로 계산하게 됩니다.기본급 시급(10,865원)각종 수당을 제외한 순수 기본급만 의미할 가능성이 높습니다.결론법적으로는 통상임금 시급인 13,858원을 기준으로 계산해야 합니다.③ 20시 ~ 08시 근무 시 계산법 (휴게시간 제외 시)야간근로 시간22:00 ~ 06:00 (총 8시간)야간가산수당13,858원 × 8시간 × 0.5 = 55,432원 (이 금액이 기존 임금 외에 추가로 붙어야 함)만약 8시간을 초과하는 연장근로가 포함되어 있다면, 그 부분은 1.5배를 전체로 계산하게 됩니다.제언수당의 성격 변화어떤 수당이 '고정적'으로 지급되다가 갑자기 '특정 조건(예: 성과)'에 따라 지급되는 것으로 바뀌면 통상임금에서 빠질 수 있고, 이 경우 기준 시급이 낮아질 수 있습니다.13,858원 × 8시간 × 0.5 = 55,432원 (이 금액이 기존 임금 외에 추가로 붙어야 함)포괄임금제 합의계약서상에 "야간수당을 월급에 미리 포함한다"라고 명시된 경우, 계산 방식이 복잡해질 수 있으나 이 경우에도 실제 일한 시간만큼의 법정 수당보다 적게 지급되면 무효입니다.공무원 및 특수직종일반 근로자와 달리 공무원 수당 규정이나 특정 운영 예규를 따르는 조직(철도경찰, 국방부 무기계약직 등)은 별도의 산정 단가를 가질 수 있습니다.근거고용노동부 통상임금 산정지침 제3조(산정기초임금)① 통상임금의 산정기초가 되는 임금은 근로계약이나 취업규칙 또는 단체협약 등에 의하여 소정근로시간(소정근로시간이 없는 경우에는 법정근로시간, 이하 같다)에 대하여 근로자에게 지급하기로 정하여진 기본급 임금과 정기적·일률적으로 1임금산정기간에 지급하기로 정하여진 고정급 임금으로 한다.② 제1항에도 불구하고 도급금액으로 정하여진 임금에 대하여는 그 임금산정기간에 있어서 도급제에 의하여 계산된 임금의 총액(연장·야간·휴일근로 등에 대한 가산수당은 제외한다)으로 한다.근로기준법 시행령 제6조(통상임금)①법과 이 영에서 "통상임금"이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정(所定)근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다.②제1항에 따른 통상임금을 시간급 금액으로 산정할 경우에는 다음 각 호의 방법에 따라 산정된 금액으로 한다. <개정 2018.6.29>1. 시간급 금액으로 정한 임금은 그 금액2. 일급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 1일의 소정근로시간 수로 나눈 금액3. 주급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 1주의 통상임금 산정 기준시간 수(1주의 소정근로시간과 소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간을 합산한 시간)로 나눈 금액4. 월급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(1주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액5. 일ㆍ주ㆍ월 외의 일정한 기간으로 정한 임금은 제2호부터 제4호까지의 규정에 준하여 산정된 금액6. 도급 금액으로 정한 임금은 그 임금 산정 기간에서 도급제에 따라 계산된 임금의 총액을 해당 임금 산정 기간(임금 마감일이 있는 경우에는 임금 마감 기간을 말한다)의 총 근로 시간 수로 나눈 금액7. 근로자가 받는 임금이 제1호부터 제6호까지의 규정에서 정한 둘 이상의 임금으로 되어 있는 경우에는 제1호부터 제6호까지의 규정에 따라 각각 산정된 금액을 합산한 금액③제1항에 따른 통상임금을 일급 금액으로 산정할 때에는 제2항에 따른 시간급 금액에 1일의 소정근로시간 수를 곱하여 계산한다.

귀하의 질의에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.사실관계에 따라 결과가 달라질 수는 있습니다① 본인 및 배우자의 거주지 이전 증빙주민등록등본 및 초본이사 전후의 주소지 변동 내역이 확인되어야 합니다. (본인 및 배우자 모두 포함)이직 사유 코드에 '거주지 이전으로 인한 통근 곤란' 내용이 반영되어야 합니다.가족관계증명서배우자와의 관계를 증명하기 위해 필요합니다.배우자의 재직증명서 또는 사업자등록증배우자가 해당 지역에서 근무하고 있어 합가가 불가피했음을 증명합니다.② 통근 곤란(왕복 3시간 이상) 증빙네이버/카카오 지도 경로 캡처이사한 집에서 회사까지 대중교통 이용 시 소요 시간을 증명하는 자료입니다. (출퇴근 시간대 기준)거주지 이전 관련 계약서임대차계약서 사본이나 매매계약서 등 실제 이사 날짜를 확인할 수 있는 서류입니다.③ 사업장 관련 서류이직확인서 및 피보험자격 상실신고서전 직장에서 처리해 주어야 하며, 이직 사유 코드에 '거주지 이전으로 인한 통근 곤란' 내용이 반영되어야 합니다.사업주 확인서근로자가 거주지 이전으로 인해 퇴사한다는 사실을 회사가 알고 있었다는 확인서가 필요할 수 있습니다.제언필수 서류주민등록초본(본인/배우자), 가족관계증명서, 배우자 재직증명서, 임대차계약서, 출퇴근 시간 증빙 자료(지도 캡처).주의 사항이사 후 최대한 빠른 시일 내에 퇴사가 이루어져야 합니다. 이사 후 한참 뒤에 퇴사하면 거주지 이전이 퇴사의 직접적인 원인으로 인정받기 어려울 수 있습니다.절차워크넷 구직등록 → 온라인 교육 이수 → 관할 고용센터 방문(서류 지참) → 수급자격 인정 신청.

안녕하세요. 이원화 노무사입니다.① 소정근로시간 산정 (6시간 vs 7.2시간?)최종 사업장인 B 구청의 근로계약서상 주 6일, 일 6시간 근무를 기준으로 산정합니다. 고용보험법 시행규칙 제91조의2에 따른 계산식은 다음과 같습니다.계산식(주 소정근로시간 + 유급휴일 소정근로시간) ÷ 48시간 × 8시간적용(주 36시간 + 주휴 6시간) ÷ 48 × 8 = 7시간결과질문자님의 1일 소정근로시간은 7시간으로 산정될 가능성이 가장 높습니다. (7.2시간은 주 6일 근무 시 주휴시간 산정 방식에 따라 차이가 있을 수 있으나, 법령상 산식에 따르면 7시간이 도출됩니다.) (7.2시간은 주 6일 근무 시 주휴시간 산정 방식에 따라 차이가 있을 수 있으나, 법령상 산식에 따르면 7시간이 도출됩니다.)② 산정 대상 기간 (3개월 vs 2개월?)평균임금은 이직일 이전 3개월간의 임금을 기준으로 산정하는 것이 원칙입니다.분석B 사업장에서 2개월만 근무했으므로, B 사업장에서의 2개월 임금 + A 사업장에서의 마지막 1개월 임금을 합산하여 3개월 평균임금을 계산합니다.주의다만, 실업급여 하한액(최저임금의 80%)을 적용받는 경우에는 임금 액수보다 위에서 계산한 '1일 소정근로시간(7시간)'이 수급액에 더 큰 영향을 미칩니다.B 사업장에서 2개월만 근무했으므로, B 사업장에서의 2개월 임금 + A 사업장에서의 마지막 1개월 임금을 합산하여 3개월 평균임금을 계산합니다.③ 이직확인서 작성의 중요성B 구청에서 고용센터에 제출하는 '피보험자 이직확인서'에 1일 소정근로시간이 어떻게 기재되는지가 결정적입니다.확인 사항이직확인서 ⑩번 항목에 '7시간'으로 체크되어 있는지 확인하시기 바랍니다.제언시간 산정최종 사업장인 B 구청의 주 6일, 일 6시간 계약을 기준으로 법정 산식에 따라 1일 7시간이 적용됩니다.임금 산정B 사업장 2개월과 A 사업장 1개월의 임금을 합산하여 평균임금을 내지만, 대부분의 경우 최저임금 하한액이 적용되므로 '7시간 × 최저시급의 80%'가 하루치 실업급여가 됩니다.대응 방안구청 담당자에게 이직확인서 작성 시 소정근로시간을 주휴시간을 포함하여 정확히 산정(7시간)해달라고 요청하시기 바랍니다.근거급여기초임금일액 산정규정제3조(이직 전 1일 소정근로시간 산정방식) ① 법 제45조제4항에 따른 최저기초일액 산정을 위한 이직 전 1일 소정근로시간은 규칙 제91조의2제1항에 따라 산정된 이직 전 1일 평균 소정근로시간을 말한다.② 규칙 제91조의2제1항에 따라 산정된 이직 전 1일 평균 소정근로시간이 소수점 이하로 산정된 때에는 올림하여 정수로 한다.③ 규칙 제91조의2제1항에도 불구하고 이직 전 1일 소정근로시간이 8시간 이상일 때는 8시간을 이직 전 1일 소정근로시간으로 한다.고용보험법 시행규칙 제91조의2(이직 전 1일 소정근로시간의 산정)① 법 제45조제4항 후단에 따른 이직 전 1일 소정근로시간(이하 "이직 전의 1일 평균 소정근로시간"이라 한다)의 산정은 다음 각 호의 구분에 따른다. <개정 2022.12.9>1. 수급자격자의 소정근로시간이 일(日) 단위로 정해진 경우: 해당 소정근로시간2. 수급자격자의 소정근로시간이 주(週) 단위의 기간으로 정해진 경우: (주 소정근로시간 + 해당 기간 유급휴일의 소정근로시간 합계) ÷ 48시간 × 8시간3. 수급자격자의 소정근로시간이 월 단위의 기간으로 정해진 경우: (월 소정근로시간 + 해당 기간 유급휴일의 소정근로시간 합계) ÷ 209시간 × 8시간4. 소정근로시간이 주마다 다른 경우: (이직 전 4주 동안의 소정근로시간 + 해당 기간 유급휴일의 소정근로시간 합계) ÷ 28② 제1항에서 정한 사항 외에 이직 전의 1일 평균 소정근로시간의 산정에 필요한 사항은 고용노동부장관이 정한다.[본조신설 2015.7.1]

귀하의 질의에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.사실관계에 따라 결과가 달라질 수는 있습니다.① 동의 없는 임금 인상이 협상인가?법적으로 협상은 당사자 간의 의사 합치를 의미합니다. 사용자가 일방적으로 금액을 정해 지급한 것은 협상이 완료된 것으로 볼 수 없습니다. 특히 임금 총액은 올랐더라도 내부 구성 항목(기본급 삭감 등)이 변경되었다면, 이는 새로운 근로계약의 체결이나 변경 절차를 거쳐야 합니다. 근로자가 이의 없이 급여를 수령할 경우 '묵시적 합의'로 오해받을 수 있으므로 주의가 필요합니다. 제언 이라고 기재해드린 내용을 참고해주시길 바랍니다.② 기본급은 왜 낮아졌고, 연장수당은 왜 생겼을까?포괄임금제 도입 취지가 긍정적이라면 좋겠으나, 기본급은 기본급대로 낮아지고, 연차수당, 기타 수당들이 모두 낮아지는데, 나중에 시간외근로를 하더라도 수당도 적게 받거나, 받지 못하는 상황이 발생합니다.이는 전형적인 포괄임금제 도입 또는 강화 수법일 가능성이 높습니다.목적총액은 올려주면서 기본급을 낮추고 그 차액을 '연장수당'으로 돌리면, 나중에 실제로 연장근로를 하더라도 추가 수당을 주지 않아도 되기 때문입니다.위험성기본급이 낮아지면 이를 기준으로 산정되는 퇴직금, 연차수당, 가산수당의 기초가 되는 '통상임금'이 낮아지는 불이익이 발생할 수 있습니다. 퇴직금, 연차수당, 가산수당의 기초가 되는 '통상임금'이 낮아지는 불이익이 발생할 수 있습니다.③ 소정근로시간 변경의 의미명세서상 소정근로시간이 달라진 것은 시간당 단가를 조정하기 위함입니다. 근로시간이 늘어난 것으로 적혀 있다면 시간당 임금은 더 낮아지게 됩니다. 이는 근로기준법 제17조에 따라 서면으로 명시하고 근로자에게 교부해야 할 의무를 위반했을 가능성이 큽니다.제언협상 여부일방적인 통보는 협상이 아닙니다. 새로운 연봉계약서에 서명하지 않았다면 기존 계약이 유효합니다.기본급 삭감의 부당성총액이 올랐더라도 기본급을 낮추는 것은 향후 퇴직금 등에서 손해를 보게 하려는 의도가 다분합니다. 이는 근로자의 개별적 동의 없이는 불가능합니다.대응병원 측에 연봉 총액 인상은 감사하지만, 기본급이 낮아지고 임금 구조가 바뀐 부분에 대해서는 동의한 적이 없다고 의사를 전달하세요.변경된 임금 구조가 반영된 근로계약서(또는 연봉계약서) 초안을 보여달라고 요청하여 상세 내용을 확인하세요.기본급 삭감으로 인해 통상임금이 낮아지는지 계산해 보시고, 이에 대한 원상복구를 요구하시기 바랍니다.근거근로기준법 제17조(근로조건의 명시)① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다. <개정 2010.5.25>1. 임금2. 소정근로시간3. 제55조에 따른 휴일4. 제60조에 따른 연차 유급휴가5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면(「전자문서 및 전자거래 기본법」 제2조제1호에 따른 전자문서를 포함한다)을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다. <신설 2010.5.25, 2021.1.5>근로기준법 시행령 제27조의 2(임금명세서의 기재사항)1. 근로자의 성명, 생년월일, 사원번호 등 근로자를 특정할 수 있는 정보2. 임금지급일3. 임금 총액4. 기본급, 각종 수당, 상여금, 성과금, 그 밖의 임금의 구성항목별 금액(통화 이외의 것으로 지급된 임금이 있는 경우에는 그 품명 및 수량과 평가총액을 말한다)5. 임금의 구성항목별 금액이 출근일수ㆍ시간 등에 따라 달라지는 경우에는 임금의 구성항목별 금액의 계산방법(연장근로, 야간근로 또는 휴일근로의 경우에는 그 시간 수를 포함한다)6. 법 제43조제1항 단서에 따라 임금의 일부를 공제한 경우에는 임금의 공제 항목별 금액과 총액 등 공제내역[본조신설 2021.11.19]

귀하의 질의에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.실제 상황에 따라 결과의 일부 또는 전부가 변경될 수 있습니다.① 약정 휴가로서의 효력5인 미만 사업장이라도 근로계약서나 취업규칙에 "연차 휴가를 부여한다"고 명시되어 있거나, 관행적으로 연차를 부여해 왔다면 이는 약정 휴가가 됩니다. 이 경우 회사는 스스로 정한 규칙을 지켜야 할 의무가 생깁니다.② 연차와 연차 수당의 관계법원 판례에 따르면, 연차 유급휴가권은 근로자가 요건을 갖추었을 때 당연히 발생하는 것이며, 이를 사용하지 못하고 퇴직하게 되면 연차유급휴가 미사용수당으로 전환됩니다.즉, 연차가 있다는 말은 사용하지 못하면 수당으로 줄 의무가 있다는 것을 포함하는 것이 일반적인 법리 해석입니다.그나마 비슷한 판례를 찾아보자면 대법 2018다239110이 있습니다.단, 계약서에 "휴가는 부여하되 미사용 시 수당으로 보상하지 않는다"는 특약이 있다면 다툼의 여지가 있을 수 있습니다.③ 퇴직금과의 관계퇴직금은 5인 미만 사업장이라도 1년 이상 근무하고 주 15시간 이상 일했다면 반드시 지급해야 합니다. 서류가 없더라도 그동안 연차를 유급으로 사용해 온 증거(카톡, 휴가신청서 등)가 있다면 권리를 주장할 수 있습니다.이때 퇴직 전 1년 이내에 받은 연차 수당이 있다면, 그중 일부(3/12)는 퇴직금 계산의 기초가 되는 '평균임금'에 포함되어 퇴직금 액수가 올라가게 됩니다.제언근거 확인먼저 근로계약서나 취업규칙에 연차 관련 규정이 있는지 확인하세요. 서류가 없더라도 그동안 연차를 유급으로 사용해 온 증거(카톡, 휴가신청서 등)가 있다면 권리를 주장할 수 있습니다.수당 청구퇴직 시 남은 연차 일수를 계산하기준으로 수당을 청구하시기 바랍니다. 퇴직금 확인5인 미만 사업장이라도 퇴직금은 법적 의무이므로, 연차 수당과 별개로 반드시 챙기셔야 합니다.근거근로기준법 제11조(적용 범위)① 이 법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다. 다만, 동거하는 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사(家事) 사용인에 대하여는 적용하지 아니한다.② 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 이 법의 일부 규정을 적용할 수 있다.③ 이 법을 적용하는 경우에 상시 사용하는 근로자 수를 산정하는 방법은 대통령령으로 정한다. <신설 2008.3.21>근로기준법 제7조의2① 법 제11조제3항에 따른 "상시 사용하는 근로자 수"는 해당 사업 또는 사업장에서 법 적용 사유(휴업수당 지급, 근로시간 적용 등 법 또는 이 영의 적용 여부를 판단하여야 하는 사유를 말한다. 이하 이 조에서 같다) 발생일 전 1개월(사업이 성립한 날부터 1개월 미만인 경우에는 그 사업이 성립한 날 이후의 기간을 말한다. 이하 "산정기간"이라 한다) 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동 일수로 나누어 산정한다.② 제1항에도 불구하고 다음 각 호의 구분에 따라 그 사업 또는 사업장에 대하여 5명(법 제93조의 적용 여부를 판단하는 경우에는 10명을 말한다. 이하 이 조에서 "법 적용 기준"이라 한다) 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장(이하 이 조에서 "법 적용 사업 또는 사업장"이라 한다)으로 보거나 법 적용 사업 또는 사업장으로 보지 않는다.1. 법 적용 사업 또는 사업장으로 보는 경우: 제1항에 따라 해당 사업 또는 사업장의 근로자 수를 산정한 결과 법 적용 사업 또는 사업장에 해당하지 않는 경우에도 산정기간에 속하는 일(日)별로 근로자 수를 파악하였을 때 법 적용 기준에 미달한 일수(日數)가 2분의 1 미만인 경우2. 법 적용 사업 또는 사업장으로 보지 않는 경우: 제1항에 따라 해당 사업 또는 사업장의 근로자 수를 산정한 결과 법 적용 사업 또는 사업장에 해당하는 경우에도 산정기간에 속하는 일별로 근로자 수를 파악하였을 때 법 적용 기준에 미달한 일수가 2분의 1 이상인 경우③ 법 제60조부터 제62조까지의 규정(제60조제2항에 따른 연차유급휴가에 관한 부분은 제외한다)의 적용 여부를 판단하는 경우에 해당 사업 또는 사업장에 대하여 제1항 및 제2항에 따라 월 단위로 근로자 수를 산정한 결과 법 적용 사유 발생일 전 1년 동안 계속하여 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장은 법 적용 사업 또는 사업장으로 본다.④ 제1항의 연인원에는 「파견근로자보호 등에 관한 법률」 제2조제5호에 따른 파견근로자를 제외한 다음 각 호의 근로자 모두를 포함한다. <개정 2018.6.29>1. 해당 사업 또는 사업장에서 사용하는 통상 근로자, 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제2조제1호에 따른 기간제근로자, 단시간근로자 등 고용형태를 불문하고 하나의 사업 또는 사업장에서 근로하는 모든 근로자2. 해당 사업 또는 사업장에 동거하는 친족과 함께 제1호에 해당하는 근로자가 1명이라도 있으면 동거하는 친족인 근로자[본조신설 2008.6.25]