답변 내역

귀하의 질의에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.사실관계에 따라 결과가 달라질 수는 있습니다.(1) 11번째 연차 발생 여부 (24년 12월 9일 병가 관련)아래의 법령, 해석, 헌법재판소의 판례를 참고바랍니다.해당 구간 24년 12월 7일 ~ 25년 1월 6일 (11개월 차)분석 이 기간 중 12월 9일에 병가(결근)를 사용하셨으므로, 해당 월은 '개근'이 아닙니다. 따라서 25년 1월 7일에 발생했어야 할 11번째 연차는 발생하지 않는 것이 맞습니다. 귀하의 판단이 정확합니다.(2) 12개월 차 병가(25년 1월 25일)의 영향해당 구간 25년 1월 7일 ~ 25년 2월 6일 (12개월 차)분석 1년 미만 근로자에게 매달 주어지는 연차는 최대 11개입니다. 12개월 차를 개근하더라도 12번째 연차가 생기는 이 아니라, 그 시점에는 이미 '1년 전체 출근율'을 따져서 15개를 줄지 말지를 결정하게 됩니다.결론 따라서 12개월 차에 병가를 써서 개근하지 못했더라도, 이미 발생한 10개의 연차(11개 중 1개 미발생)에는 아무런 영향이 없으며, 추가로 손해 볼 연차도 없습니다.(3) 25년 2월 7일 발생한 15일 연차의 정당성분석 1년 전체 기간(24.02.07. ~ 25.02.06.) 동안 병가를 딱 2번 사용하셨다면, 전체 출근율은 당연히 80%를 훨씬 상회합니다.결론 따라서 25년 2월 7일에 발생한 15일의 연차는 법적으로 정당하게 발생한 것이며, 이를 모두 사용하신 것 또한 아무런 문제가 없습니다제언1년 미만 연차 총 10개 발생 (11개 중 12월 결근으로 1개 미발생)1년 만근 연차 총 15개 발생 (출근율 80% 이상 충족)최종 확인 12개월 차(마지막 달)의 병가는 귀하의 연차 개수 산정에 추가적인 불이익을 주지 않습니다.아래의 법령, 해석, 헌법재판소의 판례를 참고바랍니다.근거근로기준법 제17조(근로조건의 명시)① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다. <개정 2010.5.25>1. 임금2. 소정근로시간3. 제55조에 따른 휴일4. 제60조에 따른 연차 유급휴가5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면(「전자문서 및 전자거래 기본법」 제2조제1호에 따른 전자문서를 포함한다)을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다. <신설 2010.5.25, 2021.1.5>판례헌 법 재 판 소 2020.09.24. 2017헌바433근로기준법 제60조 제1항 등 위헌소원전문[당 사 자]청 구 인 ○○ 주식회사대표이사 안○○대리인 법무법인(유한) 지평담당변호사 김성수 외 2인당해사건 부산고등법원(창원) 2017나21100, 2017나21117(병합) 임금[주 문]구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전부개정되고, 2012. 2. 1. 법률 제11270호로 개정되기 전의 것) 제60조 제1항, 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전부개정된 것) 제60조 제4항은 헌법에 위반되지 아니한다.[이 유]1. 사건개요가. 청구인은 항공기 제조업 등을 영위하는 국내 방위산업체이고, 청구외 노○○은 청구인 회사에 입사하여 근무하던 중 2000. 12. 1. 업무상 스트레스로 인한 불안장애 진단을 받고 같은 달 13.부터 2012. 7. 31.까지 장기요양을 하였다. 한편 청구인과 위 노○○은 단체협약에서 ‘청구인은 업무상 부상 또는 질병으로 요양 또는 휴업 중인 조합원에 대하여 휴업 이전 평균임금 70%와 통상임금 30%의 휴업급여를 지급하되, 년, 월 전일을 출근하지 않을 경우 연차수당을 지급하지 않기’로 정하였고(단체협약 제80조), 임금관리협정 및 급여관리규정에서 ‘휴업, 직무상 휴직 등으로 연간 전일을 출근하지 않을 경우 해당기간의 연차 유급휴가는 발생하지 아니한다.’고 정하였다(임금관리협정 제7조, 급여관리규정 제8조).나. 노○○은 2012. 10. 24. 청구인을 상대로 미지급 휴업급여 등과 함께 업무상 질병으로 인한 요양기간 동안 발생한 연차휴가수당 중 소멸시효가 완성되지 않은 2008년도 분부터 2010년도 분까지의 미지급 연차휴가수당 39,962,360원 및 이에 대한 지연손해금을 구하는 소를 제기하였으나, 2013. 11. 7. 기각되었다[창원지방법원 2012가합6820, 2013가합30158(병합)].다. 노○○은 이에 불복하여 항소하였으나 2014. 10. 30. 항소기각되었고[부산고등법원(창원) 2013나21461], 이후 2017. 5. 17. 상고심에서는 ① 근로자가 업무상 재해로 휴업한 기간이 1년 전체일지라도 근로기준법 제60조 제6항 제1호를 적용하여 출근율을 계산하여야 하는데, 그 경우 2008년부터 2010년까지의 기간 동안 매년 출근율을 충족하게 됨은 명백하고, ② 이에 따라 연차휴가를 사용할 수 있게 된 2009년부터 2011년까지의 기간 동안 전혀 출근하지 않았다고 하여 연차휴가수당을 청구할 수 없게 되는 것도 아니므로, 그와달리 정한 단체협약이나 취업규칙의 내용은 효력이 없다는 이유로 연차휴가수당 부분을 파기환송하였다[대법원 2014다232296, 232302(병합)].라. 청구인은 파기환송심 계속 중[부산고등법원(창원) 2017나21100, 2017나21117(병합)] 근로기준법 제60조 제1항, 제4항에 대하여 위헌법률심판제청신청을 하였다가 2017. 8. 31. 기각결정을 받자[부산고등법원(창원) 2017카기1004)] 2017. 10. 10. 이 사건 헌법소원심판을 청구하였다.2. 심판대상당해 사건 재판에서 문제된 부분은 2008년도 분부터 2010년도 분까지의 미지급 연차휴가수당 및 그에 대한 지연손해금이므로, 이 사건 심판대상은 2008년부터 2010년 사이 연차휴가수당의 기초가 되는 연차 유급휴가일수의 산정에 관한 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전부개정되고, 2012. 2. 1. 법률 제11270호로 개정되기 전의 것) 제60조 제1항, 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전부개정된 것) 제60조 제4항의 위헌 여부이다. 심판대상조항은 다음과 같고, 관련조항은 [별지]와 같다.= 이 하 중 략 =5. 판 단가. 제한되는 기본권 및 쟁점의 정리(1) 심판대상조항은 사용자가 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 하고, 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 25일을 한도로 하여 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다는 연차 유급휴가 발생의 출근요건과 상한을 정하고 있는데, 사용자로서는 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 심판대상조항에 의하여 산정된 연차 유급휴가를 부여할 의무를 지게 된다.그렇다면 심판대상조항은 사용자가 고용한 근로자에 대해 자신의 의사에 따라 연차 유급휴가 지급여부를 결정할 수 있는 자유를 제한하므로, 사용자의 직업수행의 자유를 제한한다.(2) 청구인은 심판대상조항이 재산권을 침해하고 기업활동의 자유를 보장하는 헌법 제119조 제1항의 자유시장경제원리에 위배된다고도 주장한다. 그런데 심판대상조항에 따라 일정한 요건 충족의 경우 근로자에게 연차 유급휴가가 발생하고, 이로 인해 사용자에게 연차 유급휴가 미사용 수당 지급이라는 재산상 손실이 발생할 수 있지만, 이는 위에서 본 바와 같은 사용자의 직업수행의 자유가 제한됨에 따른 결과에 지나지 않으므로 이에 대해 별도로 판단하지 않는다. 또한 헌법상 경제질서에 관한 일반조항인 제119조는 경제에 관한 기본권 및 비례의 원칙과 같은 법치국가원리에 의하여 비로소 헌법적으로 구체화되고, 직업수행의 자유 침해 여부를 판단할 때 그 내용이 포함되어 고려되므로 이 역시 별도로 판단하지 않는다(헌재 2016. 6. 30. 2015헌바371등 참조).(3) 청구인은 휴업 중인 근로자는 근로를 제공하지 않더라도 연차 유급휴가 미사용 수당을 지급받게 되어 근로를 제공한 근로자(당해 연도 일정기간 근로제공 후 퇴직한 근로자 등 포함)와 같은 취급을 받게 되므로 부당하며 헌법 제11조의 평등원칙에 위배된다고도 주장한다. 그러나 청구인의 이 같은 주장은 결국 당해 연도를 휴업한 근로자에게 실제로 근무한 근로자와 동일한 연차 유급휴가를 인정하는 것이 부당하다는 취지이고, 직업수행의 자유 침해 여부를 판단할 때 그 내용이 포함되어 고려되므로 따로 판단하지 아니한다.나. 심사기준청구인은 사용자로서 심판대상조항에 대하여 이 사건 심판을 청구한 것이므로, 이 사건의 쟁점은 심판대상조항이 사용자의 직업수행의 자유를 침해하여 위헌인지 여부이다.한편, 헌법 제32조 제1항 제2문은 국가는 사회적·경제적 방법으로 근로자의 고용의 증진과 적정임금의 보장에 노력하여야 한다고 규정하고 있고, 헌법 제32조 제3항은 근로조건의 기준은 인간의 존엄성을 보장하도록 법률로 정한다고 규정하고 있는바, 근로조건인 연차 유급휴가와 관련하여 어떠한 제도를 택할 것인지, 그 대상 및 범위를 어떻게 정할 것인지는 입법자가 국가적 노동 상황, 인정 대상자의 업무와 지위, 기타 여러 가지 사회적·경제적 여건 등을 함께 고려하여 정하는 것이고, 다양한 제도 사이의 명확한 우열을 가리기 어려워 기본적으로 정책판단의 문제라고 할 수 있으므로 직업수행의 자유에 대한 제한이 침해에 이르는지 여부를 헌법 제37조 제2항에 따라 과잉금지원칙 위반 여부로 심사하게 되더라도(헌재 2004. 10. 28. 2002헌바41; 헌재 2013. 6. 27. 2011헌바8 등 참조) 그 강도는 다소 완화될 필요가 있다(헌재 2009. 9. 24. 2006헌마1264 참조).다. 판단(1) 심판대상조항은 일정기간 출근한 근로자에게 일정기간 유급으로 근로의무를 면제함으로써 정신적·육체적 휴양의 기회를 제공하고 문화적 생활의 향상을 기하기 위한 것으로(헌재 2015. 5. 28. 2013헌마619 참조) 그 입법목적이 정당하며, 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주되 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게 25일을 한도로 하여 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주도록 한 것은 그와 같은 입법목적 달성을 위한 적합한 수단에 해당한다.(2) 1953년 제정된 근로기준법은 연차 유급휴가에 대해서 “1년간 개근한 근로자에 대하여 8일, 9할 이상 출근한 자에 대하여 3일의 유급휴가를 주어야 한다.”고 하여 1년간의 근속과 출근에 대한 보상으로 3일 내지 8일의 연차 유급휴가를 규정하였다는 점에서 근로 보상적 성격(공로보상적 성격 내지 근로의 대가로서의 성격)을 전제하고 있었고, 엄격한 금전 보상이 이루어지는 구조를 취하고 있었다고 평가된다.그런데 심판대상조항 중 구 근로기준법 제60조 제1항은 사용자로 하여금 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주도록 하고 있고, 이는 현행 근로기준법(제60조 제1항) 역시 마찬가지로, 여전히 연차 유급휴가는 기왕의 근로에 근거하여 산정된다.결국 우리나라의 연차 유급휴가 규정은 당해 연도가 아닌 전년도 80%의 출근율을 기준으로 함으로써 근로 보상적 시각에서 제도화되었음을 알 수 있다.따라서 연차 유급휴가는 근로자의 정신적·육체적 휴양의 필요성에 기초한 것으로 기본적으로는 상당기간 계속되는 근로의무의 이행과 불가분의 관계에 있고(헌재 2015. 5. 28. 2013헌마619 참조), 직전 연도의 근속과 출근에 대한 근로 보상적인 성격을 가지고 있음을 부인하기 어렵다.대법원도 연차 유급휴가는 근로자가 전년도 출근율을 충족하면서 근로를 제공하면 당연히 발생하는 것으로서, 휴가를 사용하는 당해 연도가 아니라 그 전년도 1년간의 근속 및 출근에 대한 대가로서의 성질을 지닌다고 보고 있다(대법원 2011. 10. 13. 선고 2009다86246 판결, 대법원 2014. 3. 13. 선고 2011다95519 판결 등 참조).연차 유급휴가가 전년도 1년간의 근속 및 출근에 대한 대가로서의 성질을 가진 이상, 이로 인한 사용자의 금전적 부담은 전년도에 제공받은 근로에 대한 대가를 당해 연도에 지급하는 것으로 볼 수 있다. 그럼에도 연차 유급휴가의 성립에 당해 연도 출근율을 요건으로 추가한다면 이는 과거의 근로에 대한 보상이라는 연차 유급휴가 제도의 취지에 반하게 될 것이다.게다가 일단 발생한 연차 유급휴가는 기간을 정하지 않고 언제라도 사용할 수 있는 것이 아니라, 다음 근로연도 1년 동안 사용하여야 하며, 1년간 사용하지 않으면 소멸되므로(근로기준법 제60조 제7항), 그로 인한 사용자의 부담 역시 1년이 지나면 소멸된다. 1년의 경과로 휴가를 사용할 수 없게 된 경우에도 사용하지 않은 휴가에 대한 연차 유급휴가 미사용 수당을 받을 권리는 존속하지만, 미사용 휴가에 대하여 지급하는 연차 유급휴가 미사용 수당은 3년의 시효로 소멸하므로(대법원 1995. 6. 29. 선고 94다18553 판결 참조), 이로 인한 사용자의 부담 또한 그 시효완성과 함께 소멸한다.그렇다면 심판대상조항으로 인한 사용자의 부담은 입법목적 달성을 위하여 필요한 범위 내의 것으로 봄이 상당하다.(3) 심판대상조항이 달성하고자 하는, 근로자에 대한 정신적·육체적 휴양의 기회 제공과 문화적 생활 향상이라는 공익은 매우 중대하고, 이러한 공익이 전년도 출근율을 이유로 당해 연도 휴업 중인지 여부를 묻지 않고 연차 유급휴가를 지급할 의무를 지게 되어 사용자가 제한받게 되는 직업수행의 자유라는 사익에 비하여 결코 작다고 볼 수 없으므로, 심판대상조항은 법익의 균형성도 충족한다.라. 소결그렇다면 심판대상조항이 과잉금지원칙에 위배되어 청구인의 직업수행의 자유를 침해한다고 할 수 없다.6. 결 론심판대상조항은 헌법에 위반되지 아니하므로 관여 재판관 전원의 일치된 의견으로 주문과 같이 결정한다.재판관 유남석 이선애 이석태 이은애 이종석 이영진 김기영 문형배 이미선[별지] 관련조항근로기준법(2012. 2. 1. 법률 제11270호로 개정된 것)제60조(연차 유급휴가) ① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다.② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다.근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전부개정된 것)제60조(연차 유급휴가) ⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.근로기준법(2017. 11. 28. 법률 제15108호로 개정된 것)제60조(연차 유급휴가) ③ 삭제⑥ 제1항 및 제2항을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다.1.근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전부개정되고, 2020. 3. 31. 법률 제17185호로 개정되기 전의 것)제60조(연차 유급휴가) ⑦ 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가는 1년간 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다.구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전부개정되고, 2012. 2. 1. 법률 제11270호로 개정되기 전의 것)제60조(연차 유급휴가) ⑥ 제1항부터 제3항까지의 규정을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다.1.근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진) 사용자가 제60조 제1항·제3항 및 제4항에 따른 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조 제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조 제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다.1.제60조 제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 3개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것2.제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 제60조 제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것근로기준법(2020. 3. 31. 법률 제17185호로 개정된 것)제60조(연차 유급휴가) ⑦ 제1항·제2항 및 제4항에 따른 휴가는 1년간(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제2항에 따른 유급휴가는 최초 1년의 근로가 끝날 때까지의 기간을 말한다) 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다.제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진) ① 사용자가 제60조 제1항·제2항 및 제4항에 따른 유급휴가(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조 제2항에 따른 유급휴가는 제외한다)의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조 제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조 제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다.1.제60조 제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것2.제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 제60조 제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것② 사용자가 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조 제2항에 따른 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조 제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 같은 항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다.1.최초 1년의 근로기간이 끝나기 3개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것. 다만, 사용자가 서면 촉구한 후 발생한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전을 기준으로 5일 이내에 촉구하여야 한다.2.제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것. 다만, 제1호 단서에 따라 촉구한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 10일 전까지 서면으로 통보하여야 한다.

귀하의 질의에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.사실관계에 따라 결과가 달라질 수는 있습니다.(1) 노동청 판단의 효력이미 노동청에 신고하여 퇴직금을 받았다면, 근로감독관이 귀하의 근무 실태(출퇴근 시간, 업무 지시 여부 등)를 조사하여 귀하를 '근로기준법상 근로자'로 판단했다는 뜻입니다. 회사가 근로계약서를 안 썼거나 4대 보험을 안 들었다는 것은 회사의 법 위반 사항이지, 귀하의 근로자성을 부정하는 근거가 될 수 없습니다.(2) 회사가 주장하는 반납 사유의 부당성근로계약서 미작성이는 사용자의 의무 위반으로 처벌 대상이지, 퇴직금 미지급 사유가 아닙니다.중간에 기술된 내용을 참고해보시지요. 도움이 되실 것입니다.4대 보험 미가입 이 역시 사용자가 세금과 보험료를 아끼기 위해 누락한 것이지, 근로자 여부를 결정하는 핵심 기준이 아닙니다.인센티브제 급여 급여가 일정하지 않아도 근로의 대가로 지급된 것이라면 퇴직금 산정의 기초가 되는 '임금'에 해당합니다.(3) 1주 15시간 이상 근무 증빙월 200만 원 이상의 수익을 올렸다면, 콜센터 업무 특성상 상당한 시간 동안 업무에 투입되었음을 추정할 수 있습니다. 통장 입금 내역에 회사 이름으로 매달 찍힌 기록은 아주 강력한 근로의 증거입니다.제언귀하는 정당하게 퇴직금을 받은 것이므로 회사의 요구에 응할 필요가 없습니다.무대응 또는 간략한 답변회사의 내용증명에 일일이 대응할 필요는 없습니다. 만약 답장을 보낸다면 "이미 노동청 조사를 통해 근로자성을 인정받아 정당하게 수령한 퇴직금이므로 반납할 의사가 없다. 계속해서 부당한 요구를 할 경우 법적 대응을 검토하겠다" 정도로 충분합니다.네, 판례를 요청주셔서 맨 아래에 서울동부지방법원 판례를 기술하였습니다.증거 보관매달 월급이 찍힌 통장 내역, 노동청 조사 결과 통지서, 회사와 주고받은 업무 관련 문자나 카톡 등을 잘 보관하십시오.그럴 일은 없지만, 혹시라도 회사가 소송을 건다면? 회사가 실제로 '부당이득반환청구 소송'을 걸 확률은 매우 낮습니다(비용과 시간 문제). 만약 소송이 들어오더라도 이미 노동청에서 승소한 기록이 있으므로 귀하가 매우 유리합니다.근거근로기준법 제2조(정의)① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다. <개정 2018.3.20, 2019.1.15, 2020.5.26>1. "근로자"란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람을 말한다.2. "사용자"란 사업주 또는 사업 경영 담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말한다.3. "근로"란 정신노동과 육체노동을 말한다.4. "근로계약"이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약을 말한다.5. "임금"이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 모든 금품을 말한다.6. "평균임금"이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다. 근로자가 취업한 후 3개월 미만인 경우도 이에 준한다.7. "1주"란 휴일을 포함한 7일을 말한다.8. "소정(所定)근로시간"이란 제50조, 제69조 본문 또는 「산업안전보건법」 제139조제1항에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말한다.9. "단시간근로자"란 1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자를 말한다.② 제1항제6호에 따라 산출된 금액이 그 근로자의 통상임금보다 적으면 그 통상임금액을 평균임금으로 한다.근로자퇴직급여 보장법 제4조(확정급여형퇴직연금규약의 규정 사항)① 법 제13조제11호에서 "대통령령으로 정하는 사항"이란 다음 각 호의 사항을 말한다. <개정 2022.4.13>1. 삭제 <2022.4.13>2. 법 제28조에 따른 운용관리업무(이하 "운용관리업무"라 한다)와 법 제29조에 따른 자산관리업무(이하 "자산관리업무"라 한다)의 수행에 대한 수수료의 부담에 관한 사항3. 가입자에 대한 교육의 방법 및 절차 등에 관한 사항4. 복수의 퇴직연금사업자와 운용관리업무에 관한 계약을 체결한 경우 업무의 처리방안에 관한 사항. 이 경우 법 제17조제5항에 따라 가입자가 개인형퇴직연금계정등을 지정하지 않은 경우 급여를 이전(移轉)할 퇴직연금사업자의 지정에 관한 사항을 포함한다.② 법 제13조제10호의2에 따른 부담금을 산정하는 퇴직연금사업자는 재정균형을 장기적으로 유지할 수 있도록 장래 급여에 소요되는 비용예상액, 예상운용수입액 등을 고려해야 하며, 그 세부 기준은 고용노동부령으로 정한다. <개정 2022.4.13>③ 사용자는 매년 1회 이상 정기적으로 부담금을 납입하여야 한다.④ 제1항제2호에 따른 수수료는 사용자가 부담한다.⑤ 삭제 <2022.4.13>⑥ 복수의 퇴직연금사업자와 운용관리업무에 관한 계약을 체결한 사용자는 그 퇴직연금사업자 중 하나를 대표 퇴직연금사업자(이하 "간사기관"이라 한다)로 선정하여 제22조제1항제3호 각 목의 업무를 수행하도록 하여야 한다.판례서울동부지방법원 2009.04.08. 선고. 2008가합17005【청구취지】피고는 원고들에게 별지 2. 퇴직금산정표 기재 법정퇴직금란의 각 해당 돈 및 이에 대한 같은 표 기재 각 해당 근무기간 말일 다음날부터 이 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달일까지 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율에 계산한 돈을 지급하라.【이 유】1. 기초사실피고는 신용정보의 이용 및 보호에 관한 법률(이하 신용정보업이라 한다)에 의하여 당국의 허가를 얻어 채권추심 및 신용조사업무를 영위하는 회사이고, 원고들은 별지 2. 퇴직금산정표 기재 근무기간란의 각 해당 근무기간 초일에 피고와 사이에 ‘채권추심업무위탁계약’을 체결하고 위 근무기간 동안 피고가 채권자들로부터 수임한 일반채권 및 특수채권의 추심과 관련한 업무를 담당하다가 위 근무기간 말일에 퇴사한 자들이다.【인정근거】다툼 없는 사실, 갑제1호증 및 을제1호증의 각 기재(가지번호 포함), 변론전체의 취지2. 쌍방의 주장원고들 주장의 요지는, 원고들은 피고가 할당한 채권을 피고가 지정한 근무시간·장소에서 피고의 구체적인 지휘·감독 하에 피고가 제공한 집기·비품으로 수행하고 그 대가로 피고로부터 매월 고정된 일자에 임금을 지급받았으니 피고의 근로자에 해당하고, 이는 형식적인 계약 명칭이나 피고가 강자 입장에서 원고들을 4대보험 적용대상에서 제외하거나 위 임금에 대하여 사업소득세를 원천징수한 사정에 의하여 구애되는 것이 아니므로, 피고는 원고들에게 법정퇴직금을 지급할 의무가 있다는 것이고, 이에 대한 피고의 주장 요지는, 피고는 원고들과 사이에 채권추심업무위탁계약을 체결하고 이에 기하여 원고들에게 채권추심업무를 위탁(도급 내지 위임)하였고, 이에 따라 원고들은 자신의 재량과 판단 하에 일을 처리하였던 것으로, 원고들은 그간 피고의 취업규칙의 적용을 받지 않았고, 그 보수도 오로지 채권회수의 실적에 따라 지급되었을 뿐 기본급 내지 고정급이 없어 그 액수가 원고들 간에는 물론 매 지급기간 별로도 현격한 차이가 있는 점(2008. 12.의 경우 ‘전문직’ 총 939명 중 최상위는 16,197,519원이고 최하위는 0원), 도급 또는 위임한 업무의 성질상 당연히 존재하는 구속과 사용자의 지휘명령권 행사에 기한 구속은 구별되어야 하는데 피고에 의한 구속력 행사는 도급인 내지 위임인의 업무통제권 범위를 벗어난 것으로 볼 수 없는 점, 원고들은 4대 보험료의 지급대상도 아니었고 또한 세율이 낮은 사업소득세를 납부함으로써 퇴직금을 상회하는 이익을 얻었던 점, 피고는 이들의 퇴직금과 4대 보험료를 부담하지 않는 것을 전제로 하여 보수를 지급해왔는데, 이들을 근로자로 인정하게 되면 경영상 막대한 타격을 입게 되는 점 등에 비추어 보면 원고들을 피고의 근로자로 보아서는 안 되고, 견해를 달리한다 할지라도 위와 같은 형태의 수수료로는 퇴직금 산정의 요소가 되는 평균임금을 산정할 수 없을 뿐 아니라 퇴직 전 3개월분의 수수료를 기초로 산정할 때에는 퇴직자가 추심업무가 종결되었던 내역 통보를 퇴직하는 달로 미루는 등 악용사례가 발생할 우려가 있으니 원고의 청구는 받아들일 수 없다는 것이다.= 이하 중략 =(3) 따라서, 피고는 원고들에게 별지 2 퇴직금산정표 기재 법정퇴직금란의 각 청구액의 범위 내에서 위 퇴직금산정액 및 이에 대한 각 퇴직 다음날부터, 청구액 전액을 인용하는원고 3,5,17,8,9,16,10,18,13,15에 관하여는 이 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달일까지, 일부만을 인용하는원고 1,2,4,6,7,19,11,12,14에 관하여는 이 판결 선고일까지 각 상법이 정한 연 6%, 각 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.3. 결론그렇다면, 원고들의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고 그 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.[별지 1, 2 생략]판사 이우재(재판장) 이상헌 배온실

귀하의 질의에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.사실관계에 따라 결과가 달라질 수는 있습니다.(1) 강제 근로의 불가능헌법상 '직업 선택의 자유'와 근로기준법상 '강제 근로 금지' 원칙에 따라, 회사가 근로자를 억지로 출근시켜 일을 시킬 수는 없습니다. 따라서 몸과 마음이 너무 힘드시다면 출근하지 않는 것 자체로 형사 처벌을 받지는 않습니다.(2) 무단결근 처리와 퇴직금 문제회사가 당일 퇴사를 승인하지 않으면, 사직 효력이 발생하는 한 달(또는 다음 달 말일)까지 귀하는 '무단결근' 상태가 됩니다.아래 기술된 법령 내지는 판례를 참고해보시면 도움이 되실 것입니다.퇴직금 감소: 퇴직금은 퇴직 전 3개월의 평균임금으로 계산합니다. 무단결근 기간이 길어지면 평균임금이 낮아져 퇴직금 액수가 크게 줄어들 수 있습니다. (단, 1년 미만 근무자라면 퇴직금 자체가 발생하지 않아 이 문제는 해당 없습니다.)(3) 손해배상 청구 가능성회사는 갑작스러운 퇴사로 손해가 발생했다"며 손해배상 소송을 제기할 수 있다고 협박하기도 합니다. 하지만 실제로 근로자 개인에게 손해액을 입증하여 승소하는 경우는 극히 드뭅니다. 귀하가 없으면 회사가 돌아가지 않을 정도의 핵심 인력이거나, 고의로 회사를 망하게 하려 한 것이 아니라면 크게 걱정하실 필요는 없습니다.제언진심 어린 소명사장님께 건강상의 이유나 심리적인 한계로 인해 도저히 2주를 더 채울 수 없는 상태다. 오늘까지만 일하는 것으로 합의해달라고 정중히 다시 요청해 보세요. 합의가 되면 모든 법적 문제는 사라집니다.아래 기술된 법령 내지는 판례를 참고해보시면 도움이 되실 것입니다.사직서 제출 대화가 안 통한다면, 오늘 날짜로 사직서를 제출(문자, 이메일 등 기록이 남는 방식)하고 퇴사 의사를 명확히 하세요.인수인계 노력 단 하루라도 좋으니, 본인이 하던 업무를 다음 사람이 알 수 있게 메모라도 남겨두는 '최소한의 성의'를 보이세요. 이는 나중에 혹시 모를 손해배상 분쟁에서 귀하를 보호하는 근거가 됩니다.사실 손해배상 입증이 굉장히 어렵습니다. 하물며 고작 근로자 한명 퇴사했다고 그 퇴사를 회사 손실과 연결시킨 경우가 거의 없었습니다. 무시하고 퇴사하셔도 되지만, 깔끔한게 좋아보이지 않나.. 그런 생각입니다.근거민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고)①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.근로기준법 제7조는 사용자는 폭행, 협박, 감금, 그 밖에 정신상 또는 신체상의 자유를 부당하게 구속하는 수단으로써 근로자의 자유의사에 어긋나는 근로를 강요하지 못한다라고 규정하고 있는데, 여기서 '그 밖에 자유를 부당하게 구속하는 수단'이라고 하려면 사회통념상 수긍할 수 없을 정도의 수단으로 객관적으로 일반인의 정신적 · 신체적 자유를 침해하는 정도에 이를 것을 요한다.판례서울중앙지방법원 1994.10.06. 선고. 91가합89078판시사항가. 기간의 약정이 없는 고용계약의 근로자가 수리요청일자를 명시한 사직서를 제출한 경우, 퇴직의 효력발생시기와 평균임금 산정기간나. 운항승무원(항공기조종사)의 비행수당이 통상임금에 산입되어야 한다고 한 사례판결요지가. 근로자의 사직서 제출에 의한 퇴직의 효력은 사용자가 그 사직서를 임의로 수리하지 아니하는 한 근로자가 사직서를 제출한 달에 발생하는 것이 아니라 민법 제660조에 의하여 사직서를 제출한 다음달 말일에 발생하고, 이와 같은 경우 그 근로자의 퇴직금 산정을 위한 평균임금도 퇴직의 효력이 발생한 달을 포함한 3월 간의 임금총액을 기준으로 이를 산정하여야 한다.나. 피고 회사의 운항승무원의 경우 그 항공기 승무의 대가로 지급받는 비행수당은 그들이 근무한 달에는 당연히 그 지급이 예정되어 있는 고정적이고 일률적인 급여이고, 비록 매달의 실제 수령액이 매달의 승무시간에 따라 달라진다고 하더라도 통상임금은 실제로 지급받은 임금이 아니라 지급받기로 정하여진 임금이며, 피고 회사의 비행수당지급세칙이 규정한 운항승무원의 월간승무기준시간은 일반근로자의 소정 근로시간에 대비한 것으로 그 규정의 취지가 매월 위 시간만큼은 승무를 시키겠다는 피고 회사의 취지가 나타나 있는 것으로 보여지므로 원고들이 실제로 지급받은 비행수당의 액수에 관계없이 월간승무기준시간인 75시간 상당의 비행수당은 통상임금에 산입되어야 한다.참조조문민법 제660조,근로기준법 제19조 제1항,근로기준법시행령 제31조 제1항주문【원 고】 박용택 외 24인【피 고】 주식회사 대한항공【주 문】1. 피고는 원고들에게 별지 미지급퇴직금표 (4)항 기재 각 해당금원 및 이에 대하여 별지 지연손해금기산일표 (2)항 기재 각 일자부터 1994.10 6.까지는 연 6푼의, 그 다음날부터 완제일까지는 연 2할 5푼의 각 비율에 의한 각 금원을 지급하라.2. 원고들의 나머지 청구를 모두 기각한다.3. 소송비용은 이를 2분하여 그 1은 피고의, 나머지는 원고들의 각 부담으로 한다.4. 제1항은 가집행할 수 있다.【청구취지】 피고는 원고들에게 별지 미지급퇴직금표 (1)항 기재 각 금원 및 이에 대한 별지 지연손해금기산일표 (1)항 기재 각 일자부터 이 사건 소장부본 송달일까지는 연 6푼의, 그 다음날부터 완제일까지는 연 2할 5푼의 각 비율에 의한 각 금원을 지급하라는 판결.【이 유】 1. 기초사실아래 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제1호증의 1 내지 46, 갑 제2호증의 1 내지 25, 갑 제3호증의 1 내지 60, 을 제1호증의 1 내지 25, 을 제2호증, 을 제3호증의 2,3, 을 제4호증의 1 내지 4, 을 제5호증의 1 내지 5, 을 제7호증의 1,2, 을 제9,10호증의 각 기재와 증인 윤재명, 이중희, 설행택, 박양우, 김석중의 각 증언(다만, 증인 윤재명, 이중희, 설행택의 각 증언 중 뒤에서 믿지 않는 부분 각 제외)에 변론의 전취지를 종합하면 이를 인정할 수 있다.가. 근속기간원고들은 별지 원고별 미지급퇴직금계산표 각 (1)항 기재 각 일자에 기간의 정함이 없이 피고 회사에 각 입사하여 항공기조종사로 근무하다가 같은 표 각 (2)항 기재 각 일자에 피고 회사에 사직서를 각 제출하였는데 피고 회사는 위 사직서를 즉시 수리하지 아니하고 그 제출된 다음달의 말일인 같은 표 각 (3)항 기재 각 일자에 수리하여 원고들을 퇴직처리하였는데 위 각 입사일부터 각 퇴직처리일까지의 근속일수는 각 같은 표 (4)항 기재와 같다.나. 급여내역(1) 원고들은 근무기간 중 매월 기본급과 직책개선수당, 월 200,000원의 차량유지비가 포함된 특별수당 등의 고정급여와 항공기승무실적에 따른 비행수당을 지급받았고, 1988년 이후 매년 기본급과 직책개선수당을 합한 금액에 대한 400%의 정기 상여금과 150%의 특별상여금 합계 550%의 상여금과 미사용휴가일수에 대한 연차휴가 수당을 지급받고 있었다.(2) 원고들은 위와 같이 사직서를 각 제출한 다음달부터 피고 회사에 출근하지 아니하였고 피고 회사는 원고들을 위 각 사직서제출일 다음달부터 비행스케줄에서 제외하고 그달의 급여도 무노동 무임금의 원칙에 따라서 지급하지 아니하였다.(3) 그 결과 원고들이 위 각 퇴직처리월을 포함한 퇴직 전 4개월 간 지급받은 월고정급여와 비행수당금액은 위 같은 표 (5)항 기재와 같고, 연차수당의 3개월 해당분은 같은 표 (6)항 기재와 같으며 연간 상여금총액은 같은 표 (7)항 기재와 같다.다. 피고 회사의 퇴직금지급피고 회사는 원고들의 위 퇴직에 따른 퇴직금을 산정함에 있어 무급처리한 퇴직월을 포함한 3개월의 임금합계액을 기초로 하여 평균임금을 산정하였고 또한 그 산정에 있어서도 정기상여금 이외의 150%의 특별상여금과 특별수당에 포함되어 있는 차량유지비를 평균임금에서 제외하였으며 이와 같이 산정한 퇴직금으로서 별지 미지급퇴직금표 (3)항 기재 각 금원을 원고들에게 지급하였다.= 이하 중략 =6. 결 론그렇다면, 피고는 원고들에게 별지 미지급퇴직금표 (4)항 기재 각 금원 및 각 이에 대하여 원고들이 피고 회사를 각 퇴직한 날로부터 각 14일이 경과한 별지 지연손해금기산일표 (2)항 기재 각 일자(원고 김상재는 1989.12.15.부터 지연손해금을 구할 수 있으나 1990.12.1.부터 구하고 있으므로 위 원고가 구하는 바에 따른다)부터 이 판결 선고일인 1994.10.6.까지는 상법 소정의 연 6푼의(피고 회사는 상인이며 피고 회사가 그 근로자들과 체결한 근로계약은 그의 영업을 위한 보조적 상행위라 할 것이므로 그 보조적 상행위에 따른 퇴직금지급채무는 상사채무라 할 것이고 따라서 상법 소정의 연 6푼의 이율을 적용한다), 그 다음날부터 완제일까지는 소송촉진등에관한특례법 소정의 연 2할 5푼의 각 비율에 의한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다 할 것이므로(원고들은 이 사건 소장부본 송달 다음날부터 이 판결 선고일까지에 대하여도 위 특례법 소정 비율에 의한 지연손해금의 지급을 구하나 피고가 그 지급의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당하다고 인정되므로 위 기간에 대하여는 위 특례법 소정 비율을 적용하지 않기로 한다) 원고들의 이 사건 각 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 각 인용하고 나머지 각 청구는 이유 없어 이를 모두 기각하며 소송비용의 부담에 관하여는 민사소송법 제89조, 제92조, 제93조를, 가집행선고에 관하여는 같은 법 제199조를 각 적용하여 주문과 같이 판결한다.[별지생략]판사 강종쾌(재판장) 김승표 강선명

안녕하세요. 이원화 노무사입니다.(1) 일용직의 근로자성 및 해고의 증거근로자성 5개월간 주 6일 고정적으로 근무했다면 '형식만 일용직'일 뿐 실질은 상용 근로자로 인정될 가능성이 매우 높습니다. 특히 근무 시간과 장소가 지정되어 있었다면 근로자성이 인정됩니다.해고의 증거 해고 직후 5일 만에 신규 채용을 했다는 사실은, 업무가 계속 존재함에도 불구하고 귀하와의 근로관계를 일방적으로 단절했음을 보여주는 간접 증거가 될 수 있습니다. 이는 해고의 '합리적 이유'가 없음을 입증하는 데 유리합니다.(2) 중간수입 공제 범위 (가장 중요한 질문)귀하의 이해가 정확합니다. 부당해고 기간 중 재취업하여 소득이 발생하더라도, 사용자는 평균임금의 70%(휴업수당)를 초과하는 금액 범위 내에서만 공제할 수 있습니다.맨 아래의 인천지방법원 판례를 참고해보십시요.분석 현 직장의 소득(일당 10.5만 원)이 전 직장(일당 10만 원)보다 많더라도, 전 직장 사용자는 귀하에게 최소한 평균임금의 70%에 해당하는 금액은 지급해야 합니다.(3) 구체적인 임금 산정 예시해고재취업 전 (10/1211/5) 임금 전액(100%) 청구 가능.구체적인 임금 산정 방식 예시를 제시드렸으니 참고하십시오.재취업 후 (11/6~현재) 재취업 소득이 더 많으므로, 전 직장 사용자는 귀하에게 평균임금의 70%에 해당하는 금액을 지급해야 함. (나머지 30% 부분에서 중간수입이 공제되는 구조)제언귀하의 부당해고 구제신청은 승소 가능성이 높으며, 임금 청구 범위 또한 법적으로 보호받습니다.근로자성 강조주 6일 고정 근무, 고정급 성격의 일당 지급 등을 근거로 실질적 근로자임을 주장하십시오.임금 청구심문회의 시 "중간수입이 있더라도 판례에 따라 휴업수당 한도(70%) 내의 임금 지급을 명해달라"고 요청하십시오.증거 보강 신규 채용 공고문이나 신규 직원이 근무하는 모습 등을 확보하여 해고의 부당성을 뒷받침하십시오.근거근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다. <신설 2014.3.24>근로기준법 제46조(휴업수당)① 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다.② 제1항에도 불구하고 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능하여 노동위원회의 승인을 받은 경우에는 제1항의 기준에 못 미치는 휴업수당을 지급할 수 있다.판례인천지방법원 2004.02.04 선고. 2003가합4750판시사항[1] 의사가 소속 간호사들에게 성적 수치심과 불쾌감을 유발시키고, 특정 간호사에게 심적인 고통을 주는 언행을 함으로써 징계사유가 발생하였다 하더라도 그러한 징계사유와 징계처분으로서의 해임 사이에는 사회통념상 상당하다고 인정되는 균형이 존재한다고 보기 어려워 의사에 대한 해임처분이 징계재량권을 일탈하여 무효라고 판단한 사례[2] 사용자의 귀책사유로 인하여 해고된 근로자가 해고기간 중 다른 직장에 종사하여 얻은 이익(이른바 중간수입)을 사용자가 지급할 임금액에서 공제할 수 있는지 여부(적극) 및 공제할 경우 근로기준법이 정한 휴업수당을 초과하는 금액에서만 공제할 것인지 여부(적극)판결요지[1] 의사가 소속 간호사들에게 성적 수치심과 불쾌감을 유발시키고, 특정 간호사에게 심적인 고통을 주는 언행을 함으로써 징계사유가 발생하였다 하더라도 그러한 징계사유와 징계처분으로서의 해임 사이에는 사회통념상 상당하다고 인정되는 균형이 존재한다고 보기 어려워 의사에 대한 해임처분이 징계재량권을 일탈하여 무효라고 판단한 사례.[2] 사용자의 귀책사유로 인하여 해고된 근로자가 해고기간 중에 다른 직장에 종사하여 얻은 이익(이른바 중간수입)은민법 제538조 제2항에서 말하는 채무를 면함으로써 얻은 이익에 해당하므로, 사용자는 위 근로자에게 해고기간 중의 임금을 지급함에 있어 위의 이익의 금액을 임금액에서 공제할 수 있고, 한편근로기준법 제45조는 근로자의 최저생활을 보장하려는 취지에서 사용자의 귀책사유로 인하여 휴업하는 경우에는 사용자는 휴업기간 중 당해 근로자에게 그 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다고 규정하고 있으며, 여기에서 휴업이란 개개의 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있음에도 불구하고, 그 의사에 반하여 취업이 거부되거나 또는 불가능하게 된 경우도 포함된다고 할 것이므로, 위 공제에 있어서 근로자가 지급받을 수 있는 임금액 중근로기준법 제45조 소정의 휴업수당의 한도에서는 이를 이익공제의 대상으로 삼을 수 없고, 그 휴업수당을 초과하는 금액에서 중간수입을 공제하여야 한다.주문【원고】【피고】【변론종결】 2004. 1. 14.【주문】1. 피고가 2001. 9. 11. 원고에 대하여 한 해임처분은 무효임을 확인한다.2. 피고는 원고에게 2001. 9. 12.부터 2001. 11. 22.까지는 월 금 7,196,663원의, 2001. 11. 23.부터 원고를 복직시킬 때까지는 월 금 5,340,020원의 각 비율에 의한 금원을 지급하라.3. 원고의 나머지 청구를 기각한다.4. 소송비용은 3분하여 그 1은 원고의, 나머지는 피고의 각 부담으로 한다.5. 제2항은 가집행할 수 있다.【청구취지】주문 제1항(원고는 위 해임처분의 취소를 구하나, 무효확인을 구하는 취지로 보아야 할 것이다) 및 피고는 원고에게 2001. 9. 12.부터 원고를 복직시킬 때까지 월 금 7,196,663원의 비율에 의한 금원을 지급하라.【이유】 1. 기초사실다음 각 사실은 갑 제1호증, 갑 제3호증의 1 내지 5, 갑 제5호증의 1, 2, 3(을 제2호증의 1, 2, 3과 동일), 갑 제6호증, 갑 제7호증의 1, 2, 갑 제8, 9호증, 을 제3, 4호증, 을 제5호증의 1, 2, 을 제6호증의 각 기재에 변론의 전취지를 종합하면 이를 인정할 수 있고 반증이 없다.가. 당사자의 지위피고피고 의료원은 진료사업, 공공 보건의료사업, 질병에 대한 임상연구 등을 목적으로 설립된 의료원이고, 원고는 신경정신과 의사로서 1990. 4. 23. 피고 의료원의 신경정신과 과장으로 취임하여 수련부장 및 진료부장직을 거쳐 2001. 1.부터 같은 해 9. 11. 해임되기까지 진료부 신경정신과장으로 근무하였다.나. 원고에 대한 징계의결 및 재심 결과(1) 피고 의료원의 원장소외 1은, 2001. 7. 27. 피고 의료원의 홈페이지 자유게시판에 원고의 간호사들에 대한 부적절한 언행을 고발하는 내용의 글이 게재되고, 피고 의료원의 간호사들이 위 고발 내용에 대하여 논의한 후 같은 해 8. 9. 원고에 대한 행정제재를 요구하자, 같은 해 8. 10. 원고에게 사직을 권고함과 동시에 같은 해 8. 21. 원고가 간호사들에게 성적 언동을 하고 근무태도가 불량한 등 직원으로서의 품위를 손상시켰다는 이유로 피고 의료원의 인사위원회에 원고에 대한 징계의결(중징계)을 요구하였다.(2) 이에 따라 위 인사위원회는 같은 해 9. 7. 징계위원회를 개최하여 원고가 간호사들에 대하여 성적수치심을 유발케 하는 언동을 하였다는 사실을 인정하고, 이러한 사유는 남녀고용평등법에서 정한 성희롱 금지규정 등을 위반하여 피고 의료원 인사규정 제47조 제1항 제3호의 징계사유에 해당하며, 원고의 위 비위사실은 그 정도가 중하고 고의가 있는 경우에 해당한다는 이유로 원고를 해임한다는 의결을 하고, 같은 해 9. 11. 원고에게 해임통지를 하였다.(3) 원고는 위 인사위원회의 해임처분에 불복하여 같은 해 9. 17. 피고 의료원에 위 징계의결에 대한 재심을 신청하였고, 이에 따라 피고 의료원은 같은 해 9. 26. 재심위원회를 개최하여 심의를 거친 결과 원고의 재심신청을 기각한다는 의결을 하여, 같은 해 9. 27. 원고에게 위 기각결정을 통보하였다.다. 징계 관련 규정 등(1) 피고 의료원의 인사규정 중 징계 관련 규정을 살펴보면 아래와 같다.= 중 략 =(2) 판 단위 인정 사실에 비추어 보면, 원고는 피고 의료원의 신경정신과장의 신분으로서 자신의 진료행위를 보조하는소외 2,4 등 간호사들을 상대로 친밀감의 정도를 벗어나는 지나친 행동 및 성과 관련된 언어 표현을 하여 그녀들로 하여금 불쾌감 또는 성적인 굴욕감을 느끼게 하였고, 특히소외 2에 대하여는 업무와는 상관없이 하루에 2-3회씩 전화를 거는 등 필요 이상의 관심을 보여소외 2로 하여금 심적인 고통을 느끼게 하였음이 인정되는바, 원고의 이러한 행위는 사회통념상 일상생활에서 허용되는 단순한 농담이나 친밀감 있는 행동의 범위를 넘어 위 간호사들로 하여금 성적 수치심이나 혐오감 또는 정신적인 고통을 느끼게 하는 것으로서, 그녀들의 인격권을 침해하는 행위라고 봄이 상당하다.그렇다면 원고는 간호사들에게 위와 같은 언동을 함으로써 피고 의료원의 직원으로서의 품위를 손상시키고 사회적 물의를 일으킨 잘못이 있다 할 것이고, 이는 피고 의료원의 인사규정 제47조 제3항에서 정한 징계사유에 해당한다고 할 것이다.나. 징계절차의 적법 여부원고는, 피고 의료원의 인사규정 제6조에 의하면 인사위원회의 위원 수는 5인 이상 7인으로 되어 있고, 그 중 당연직 위원이 3인(관리부장, 총무인사팀장, 노조위원장)이므로, 피고 의료원 원장이 임명할 수 있는 위원은 최대 4인임에도 불구하고, 원장소외 1은 원고로 하여금 징계처분을 받게 할 의도로 기존 4인의 임명직 위원에 더하여 4명의 위원을 추가로 임명하였는바, 따라서 위 추가임명은 무효가 되고, 한편 2001. 9. 7. 개최된 인사위원회는 기존의 임명직 위원 중 2인만이 참석하여 그 의결정족수가 부족하였으므로 그 해임의결은 위와 같은 절차상의 잘못으로 무효가 되며, 또한 같은 해 9. 26. 개최된 재심위원회에서도 재심조서 및 재심결정서를 작성하여 이를 원고에게 송부하지 아니하는 등의 절차상의 잘못이 있다고 주장한다.그러므로 살피건대, 원고의 위 주장에 부합하는 갑 제6호증, 갑 제10호증의 9의 각 기재만으로는 이를 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없으며, 오히려 갑 제5호증의 1, 2, 3, 을 제1호증의 1, 2, 을 제3, 4호증, 을 제5호증의 1, 2, 을 제6호증의 각 기재에 의하면, 위소외 1은 2001. 9. 4. 임명직 위원으로 진료부 2정형외과 과장, 수련부장, 간호지원팀장, 시설관리팀장을 임명하면서 같은 날 기존 임명직 위원들인 진료부장, 진료과장, 간호업무팀장, 임상병리실장을 위원직에서 해임하여, 위와 같이 새로 임명된 4인의 임명직 위원과 당연직 위원인 총무인사팀장, 노조대표등 6인(당시 관리부장직은 공석이었음)으로 인사위원회가 구성된 사실, 위 인사위원회는 2001. 9. 7. 인사위원회를 개최하여 원고를 참석시켜 원고의 진술을 청취하고 원고에게 변명의 기회를 준 다음 표결절차를 거쳐 해임 4표, 정직 2월 2표로 원고의 해임을 의결한 사실, 피고 의료원은 원고의 재심청구에 따라 2001. 9. 20. 재심위원회를 개최하여 원고 및소외 2,4 등 피해 간호사들을 참석시켜 이들의 진술을 청취하고 원고에게 변명의 기회를 준 다음 표결을 거쳐 만장일치로 재심청구기각을 의결한 사실, 위 재심위원회 당시 회의록 및 징계의결서가 작성되었던 사실이 인정되고 반증이 없는바, 위 인정 사실에 의하면 피고 의료원은 인사규정에 따라 적법하게 인사위원회 및 재심위원회를 구성하여 적법한 절차를 거쳐 원고에 대하여 해임의결 및 재심기각의결을 하였다 할 것이므로(원고는 재심회의록 및 재심의결서를 송부받지 않았다고 주장하나, 그러한 사유만으로는 위 재심절차가 무효가 될 정도의 절차상의 위법이 있었다고 보기 어렵다.), 원고의 위 주장은 이유 없다.다. 징계의 적정성(재량권의 일탈 여부)사용자가 근로자에 대하여 징계해고를 함에 있어서의 '정당한 이유'라 함은 사회통념상 고용관계를 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는 사유가 있는 경우를 말하고, 한편 취업규칙 등에서 징계사유를 규정하면서 동일한 사유에 대하여 여러 등급의 징계가 가능한 것으로 규정한 경우에 그 중 어떤 징계처분을 선택할 것인지는 징계권자의 재량에 속한다고 할 것이지만 이러한 재량은 징계권자의 자의적이고 편의적인 것에 맡겨져 있는 것이 아니며, 징계사유와 징계처분과의 사이에 사회통념상 상당하다고 인정되는 균형의 존재가 요구되고, 경미한 징계사유에 대하여 가혹한 제재를 과하는 것은 징계권의 남용으로서 무효라고 할 것이다(대법원 1991. 10. 25. 선고 90다20428 판결,1992. 5. 22. 선고 91누5884 판결 등 참조).이 사건에 관하여 살피건대, 원고는 앞서 살펴본 바와 같이 간호사들에게 성적 수치심을 유발할 수 있는 이야기를 하거나 불쾌감을 주는 행동을 하고, 특정 간호사에게 하루에 수차례 전화를 거는 등 상식을 벗어났다고 보일 정도의 지나친 관심을 표현하여 그 간호사로 하여금 심적 고통을 유발시켰으며, 이로 인하여 간호사들이 징계를 요구하였던 점 등에 비추어 볼 때, 원고의 위 언동에 관하여 어느 정도의 징계는 불가피하다고 판단된다.그러나 한편, 원고의 간호사들에 대한 "모델 몸매니 잘 관리하라, 신이 준 몸매다", "속옷을 사 입으라" 또는 "발레리나는 결혼하고 나서도 몸매가 망가지지 않게 성교를 자제한다고 하더라"라는 등의 성적 언동은 그것이 비록 간호사들로 하여금 성적인 수치심을 일으킬 만한 것이었다 하더라도 그 정도가 중하다고는 보이지 아니할 뿐만 아니라, 원고가 이들에게 특정 신체부위를 접촉하거나 노골적인 성적 표현을 하지는 않았다고 보이는 점, 원고는소외 2에게 수차례 전화를 하기는 하였지만 "아빠 괜찮으냐, 밥 잘 먹었느냐, 잠 잘 잤느냐"는 등 일상적인 내용의 통화를 하였을 뿐 성적인 표현이나소외 2에 대한 직접적인 관심을 표현하지는 아니하였던 점(따라서 원고의 이러한 행위는 형사처벌의 대상이 되는 이른바 '스토킹'의 수준에까지 이르렀다고는 보이지 아니한다.), 원고의 위 언동으로 인하여 피고 의료원의 대외적인 명예에 큰 손상을 입혔다고는 보이지 않는 점, 피고 의료원으로서도 원고의 위 언동에 대하여 미리 주의를 주거나 징계를 경고하는 등 원고에게 반성의 기회를 주고 사건을 원만하게 해결하기 위한 최선의 노력을 다하지 아니한 채 원고를 즉각 징계위원회에 회부하여 원고를 해임하는 등 극단적인 조치를 강구했던 점, 해임은 징계대상자의 지위를 박탈하는 매우 중한 징계인 점, 원고는 피고 의료원에서 11년 이상을 성실하게 근무하였고 근무기간 동안 별다른 징계를 받지 아니하였으며, 재직기간 중 논문을 발표하는 등 전공 분야에 대하여 활발한 연구활동을 하였던 점 등 이 사건에 나타난 여러 정황들을 고려하여 볼 때, 원고에 대한 징계사유와 징계처분으로서의 해임과의 사이에 사회통념상 상당하다고 인정되는 균형이 존재한다고는 보기 어렵고, 따라서 원고에 대한 이 사건 해임은 그 징계사유에 비하여 지나치게 가혹한 것으로 판단되므로 무효라고 할 것이다.4. 손해배상책임의 발생 및 인정범위가. 원고에 대한 이 사건 해임처분이 무효임은 앞서 본 바와 같으므로, 특별한 사정이 없는 한 원고와 피고 의료원 사이의 고용계약은 여전히 유효하게 존속하고 있다 할 것이고, 원고가 위 해임처분으로 인하여 실제로 근로를 제공하지 못하였다고 하더라도 이는 피고 의료원의 수령지체로 인한 것이므로, 피고 의료원은 원고에게 원고가 실제로 근무하였더라면 받을 수 있었던 임금을 지급할 의무가 있다 할 것이다.나. 이에 대하여 피고는, 원고는 피고 의료원에서 해임처분을 받아 퇴직한 후 신경정신과의원을 개원하여 수입을 얻고 있으므로 그 수입을 공제하여야 한다고 주장한다.살피건대, 사용자의 귀책사유로 인하여 해고된 근로자가 해고기간 중에 다른 직장에 종사하여 얻은 이익(이른바 중간수입)은민법 제538조 제2항에서 말하는 채무를 면함으로써 얻은 이익에 해당하므로, 사용자는 위 근로자에게 해고기간 중의 임금을 지급함에 있어 위의 이익의 금액을 임금액에서 공제할 수 있고(대법원 1991. 6. 28. 선고 90다카25277 판결 참조), 한편근로기준법 제45조는 근로자의 최저생활을 보장하려는 취지에서 사용자의 귀책사유로 인하여 휴업하는 경우에는 사용자는 휴업기간 중 당해 근로자에게 그 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다고 규정하고 있으며, 여기서의 휴업이란 개개의 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있음에도 불구하고 그 의사에 반하여 취업이 거부되거나 또는 불가능하게 된 경우도 포함된다고 할 것이므로, 위 공제에 있어서 근로자가 지급받을 수 있는 임금액 중근로기준법 제45조 소정의 휴업수당의 한도에서는 이를 이익공제의 대상으로 삼을 수 없고, 그 휴업수당을 초과하는 금액에서 중간수입을 공제하여야 할 것이다(위 같은 판결 참조).이 사건에서 보건대, 위 해임처분 당시 원고의 평균임금은 월 7,628,600원인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없고, 갑 제10호증의 7, 갑 제16호증의 각 기재에 의하면 원고는 해임처분을 받은 후 2001. 11. 23.경부터 인천 부평구 부평동에서 병원을 개업한 사실, 원고는 위 병원을 운영하여 2002년 한 해 동안 합계 금 37,559,980원의 소득을 얻었던 사실이 인정되고 반증이 없는바, 그렇다면 원고는 2001. 11. 23.부터는 위 신경정신과의원을 운영하면서 월 금 3,129,998원(37,559,980원 ÷ 12개월, 원 미만 버림)의 수입을 얻었다고 보아야 할 것이고, 위 수입은 원고가 피고 의료원에서 지급받던 위 월 급여 금 7,628,600원 중 중간수입 공제한도인 금 2,288,580원(7,628,600원 × 30%)을 초과하므로, 따라서 피고는 원고에게 해임처분일 다음날인 2001. 9. 12.부터 같은 해 11. 22.까지는 위 월 급여 금 7,628,600원 중 원고가 구하는 금원인 월 금 7,196,663원의 비율에 의한 금원을, 같은 해 11. 23.부터 원고를 복직시킬 때까지는 월 금 5,340,020원(금 7,628,600원 × 70%)의 비율에 의한 금원을 각 지급하여야 할 것이다.5. 결 론그렇다면 피고가 2001. 9. 11. 원고에 대하여 한 해임처분은 부당해임으로서 무효라 할 것이고, 피고는 원고에게 2001. 9. 12.부터 2001. 11. 22.까지는 월 금 7,196,663원의, 2001. 11. 23.부터 원고를 복직시킬 때까지 월 금 5,340,020원의 각 비율에 의한 임금 상당의 금원을 지급할 의무가 있다 할 것이므로, 원고의 이 사건 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.판사 이경민(재판장) 이승원 김현순

귀하의 질의에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.사실관계에 따라 결과가 달라질 수는 있습니다.먼저 연차에 대해 알기 쉽게 설명을 드리고자 합니다.1년 미만 연차 (월차): 입사 후 1년이 되기 전까지 1개월 개근 시마다 1일씩 발생하는 휴가입니다. (최대 11개)예시 2022년 12월 1일 입사 후 2023년 11월까지 매달 하나씩 생기는 휴가입니다.1년 이상 연차 (기본 연차): 1년간 80% 이상 출근 시 발생하는 15일의 휴가입니다.예시 1년이 되는 날(2023년 12월 1일)에 15개가 한꺼번에 생깁니다.가산 연차 3년 이상 근속 시 2년마다 1일씩 추가되는 휴가입니다.예시 3년이 되는 시점에는 15일이 아니라 16일이 발생합니다귀하의 질문에 대하여..(1) 1년 미만 기간 (2022.12.01. ~ 2023.11.30.)발생 개수 매월 개근 시 1일씩, 총 11개처리 질문 내용상 이미 11개에 대해 연차수당을 지급받으셨으므로 정산 완료되었습니다.(2) 1년 차 근로에 따른 발생 (2023.12.01. 발생)발생 개수 15개 (사용 기간: 2023.12.01. ~ 2024.11.30.)처리 10개를 사용하셨으므로, 남은 5개는 수당 청구 대상입니다.(3) 2년 차 근로에 따른 발생 (2024.12.01. 발생)발생 개수 15개 (사용 기간: 2024.12.01. ~ 2025.11.30.)처리 15개 모두 미사용하셨으므로, 15개 전체가 수당 청구 대상입니다.상세 기술한 내용들을 참고해보시길 바랍니다.(4) 3년 차 근로에 따른 발생 (2025.12.01. 발생)발생 개수 16개 (기본 15개 + 3년 근속 가산 1일)처리 2025년 12월 31일에 퇴사하시므로, 퇴사 전 이미 발생한 16개에 대해 수당 청구권이 발생합니다.제언귀하께서 퇴직 시 최종적으로 수당으로 정산받아야 할 미사용 연차 개수는 다음과 같습니다.2023년 발생분 잔여: 5개2024년 발생분 미사용: 15개2025년 발생분 (가산 포함): 16개합계 : 총 36개근거근로기준법 제60조(연차 유급휴가)① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다. <개정 2012.2.1>② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다. <개정 2012.2.1>③ 삭제 <2017.11.28>④ 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다.⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.⑥ 제1항 및 제2항을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다. <개정 2012.2.1, 2017.11.28, 2024.10.22>1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간2. 임신 중의 여성이 제74조제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가로 휴업한 기간3. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제1항에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간4. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조의2제1항에 따른 육아기 근로시간 단축을 사용하여 단축된 근로시간5. 제74조제7항에 따른 임신기 근로시간 단축을 사용하여 단축된 근로시간⑦ 제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 휴가는 1년간(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제2항에 따른 유급휴가는 최초 1년의 근로가 끝날 때까지의 기간을 말한다) 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2020.3.31>이것 자체가 이미 하나의 법령입니다. 꼼꼼히 읽어보시면 도움 되실것입니다.

안녕하세요. 이원화 노무사입니다.(1) 중도 퇴사 시 최저임금 적용 조항의 무효근로계약서에 해당 내용이 있더라도 이는 근로기준법 제20조(위약 예정의 금지) 위반으로 무효입니다. 원래 약정한 시급 12,500원을 기준으로 임금을 계산해야 합니다. 사장이 이를 근거로 임금을 삭감했다면 이는 명백한 임금체불입니다.아래 명시된 근로기준법 각 조항들을 참고해보세요.(2) 기물 파손비 임의 공제의 위법사장이 보낸 내역서에 '기물 파손비 46,120원'을 마이너스 처리한 것은 근로기준법 제43조(임금 전액 지급 원칙) 위반입니다. 설령 귀하의 과실이 있더라도, 임금은 전액 지급한 뒤 별도로 손해배상을 청구해야지 임금에서 상계(공제)할 수 없습니다.아래 명시된 근로기준법 각 조항들을 참고해보세요.(3) 임금 계산의 적정성귀하의 계산(4대보험 및 소득세 공제 후 약 827,994원)과 사장의 지급액(762,196원) 차액인 약 65,798원은 위에서 언급한 불법 공제액(46,120원)과 시급 삭감분 등이 포함된 것으로 보입니다. 귀하의 계산이 법적으로 타당하며, 사장의 계산은 법 위반 사항을 포함하고 있습니다.제언귀하의 계산이 어느 정도 타당하며, 사장의 금액을 받아들일 이유가 전혀 없습니다.추가 입금 요청 사장에게 근로기준법 제20조 및 제43조에 따라 중도 퇴사 시 임금 삭감과 기물 파손비 임의 공제는 불법이다. 부족분 65,798원을 즉시 입금하라고 요구하십시오.노동청 진정 제기 사장이 거부할 경우, 이미 확보하신 '사장이 보낸 내역서 사진'을 증거로 관할 고용노동지청에 임금체불 진정을 제기하십시오. 이 사진은 사장이 스스로 법을 위반했음을 자백하는 결정적인 증거가 됩니다.아래 명시된 근로기준법 각 조항들을 참고해보세요.지연이자 청구 퇴사 후 14일이 지났으므로, 진정 과정에서 연 20%의 지연이자도 함께 언급하며 압박할 수 있습니다근거근로기준법제20조(위약 예정의 금지) 사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다.근로기준법제36조(금품 청산) 사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다. <개정 2020.5.26>근로기준법제43조(임금 지급)① 임금은 통화(通貨)로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다. 다만, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다.② 임금은 매월 1회 이상 일정한 날짜를 정하여 지급하여야 한다. 다만, 임시로 지급하는 임금, 수당, 그 밖에 이에 준하는 것 또는 대통령령으로 정하는 임금에 대하여는 그러하지 아니하다.판례창원지방법원 2016.01.27. 선고. 2015노1996판시사항사용자인 피고인이 퇴직근로자인 피해자들에 대한 연장근로수당, 주휴수당, 임금 및 퇴직금을 당사자 사이의 합의 없이 지급사유가 발생한 때부터 14일 이내에 지급하지 않았다고 하여 근로기준법 위반 및 근로자퇴직급여 보장법 위반으로 기소된 사안에서, 피고인에게 유죄를 인정한 사례판결요지사용자인 피고인이 퇴직근로자인 피해자들에 대한 연장근로수당, 주휴수당, 임금 및 퇴직금을 당사자 사이의 합의 없이 지급사유가 발생한 때부터 14일 이내에 지급하지 않았다고 하여 근로기준법 위반 및 근로자퇴직급여 보장법 위반으로 기소된 사안에서, 피고인은 피해자들이 1주간의 근로시간인 40시간을 초과하여 근로한 날, 즉 월요일부터 금요일까지 40시간 이상을 근로한 경우 이어지는 토요일의 실제 근로시간을 기초로 산정된 연장근로수당(토요일 근로로서 40시간 초과분)을 지급하지 않았고, 피해자들이 1주 동안 개근한 경우 실제 근무가 이루어졌는지와 상관없이 일요일을 주휴수당 발생일로 보고 총 일수에 피해자의 1일분 임금을 곱하여 산정된 주휴수당을 지급하지 않았으며, 피고인이 피해자들과 포괄임금제 방식이 기재된 근로계약서를 작성한 적이 없고 사업장에 포괄임금제 방식에 부합하는 취업규칙이 비치되어 있었으나 피고인이 피해자들에게서 취업규칙에 대한 동의·승인을 받거나 피해자들에게 취업규칙을 열람시키거나 고용노동청에 신고한 적이 없어 취업규칙이 근로계약의 내용이 되었다고 보기 어려운 점 등에 비추어, 피고인과 피해자들 사이에 포괄임금제 방식의 근로계약이 체결되었다고 볼 수 없고 체결되었더라도 근로자에게 불이익이 없고 정당한 경우에 해당하지 않아 무효이고, 피고인이 주장하는 상계가 조정적 상계나 상계계약 등 예외적으로 허용되는 경우임을 인정할 수 없다고 보아, 피고인에게 유죄를 인정한 사례.참조조문형법 제37조, 근로기준법 제21조, 제36조, 제43조 제1항, 제50조, 제55조, 제56조, 제109조 제1항, 근로자퇴직급여 보장법 제9조, 제44조 제1호주문【피 고 인】【항 소 인】 피고인 및 검사【검 사】 임길섭 외 1인【변 호 인】 변호사 박훈【원심판결】 창원지법 2015. 8. 12. 선고 2013고단3857, 2014고정88 판결【주 문】피고인 및 검사의 항소를 모두 기각한다.【이 유】 1. 항소이유의 요지가. 피고인1) 사실오인 또는 법리오해가) 피고인은 피해자들이 하루에 8시간을 초과하여 근무하거나 휴일에 근무하였을 경우 출근 현황에 실제 초과 근무시간의 50% 이상을 가산하거나 실제로는 퇴근시간을 앞당기고도 마치 소정근로시간을 모두 근무한 것처럼 근무시간을 기재한 후 이를 기초로 임금을 산정하여 지급해 왔으므로, 피해자들에 대한 연장근로수당 및 주휴수당은 모두 지급되었다고 보아야 한다.나) 피고인은 피해자들과 포괄임금제 방식의 근로계약을 체결하였으므로 별도로 연장근로수당과 주휴수당을 지급할 의무가 없다.다) 피고인은 피해자들이 재직하는 동안 갑근세, 주민세, 4대 보험료를 적게 납부하기 위해서 임금을 축소 신고하였다가 2013. 2.경 제대로 정정하여 신고하였다. 이에 따라 근로자 부담분으로 피해자 공소외 1은 3,104,315원, 공소외 2는 2,590,723원, 공소외 3은 2,325,656원, 공소외 4는 7,326,323원, 공소외 5는 1,587,995원, 공소외 6은 438,171원, 공소외 7은 979,008원, 공소외 8은 3,491,778원을 추가로 납부하여야 하는데, 피고인이 이를 대납하였으므로 피고인은 피해자들에 대해서 위 금액 상당의 채권이 있다. 피고인은 위 채권과 피해자들의 임금채권을 상계하였으므로, 상계되고 남은 금액에 대해서만 피고인이 죄책을 부담한다.2) 양형부당원심의 형(벌금 20,000,000원)은 너무 무거워서 부당하다.나. 검사원심의 형은 너무 가벼워서 부당하다.= 중 략 =라) 상계계약의 허용 여부근로기준법이 임금 전액지급의 원칙을 선언한 취지는 사용자가 일방적으로 임금을 공제하는 것을 금지하여 근로자에게 임금 전액을 확실하게 지급받게 함으로써 근로자의 경제생활을 위협하는 일이 없도록 그 보호를 도모하려는 데 있으므로 사용자가 근로자에 대하여 가지는 채권을 가지고 일방적으로 근로자의 임금채권을 상계하는 것은 금지되지만, 사용자가 근로자의 동의를 얻어 근로자의 임금채권에 대하여 상계하는 경우에 그 동의가 근로자의 자유로운 의사에 터 잡아 이루어진 것이라고 인정할 만한 합리적인 이유가 객관적으로 존재하는 때에는 근로기준법에 위반되지 않고, 다만 임금 전액지급의 원칙의 취지에 비추어 볼 때 그 동의가 근로자의 자유로운 의사에 기초하였다는 판단은 엄격하고 신중하게 이루어져야 한다(대법원 2001. 10. 23. 선고 2001다25184 판결).2) 이 법원의 판단원심은, 피고인이 수사기관에서부터 원심에 이르기까지 같은 주장을 하면서도 자체적으로 내역을 정리한 서류를 제출할 뿐 실제로 피고인이 그 주장과 같은 금액을 대납하였음을 인정할 만한 객관적인 자료를 제출한 바 없고, 피고인이 주장하는 상계가 법률적으로 허용된다고 하더라도 관련 법규에 의하면 사용자는 근로자가 퇴직한 경우에 그 지급사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금 등 일체의 금품을 지급하여야 하므로, 피고인이 이 사건 근로자들이 퇴직한 날로부터 14일 이내에 그 주장과 같은 대납을 한 후 근로자들에게 상계의 의사표시를 하고 그 의사표시가 도달되어야 죄책을 면할 수 있으나, 피고인이 이러한 점을 인정할 만한 자료를 제출하지 못하였다고 하여 피고인의 이 부분 주장을 배척하였다.피고인은 당심에 이르러서도 같은 주장을 반복할 뿐 실제로 해당 금액을 대납하였다는 객관적인 자료를 제출하지 못하고 있고, 그 밖에 피고인이 주장하는 상계가 조정적 상계나 상계계약 등 앞서 본 바와 같이 예외적으로 허용되는 경우에 해당한다는 점을 인정할 만한 자료를 제출한 바도 없다. 따라서 피고인의 이 부분 주장 또한 이유 없다.마. 피고인 및 검사의 양형부당 주장에 대한 판단이 사건 범행은 원자력부품 제조업체 ○○○○을 운영하던 피고인이 위 사업장에서 근로하다가 퇴직한 총 8명의 피해자들에 대한 임금 및 퇴직금 합계 80,043,663원을 당사자 간의 합의 없이 그 지급사유가 발생한 날로부터 14일 이내에 지급하지 않았다는 것이다.피고인은 최근 20년 이내에 형사처분을 받은 전력이 없고, 피해자 공소외 8에게는 2013. 3. 4. 1,081,260원을 지급하였다. 반면 피고인은 피해 액수가 적지 않음에도 나머지 피해자들에 대하여 피해 회복을 위한 별다른 노력을 하지 않는 것으로 보이고, 원심판결 선고 후 양형에 참작할 만한 사정변경이 없다.위와 같은 양형 조건에 피고인의 나이, 성행과 환경, 범행의 동기, 수단과 결과, 범행 후의 정황 등 이 사건 기록과 변론에 나타난 양형의 조건이 되는 여러 사정을 함께 참작하면, 원심의 형이 지나치게 무겁거나 가벼워서 부당하다고 보기는 어렵다. 따라서 피고인 및 검사의 주장은 이유 없다.3. 결론그렇다면 피고인 및 검사의 항소는 모두 이유 없으므로, 형사소송법 제364조 제4항에 따라 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.[다만 이 사건 범죄는 근로자에 대하여 일정 기일까지 임금을 지급받게 하기 위한 취지이므로, 근로자가 수인일 경우 지급받을 수 없었던 근로자 각자에 대하여 범죄가 성립하고, 그 범죄 상호 간은 실체적 경합범의 관계에 있다(대법원 1995. 4. 14. 선고 94도1724 판결, 대법원 1997. 9. 30. 선고 97도1490 판결). 따라서 직권으로 형사소송규칙 제25조 제1항에 따라 원심판결의 이유 중 ‘법령의 적용’란의 ‘1. 상상적 경합 형법 제40조, 제50조’는 삭제한다.]판사 권창영(재판장) 최아름 정동주

귀하의 질의에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.사실관계에 따라 결과가 달라질 수는 있습니다.(1) 상여금의 임금성 판단 귀하의 회사가 매년 200%를 정기적으로 지급해 왔다면, 이는 '관례에 의해 지급 의무가 발생한 임금'에 해당할 가능성이 매우 높습니다. 법원은 경영난으로 인해 실제로 지급하지 못했더라도, 지급 의무 자체가 사라진 것은 아니라고 봅니다.(2) 미지급된 상여금의 처리회사가 어려워 2025년도 상여금을 지급하지 못했더라도, 취업규칙 등에 "상여금은 연 200% 지급한다"는 규정이 살아있다면, 퇴직금 계산 시에는 지급되었어야 할 상여금 200%를 포함하여 평균임금을 산정해야 합니다.고용노동부 예규에 따르면, 상여금이 단체협약 등에 미리 지급 조건이 명시되어 있다면 지급 횟수를 불문하고 평균임금 산정 기초에 산입해야 합니다.(3) 평균임금 산입 방법상여금은 퇴직 전 3개월치만 넣는 것이 아니라, 퇴직 전 12개월 동안 지급(또는 지급 의무가 발생)된 상여금 전액을 12로 나누어(3/12) 평균임금에 산입합니다.예시: 연 상여금이 400만 원이라면, 400만 원 × 3/12 = 100만 원을 퇴직 전 3개월 임금 총액에 더해서 계산합니다.결론상여금을 포함하여 계산하는 것이 원칙입니다귀하의 질문에 대한 답변을 정리해 드립니다.결론2025년도에 경영난으로 상여금을 실제 지급하지 못했더라도, 기존의 지급 관행이나 규정이 있다면 상여금 200%를 포함하여 퇴직금을 계산해야 합니다.연 상여금이 400만 원이라면, 400만 원 × 3/12 = 100만 원을 퇴직 전 3개월 임금 총액에 더해서 계산합니다.이유상여금은 근로의 대가인 임금의 성격을 가지며, 실제 지급 여부보다 '지급 의무의 존재'가 우선하기 때문입니다. 만약 상여금을 빼고 퇴직금을 지급한다면, 해당 근로자는 미지급 상여금 자체에 대한 청구와 함께 퇴직금 차액 청구 소송을 제기할 수 있습니다.주의사항다만, 노사 합의를 통해 "2025년도 상여금은 지급하지 않기로 한다"고 명확히 규정을 변경했거나 근로자의 개별 동의를 받았다면 제외될 여지가 있으나, 단순히 돈이 없어 못 준 상황이라면 포함하는 것이 법적으로 안전합니다.근거근로기준법 제 2조제2조(정의)① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다. <개정 2018.3.20, 2019.1.15, 2020.5.26>1. "근로자"란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람을 말한다.2. "사용자"란 사업주 또는 사업 경영 담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말한다.3. "근로"란 정신노동과 육체노동을 말한다.4. "근로계약"이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약을 말한다.5. "임금"이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 모든 금품을 말한다.6. "평균임금"이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다. 근로자가 취업한 후 3개월 미만인 경우도 이에 준한다.7. "1주"란 휴일을 포함한 7일을 말한다.8. "소정(所定)근로시간"이란 제50조, 제69조 본문 또는 「산업안전보건법」 제139조제1항에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말한다.9. "단시간근로자"란 1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자를 말한다.② 제1항제6호에 따라 산출된 금액이 그 근로자의 통상임금보다 적으면 그 통상임금액을 평균임금으로 한다.고용노동부 행정해석[시행 2015-10-14], 고용노동부, 제96호, 일부개정고용노동부(근로기준정책과), 044-202-7548Ⅰ. 평균임금 산정상의 상여금 취급요령상여금을 평균임금 산정기초에 산입할지에 관하여 아래와 같은 기준에 따라 처리하기 바람.1. 상여금이 단체협약, 취업규칙, 그 밖에 근로계약에 미리 지급되는 조건 등이 명시되어 있거나 관례로 계속 지급하여온 사실이 인정되는 경우 그 상여금의 지급이 법적인 의무로서 구속력을 가지게 되어 이 때에는 근로제공의 대가로 인정되는 것이므로 이는 임금으로 취급하여야 할 것임. 그러므로 지급되는 상여금은 지급횟수(예를 들어 연 1회 또는 4회 등)를 불문하고 평균임금 산정기초에 산입함.2. 상여금은 근로자가 지급받았을 당해 임금지급기만의 임금으로 취급하여 일시에 전액을 평균임금 산정기초에 산입할 것이 아니고 평균임금을 산정하여야 할 사유가 발생한 때 이전 12개월 중에 지급받은 상여금 전액을 그 기간 동안의 근로 개월수로 분할 계산하여 평균임금 산정기초에 산입함.3. 근로자가 근로를 제공한 기간이 1년 미만인 경우에는 그 기간 동안 지급받은 상여금 전액을 해당 근로 개월수로 분할 계산하여 평균임금 산정기초에 산입함. Ⅱ. 행정사항1. 시행일이 예규는 발령한 날부터 시행한다.2. 재검토기한고용노동부장관은 이 예규에 대하여 2019년 1월 1일 기준으로 매 3년이 되는 시점(매 3년째의 12월 31일까지를 말한다)마다 그 타당성을 검토하여 개선 등의 조치를 하여야 한다.

귀하의 질의에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.사실관계에 따라 결과가 달라질 수는 있습니다.(1) 5인 미만 사업장도 의무인가?네, 그렇습니다. 고용보험과 산재보험은 근로자를 사용하는 모든 사업장에 적용됩니다. 5인 미만 기준은 근로기준법의 일부 조항(수당, 해고 제한 등)에만 해당하며, 사회보험(고용·산재) 가입 의무와는 무관합니다.(2) 건설업의 특수성 (총공사금액 기준)건설업의 경우 과거에는 총공사금액 2,000만 원 미만인 경우 산재보험 적용이 제외되기도 했으나, 현재는 모든 건설공사에 대해 산재보험이 당연 적용됩니다. 따라서 철거 및 폐기물 수집 업체도 근로자를 단 하루라도 고용했다면 신고 의무가 발생합니다.(3) 신고 기한 및 방법일용근로자를 고용한 날이 속하는 달의 다음 달 15일까지 '근로내용 확인신고서'를 제출해야 합니다. 이를 게을리한 기간 중에 사고가 발생하면, 지급된 보험급여액의 50%를 사업주가 부담해야 하는 징수 처분을 받을 수 있습니다.제언즉시 신고 권고 지금이라도 누락된 일용직 근로자들에 대해 근로내용 확인신고를 진행하십시오. 미신고 시 과태료가 부과될 수 있으며, 사고 발생 시 막대한 경제적 타격을 입을 수 있습니다.성립신고 확인 산재보험만 성립신고가 되어 있다면, 고용보험 성립신고도 함께 되어 있는지 확인하십시오. 건설업은 보통 고용·산재 일괄 적용을 받습니다.증빙 자료 관리 일용직 근로자의 성명, 주민번호, 일당 지급 내역(통장 이체 내역 등)을 철저히 관리하여 향후 공단의 조사나 신고 시 증거로 활용하십시오.근거고용보험법 시행령 - 제7조(피보험자격의 취득 또는 상실 신고 등)국민권익위원회 - 2019-04261 - 산업재해보상보험급여액 징수처분 취소청구(성립신고 의무 위반)

(1) 법적 적법성 여부회사가 연구직 근로자에게 월 20만 원 이내의 연구보조비를 비과세로 지급하는 것은 소득세법 시행령 제12조 제12호에 따라 적법합니다. 하지만 귀하처럼 일 년에 두 번 300~500만 원씩 고액을 '연구비' 명목으로 지급하면서 이를 전액 비과세 처리하거나 원천징수에서 제외하는 것은 세법상 오류일 가능성이 큽니다.연구보조비 비과세 한도는 월 20만 원(연 240만 원)입니다. 이를 초과하는 금액은 원칙적으로 과세 대상 근로소득에 포함되어 원천징수 금액에 합산되어야 합니다.아래의 시행령 내지는 판례를 참고하시면 되겠습니다.(2) 퇴직금 및 이직 시 연봉 협상 문제퇴직금 판례에 따르면, 명칭이 연구비라 하더라도 근로의 대가로 정기적·일률적으로 지급되었다면 통상임금 및 평균임금에 포함됩니다. 따라서 퇴직금 산정 시 5,400만 원이 아닌 6,300만 원을 기준으로 계산해야 합니다.이직 및 대출 은행과 타 기업은 공식 서류인 '원천징수영수증'을 신뢰합니다. 비과세 처리는 당장 내 주머니에 들어오는 실수령액을 높여주지만, 대외적인 소득 증빙력을 약화시키는 부작용이 있습니다.제언귀하의 연봉 6,300만 원 중 900만 원가량이 공식 소득에서 누락되고 있는 상황은 향후 금융 거래 및 경력 관리에 큰 걸림돌이 될 수 있습니다.급여명세서 및 근로계약서 재확인 : 해당 연구비가 '실비변상(실제 쓴 돈을 돌려받음)'인지, 아니면 '급여의 일부'인지 명확히 확인하십시오. 계약서상 연봉이 6,300만 원으로 명시되어 있다면 이를 근거로 수정 요구가 가능합니다.회사 인사/회계팀에 수정 요청 : "대출 심사 등 개인적인 사유로 인해 비과세 혜택보다 공식 소득 증빙이 더 중요하다. 한도를 초과하는 연구비는 과세 소득으로 전환하여 원천징수 금액에 포함해달라"고 요청하십시오.아래의 시행령 내지는 판례를 참고하시면 되겠습니다.이직 시 증빙 자료 준비 : 이직 시에는 원천징수영수증과 함께 '급여명세서 1년치' 또는 '급여 입금 내역이 찍힌 통장 사본'을 제출하여 실제 연봉이 6,300만 원임을 적극적으로 소명해야 합니다.퇴직금 정산 주의 : 퇴직 시 반드시 6,300만 원을 기준으로 퇴직금이 산정되었는지 확인하십시오. 만약 5,400만 원 기준으로 지급된다면 임금체불에 해당하므로 노동청 진정이 가능합니다.근거소득세법 시행령제12조(실비변상적 급여의 범위) 법 제12조제3호자목에서 "대통령령으로 정하는 실비변상적(實費辨償的) 성질의 급여"란 다음 각 호의 것을 말한다. <개정 1995.6.30, 1996.12.31, 1998.4.1, 1998.12.31, 2000.12.29, 2003.12.30, 2005.2.19, 2007.2.28, 2008.2.22, 2008.2.29, 2008.12.3, 2009.2.4, 2010.1.27, 2010.2.18, 2010.12.30, 2011.6.24, 2012.2.2, 2013.2.15, 2014.3.11, 2016.9.22, 2017.12.29, 2020.2.11, 2021.2.17, 2021.6.8, 2022.2.15, 2023.7.7, 2025.12.30, 2026.1.27>1. 삭제 <2021.2.17>2. 「선원법」에 의하여 받는 식료3. 일직료ㆍ숙직료 또는 여비로서 실비변상정도의 금액(종업원이 소유하거나 본인 명의로 임차한 차량을 종업원이 직접 운전하여 사용자의 업무수행에 이용하고 시내출장 등에 소요된 실제여비를 받는 대신에 그 소요경비를 해당 사업체의 규칙 등으로 정하여진 지급기준에 따라 받는 금액 중 월 20만원 이내의 금액을 포함한다)4. 법령ㆍ조례에 의하여 제복을 착용하여야 하는 자가 받는 제복ㆍ제모 및 제화5. 삭제 <2000.12.29>6. 삭제 <2000.12.29>7. 삭제 <2000.12.29>8. 병원ㆍ시험실ㆍ금융회사 등ㆍ공장ㆍ광산에서 근무하는 사람 또는 특수한 작업이나 역무에 종사하는 사람이 받는 작업복이나 그 직장에서만 착용하는 피복(被服)9. 특수분야에 종사하는 군인이 받는 낙하산강하위험수당ㆍ수중파괴작업위험수당ㆍ잠수부위험수당ㆍ고전압위험수당ㆍ폭발물위험수당ㆍ항공수당(재정경제부령으로 정하는 유지비행훈련수당을 포함한다)ㆍ비무장지대근무수당ㆍ전방초소근무수당ㆍ함정근무수당(재정경제부령으로 정하는 유지항해훈련수당을 포함한다) 및 수륙양용궤도차량승무수당, 특수분야에 종사하는 경찰공무원이 받는 경찰특수전술업무수당과 경호공무원이 받는 경호수당10. 「선원법」의 규정에 의한 선원으로서 재정경제부령이 정하는 자(제16조 및 제17조의 규정을 적용받는 자를 제외한다)가 받는 월 20만원 이내의 승선수당, 경찰공무원이 받는 함정근무수당ㆍ항공수당 및 소방공무원이 받는 함정근무수당ㆍ항공수당ㆍ화재진화수당11. 광산근로자가 받는 입갱수당 및 발파수당12. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 자가 받는 연구보조비 또는 연구활동비 중 월 20만원 이내의 금액가. 「유아교육법」, 「초ㆍ중등교육법」 및 「고등교육법」에 따른 학교 및 이에 준하는 학교(특별법에 따른 교육기관을 포함한다)의 교원나. 「특정연구기관육성법」의 적용을 받는 연구기관, 특별법에 따라 설립된 정부출연연구기관, 「지방자치단체출연 연구원의 설립 및 운영에 관한 법률」에 따라 설립된 지방자치단체출연연구원에서 연구활동에 직접 종사하는 자(대학교원에 준하는 자격을 가진 자에 한한다) 및 직접적으로 연구활동을 지원하는 자로서 재정경제부령으로 정하는 자다. 「기업부설연구소등의 연구개발 지원에 관한 법률 시행령」 제6조제1항제1호가목부터 다목까지의 기준을 충족하여 「기업부설연구소등의 연구개발 지원에 관한 법률」 제7조제1항에 따라 인정받은 중소기업 또는 벤처기업의 기업부설연구소와 같은 항에 따라 설치하는 연구개발전담부서(중소기업 또는 벤처기업에 설치하는 것으로 한정한다)에서 연구활동에 직접 종사하는 자13. 국가 또는 지방자치단체가 지급하는 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 것가. 「영유아보육법 시행령」 제24조제1항제7호에 따른 비용 중 보육교사의 처우개선을 위하여 지급하는 근무환경개선비나. 「유아교육법 시행령」 제32조제1항제2호에 따른 사립유치원 수석교사ㆍ교사의 인건비다. 전문과목별 전문의의 수급 균형을 유도하기 위하여 전공의(專攻醫)에게 지급하는 수련보조수당14. 「방송법」에 따른 방송, 「뉴스통신진흥에 관한 법률」에 따른 뉴스통신, 「신문 등의 진흥에 관한 법률」에 따른 신문(일반일간신문, 특수일간신문 및 인터넷신문을 말하며, 해당 신문을 경영하는 기업이 직접 발행하는 「잡지 등 정기간행물의 진흥에 관한 법률」에 따른 정기간행물을 포함한다)을 경영하는 언론기업 및 「방송법」에 따른 방송채널사용사업에 종사하는 기자(해당 언론기업 및 「방송법」에 따른 방송채널사용사업에 상시 고용되어 취재활동을 하는 논설위원 및 만화가를 포함한다)가 취재활동과 관련하여 받는 취재수당중 월 20만원이내의 금액. 이 경우 취재수당을 급여에 포함하여 받는 경우에는 월 20만원에 상당하는 금액을 취재수당으로 본다.15. 근로자가 재정경제부령이 정하는 벽지에 근무함으로 인하여 받는 월 20만원 이내의 벽지수당16. 근로자가 천재ㆍ지변 기타 재해로 인하여 받는 급여17. 수도권 외의 지역으로 이전하는 「지방자치분권 및 지역균형발전에 관한 특별법」 제2조제14호에 따른 공공기관의 소속 공무원이나 직원에게 한시적으로 지급하는 월 20만원 이내의 이전지원금18. 종교관련종사자가 소속 종교단체의 규약 또는 소속 종교단체의 의결기구의 의결ㆍ승인 등을 통하여 결정된 지급 기준에 따라 종교 활동을 위하여 통상적으로 사용할 목적으로 지급받은 금액 및 물품판례부산지방법원 서부지원 2020.12.17 선고. 2019가합102432주문【원 고】 별지와 같음 (소송대리인 법무법인 민심 담당변호사 변영철 외 1인)【피 고】 학교법인 동아학숙 (소송대리인 법무법인(유한) 화우 담당변호사 박상훈 외 1인)【변론종결】2020. 10. 20.【주 문】1. 피고는 원고들에게 별지2 인용 범위의 각 원고별 ‘인용금액’란 기재 각 돈 및 그 중 ‘원금합계’란 기재 각 돈에 대하여 ‘지연이자’란 기재와 같이 계산한 돈을 각 지급하라.2. 원고들의 각 나머지 청구를 기각한다.3. 소송비용 중 같은 별지 제1항 기재 원고들, 같은 별지 제2항 가. 기재 원고들과 피고 사이에 생긴 부분은 피고가 부담하고, 같은 별지 제2항 나. 기재 원고와 피고 사이에 생긴 부분의 1/2은 위 원고가, 나머지는 피고가 각 부담한다.4. 제1항은 가집행할 수 있다.【청구취지】 피고는 원고들에게 별지3 청구 범위의 각 원고별 ‘청구금액’란 기재 각 돈 및 그 중 ‘원금합계’란 기재 각 돈에 대하여 ‘지연이자’란 기재와 같이 계산한 돈을 각 지급하라.【이 유】1. 기초사실가. 당사자 및 관련자들의 지위1) 피고는 4년제 종합대학인 ○○대학교(이하 ‘○○대’라 한다)를 운영하는 학교법인으로, 교원과 직원을 구분하여 임용하고 있다.2) 전국대학노동조합 ○○대지부(이하 ‘○○대 노조’라 한다)는 ○○대 직원들을 가입 대상으로 한 노동조합으로, 매년 피고와 교섭을 거쳐 유효기간을 한 학년도(같은 해 3월 1일부터 다음 해 3월 1일 전날까지를 말한다. 이하 같다)로 하는 단체협약인 임금협약을 체결해 왔다. 다만, 2018학년도부터 2020학년도까지는 임금협약이 체결되지 않았다.3) 별지3 청구 범위 제1항 기재 원고들(이하 ‘재직 원고들’이라 한다)은 별지4 임용일 및 퇴직일 등 목록 해당 각 ‘임용일’란 기재 각 일자에 ○○대에 교원으로 임용되어 근무하고 있는 사람들이다.4) 별지3 청구 범위 제2항 기재 원고들(이하 ‘퇴직 원고들’이라 한다)은 별지4 임용일 및 퇴직일 등 목록 해당 각 ‘임용일’란 기재 각 일자에 ○○대에 교원으로 임용되어 근무하다가 해당 각 ‘퇴직일’란 기재 각 일자에 퇴직한 사람들이다. 퇴직 원고들 중 별지3 청구 범위 제2항 나. 기재 원고(이하 ‘퇴직수당 청구 원고’라 한다)는 명예퇴직을 한 사람이다.나. ○○대 교직원 보수 체계1) ○○대 교직원의 보수는 봉급 및 각종 수당으로 구성된다. 이 중 교원의 수당은 교과지도비, 연구보조비(연구비, 연구활동비 등) 등으로 구분되고, 직원의 수당은 조정수당, 사무수당 등으로 구분된다.2) 피고의 정관 제44조는 ‘교원의 보수는 자격과 경력 및 직무의 곤란성과 책임의 정도에 따라 이사회의 의결을 거쳐 따로 규정으로 정한다.’고 정하고 있다. 피고는 교직원에 대한 보수에 관하여 필요한 사항을 규정하기 위하여 1993년 ○○대 교직원보수규정을 제정 및 시행하였다(이하 ‘교직원보수규정’이라 한다). 교직원보수규정 제14조 제1항에 따르면, 보수 지급일은 매월 25일이다.3) 피고는 매 학년도별 봉급 및 각종 수당의 세부 항목과 액수 등을 정한 ○○대 교직원 보수표(이하 ‘교직원 보수표’라 한다)를 작성해 왔다. 교직원 보수표에는 교원 봉급을 정한 표(이하 ‘교원 봉급표’라 한다), 직원 봉급을 정한 표, 교원 연구비, 교원 연구활동비, 직원 조정수당을 정한 표 등이 포함되어 있다.다. 봉급 지급 경위1) 교직원보수규정 제6조(봉급)는 ‘교직원의 봉급월액은 당해(연)도 공무원보수규정의 ’공무원별 봉급표 구분표‘상의 일반직, 기능직 및 대학교원 봉급표에 준한다.’고 정하고 있다.2) 피고는 1993학년도부터 2012학년도까지는 교원 봉급표를 당시의 공무원보수규정(대통령령) 중 [별표 12] 국립대학 교원 등의 봉급표(1993. 3. 1. 당시에는 [별표 12] 전문대학 및 대학교원등의 봉급표 중 ‘대학교원 봉급액’ 부분, 이하 통틀어 ‘국립교원 봉급표’라 한다)와 같은 내용으로 작성하여, 교원인 원고들에게 이에 따라 봉급을 지급하였다. 다만, 피고는 2013학년도, 2014학년도에는 각 전년도 봉급표가 정한 봉급을 지급하기도 하였다.3) 피고는 2013학년도부터 현재까지 교원 봉급표의 봉급월액을 바꾸지 않았다(이하 ‘봉급 동결’이라 한다).라. 연구보조비(연구비, 연구활동비 등) 지급 경위1) 교직원보수규정 제25조(연구보조비 및 조정수당)는 ‘... 예산의 범위에서 교원에게 연구보조비...(를) 지급한다.’고 정하고 있다.2) 피고는 교원 연구비를 2011학년도에 1,293,000원(교수 기준 월 단위, 이하 같다)으로 정하였으나, 2012학년도에는 1,273,000원으로, 2013학년도에는 1,195,000원으로, 2014학년도에는 1,123,000원으로 각각 삭감하였고, 2017학년도까지 이를 바꾸지 않았다(이하 통틀어 ‘연구비 삭감 등’이라 한다). 그 후 피고는 교원 연구비를 2018학년도에는 1,186,500원으로 인상하고, 2019학년도에도 이를 유지하였다.3) 피고는 교원 연구활동비를 2013학년도에 266,000원(교수 기준 월 단위, 이하 같다)으로 정하였으나, 2014학년도에 249,000원으로 삭감하고 2019학년도까지 이를 바꾸지 않았다(이하 연구비 삭감 등과 통틀어 ‘연구보조비 삭감 등’이라 한다).[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1부터 16호증까지(가지번호 있는 것은 가지번호 생략, 이하 같다), 제19, 21, 22, 23호증, 을 제1, 10, 15, 33, 34호증의 각 기재, 변론 전체의 취지2. 당사자들의 주장가. 원고들의 주장1) 봉급 동결 및 연구보조비 삭감 등 관련가) 교직원보수규정 제6조는 교원 봉급표의 봉급월액을 정할 때, 물가상승률을 반영하여 매년 인상되는 국립교원 봉급표에 준하도록 정하고 있다. 그런데 피고의 일방적인 봉급 동결로 재직 원고들은 현재까지, 퇴직 원고들은 퇴직할 때까지 피고로부터 매월 동일한 봉급액만 지급받았다.나) 교직원보수규정 제25조는 피고가 원고들에게 근로기준법상 통상임금에 해당하는 연구보조비를 각각 지급할 의무를 정하고 있다. 그런데도 피고가 일방적으로 연구보조비 삭감 등을 하여 원고들은 삭감 등이 된 연구보조비를 지급받았다.2) 원고들의 청구원인교직원보수규정 및 교직원 보수표는 모두 근로기준법이 정한 취업규칙으로서, 위와 같은 피고의 봉급 동결, 연구보조비 삭감 등은 취업규칙 위반이거나, 취업규칙 변경에 필요한 교원 과반수 동의를 받는 절차를 거치지 않아 효력이 없다.그러므로 피고는 ① 원고들에게 미지급 임금 등으로 각 봉급 차액[아래 가) (1)], 연구보조비 차액[아래 가) (2)], 봉급, 연구보조비 등을 기초로 산정되는 상여수당, 정근수당, 명절휴가비, 구정특별 상여수당(이하 통틀어 ‘상여수당 등’이라 한다) 차액[아래 가) (3)] 합계, ② 퇴직수당 청구 원고에게는 더 나아가 봉급 등을 기초로 산정되는 명예퇴직수당 차액[아래 나)] 및 각 이에 대한 지연이자를 각각 지급할 의무가 있다.가) 각 임금 차액(별지5 임금 내역 제5-2항 ’청구총계‘ 부분 각 ’미지급임금 합계‘란 기재 금액과 같다)(1) 각 봉급 차액(= 교직원보수규정 제6조에 따라 봉급 동결 없이 산정한 원고들의 각 봉급 - 실제 지급한 각 봉급): 아래 (가) - (나)(가) 각 해당연도 국립교원 봉급표가 정한 월 지급액에 따른 원고들의 봉급(나) 2012학년도 국립교원 봉급표가 정한 월 지급액에 따라 원고들에게 실제로 지급된 봉급(2) 각 연구보조비 차액(= 위와 같이 봉급 동결 없이 산정한 원고들의 각 연구보조비 － 실제 지급한 각 연구보조비): 아래 (가) + (나)(가) 연구비 차액(나) 연구활동비 차액(3) 각 상여수당 등 차액(= 위와 같이 봉급 동결 없이 산정한 원고들의 각 상여수당 등 － 실제 지급한 각 상여수당 등): 아래 (가) + (나) + (다) + (라)(가) 상여수당 차액(나) 정근수당 차액(다) 명절휴가비 차액(라) 구정특별 상여수당나) 명예퇴직수당 차액(= 위와 같이 봉급 동결 없이 산정한 퇴직수당 청구 원고의 명예퇴직수당 － 실제 지급한 명예퇴직수당)(별지7 명예퇴직수당 내역 ’미지급액‘란 기재 금액과 같다)나. 피고의 주장1) 봉급 동결 및 연구보조비 삭감 등 관련가) 교직원보수규정 제6조는 준한다는 표현을 사용함으로써, 피고의 재량에 따라 교원 봉급표의 봉급월액을 국립교원 봉급표 해당 월지급액과 달리 정하는 것을 허용하고 있다. 따라서 위 규정을 적용한다고 하여 매년 임금이 상승하는 것은 아니다. 따라서 봉급 동결은 취업규칙 위반 또는 취업규칙의 불이익 변경에 해당하지 않는다.나) 원고들이 주장하는 연구보조비 삭감 등이 있었더라도, 원고들이 실제 각각 수령한 임금 총액은 감소하지 않았다. 또, 공무원 보수표상 봉급 상승률이 임금협약상 임금 상승률보다 높았기 때문에, 연구보조비를 삭감하여 전체적인 임금 상승률을 임금협약 수준으로 조정한 것에 불과하다. 따라서 연구보조비 삭감 등도 취업규칙의 불이익 변경에 해당하지 않는다.2) 노동관행 성립피고는 약 20년 동안 매년 ○○대 노조와 체결한 임금협약(단체협약) 결과를 교직원보수표에 반영하여, 그러한 방식으로 교원 봉급표, 교원 연구보조비(연구비, 연구활동비 등)가 포함된 교직원보수표가 작성된다는 노동관행이 성립하였다.3) 소결피고의 봉급 동결 및 연구보조비 삭감 등은 확립된 노동관행에 따라 결정된 것으로, 어느 모로 보나 취업규칙 위반 또는 취업규칙의 불이익 변경에 해당한다고 볼 수 없다. 그러므로 피고는 봉급 동결 및 연구보조비 삭감 등이 없을 경우를 전제로 산정한 임금과 실제 지급 임금 사이의 차액을 지급할 의무가 없다.3. 임금 청구에 관한 판단가. 교직원보수규정 및 교직원 보수표의 법적 성격1) 관련 법리근로기준법 제96조가 정한 취업규칙은 사용자가 근로자의 복무규율과 임금 등 당해 사업의 근로자 전체에 적용될 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것을 말하는 것으로서, 그 명칭에 구애받을 것은 아니다(대법원 2004. 2. 12. 선고 2001다63599 판결 참조).2) 이 사건의 경우위 인정사실을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 피고가 제정한 것으로서 당시 ○○대 교원인 원고들의 봉급, 각종 수당 등을 정한 규정인 교직원보수규정 및 교직원 보수표는 모두 근로기준법상 취업규칙에 해당한다.나. 봉급 지급 청구에 관한 판단1) 피고에게 국립교원 봉급표 적용 여부에 대한 재량권이 있는지가) 다음 사실은 앞서 보았거나 갑 제21, 22호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있다.(1) 피고는 1993학년도부터 2012학년도까지 작성한 교직원 보수표의 교원 봉급표를 해당연도 국립교원 봉급표와 같은 내용으로 정했다.(2) 피고의 교무위원회는 총장, 부총장, 대학원장, 대학장, 비서실장 등으로 구성된다. 피고의 2019. 6. 14. 자 교무위원회 회의를 위하여 작성된 ‘교직원보수규정 개정취지 및 절차’라는 문건에는 ‘비현실적인 공무원 봉급표 준용 근거 폐지: 등록금 동결 지속에 따라 본교(○○대)는 매년 상승되는 공무원 봉급표를 그대로 전임교원의 봉급표에 적용할 재정 여력이 없음.’이라는 기재가 있다. 위 문건에 첨부된 ‘신, 구조문 대비표’에는 교직원보수규정 제6조 중 ‘대학교원 봉급표에 준한다.’ 부분을 ‘예산의 범위 내에서 따로 정한다.’로 바꾸는 개정안과 함께 그 취지가 ‘공무원보수규정 준용 삭제’로 설명되어 있다. 위 규정은 그 무렵 개정되지 못했다.2) 위와 같은 사정들 및 앞서 본 위 조항의 문언에 다음 용례까지 종합적으로 고려하면, 위 조항이 원고들에 대한 봉급월액을 산정할 때 공무원 봉급표를 적용할 것인지에 관하여 피고에게 재량권을 부여하였다고 볼 수는 없다.(1) 일반적으로 ‘준(準)하다’는 ‘어떤 본보기에 비추어 그대로 좇다.’ 또는 ‘예에 따르다.’는 뜻이다.(2) 여러 법령 또는 계약에서 법적 용어로서 ‘준하다’는 주로 비교대상보다 불리한 처우를 받지 않도록 하기 위하여 사용한다(대법원 2003. 9. 2. 선고 2003다4815, 4822, 4839 판결, 대법원 2007. 11. 29. 선고 2006다3561 판결 참조).(3) 피고는 ‘준하다’와 ‘준용하다’가 같은 의미라는 전제 아래, ‘준용하다’의 객관적 의미는 유사한 규율 대상에 대해 그 성질에 따라 다소 수정하여 적용하도록 하는 것이어서, 이 사건의 경우에도 국립교원 봉급표의 수정 적용이 가능하다고 주장한다. 그러나 ‘준하다’와 ‘준용하다’는 상호 호환이 가능한 동일한 의미의 법률용어라고 볼 수 없다. ‘준용하다(entsprechende Anwendung)’는 ‘적용하다(Anwendung)’와 구별되는 법률용어로서, 유사한 규정의 반복을 피하면서도 성질의 차이에 따른 수정 적용의 가능성을 예정한 입법기술적 용어이다. 이에 반해, 실정법상 ‘준하다’는 용어는 위 (1)에서 본 것과 같이 ‘예에 따르다’ 또는 ‘의하다’는 의미로 사용된다(가령 특별검사의 임명 등에 관한 법률 제13조).(4) 설령 교직원보수규정 제6조의 ‘준하다’를 ‘준용하다’라는 뜻으로 이해한다 하더라도, 위 규정을 피고가 주장하는 것과 같은 재량권의 근거로 볼 수는 없다. 즉, 위 규정은 ‘교원의 봉급월액은 당해(연)도 국립교원 봉급표에 준한다.’라고만 되어 있다. 그리고 국립교원 봉급표에는 호봉별 ‘봉급 월지급액’이 열거되어 있을 뿐이다. 양자는 모두 임금의 기초가 되는 봉급의 매월 지급액을 의미하는 것으로서 성질상 차이가 없어 수정하여 적용될 여지도 없다(‘예산 사정의 악화’와 같은 사정은 ‘준용’에서 수정 적용을 정당화할 수 있는 ‘성질상 차이’로 볼 수 없다).3) 봉급 동결이 취업규칙의 불이익 변경에 해당하는지가) 관련 법리(1) 취업규칙의 작성, 변경이 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 내용일 때에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 필요하다(대법원 2007. 10. 11. 선고 2007두11566 판결 참조).(2) 취업규칙의 일부인 보수규정의 개정이 근로자들에게 유리한지 불리한지를 판단하기 위한 기준 시점은, 보수규정의 개정이 이루어진 시점으로 보아야 한다(대법원 1997. 8. 26. 선고 96다1726 판결 참조).나) 이 사건의 경우다음 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있다.(1) 교직원보수규정 제48조에 따르면, 위 규정 시행에 관하여 필요한 세부사항은 교직원 보수표로 정할 수 있도록 하였다. 앞서 본 것처럼, 교직원 보수표는 매 학년도별 1년의 유효기간으로 봉급 및 각종 수당의 세부 항목과 액수 등을 정하고 있다.(2) 교직원보수규정 제6조에 따르면, 근로자에 대한 월봉급액 산정이 공무원보수규정에 연동되도록 규정하였다. 이로써 근로자로서는 특별한 사정이 없는 한, 민간의 임금 수준, 표준생계비, 물가 인상률 및 최저임금 등을 고려하여 매년 공무원보수규정 개정에 따른 임금 인상을 기대할 수 있었다. 봉급 동결 기간에 공무원 보수는 인상되어 왔다.(3) 그런데 피고는 봉급 동결로써 취업규칙인 교직원 보수표의 교원 봉급표가 더 이상 공무원보수규정에 연동하지 않는 방식으로 봉급을 계산하여 그에 따라 봉급이 지급되도록 변경하였다.위와 같은 사정들을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 교직원 보수표(교원 봉급표 포함)는 교직원보수규정 제6조의 시행을 위한 취업규칙으로서 교직원보수규정 제6조와 비교하여 구체화된 규정이고, 봉급 동결은 취업규칙인 교직원보수규정 제6조로 이미 확보된 원고들의 임금 인상에 대한 기대 또는 기득의 권리, 이익을 더 구체적인 취업규칙인 교직원 보수표로써 일정 부분 박탈하는 것과 다름없다. 따라서 이는 근로기준법 제93조 제2호가 정하는 ‘임금의 결정, 계산, 지급방법’에 관한 사항을 당시 교원인 원고들에게 불리하게 변경하는 경우에 해당하여, 근로기준법 제94조 제1항 단서에 따른 동의가 필요하다.4) 봉급 동결의 효력 여부앞서 본 것처럼, 피고의 봉급 동결은 당시 교원인 근로자들에게 불리한 취업규칙의 변경에 해당한다. 그런데 피고가 당시 원고들을 비롯하여 기존 취업규칙의 적용을 받는 교원인 근로자들 과반수의 동의를 받는 절차를 거치지 않았다는 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없다. 그러므로 봉급 동결은 원고들에 대하여 효력이 없다.결국 원고들이 지급 받을 봉급을 정할 때 교직원보수규정 제6조에서 준용하는 국립교원 봉급표가 그 산정 기준이 된다.5) 소결피고는 원고들에게 각 봉급 차액[= 봉급 동결 없이 산정한 원고들의 각 봉급 － 실제 지급한 각 봉급 = 아래 가) - 나)] 및 이에 대한 지연이자를 각각 지급할 의무가 있다.가) 각 해당연도 국립교원 봉급표가 정한 월 지급액에 따른 원고들의 봉급(별지5 임금 내역 각 ‘국립대학 교원 봉급표’란 기재 금액 합계와 같다)나) 2012학년도 국립교원 봉급표가 정한 월 지급액에 따라 실제로 원고들에게 지급된 봉급(같은 별지 각 ’교직원보수규정 봉급표‘란 기재 금액 합계와 같다)다. 연구보조비 지급 청구에 관한 판단1) 이 사건 연구보조비의 법적 성격가) 관련 법리대학교수의 연구수당 및 학생지도수당이 어떤 실적에 따른 실비변상의 것이 아니고 위 대학교원에게 일반적으로 일정액을 정기적 계속적으로 지급한 것이었다면, 근로의 대가로 보아야 한다(대법원 1977. 9. 28. 선고 77다300 판결 참조).나) 이 사건의 경우갑 제3, 15호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 매 학년도별 당시 교원인 원고들에게 교직원 보수표에서 교수, 부교수 등 직급별로 구분한 연구비, 연구활동비를 매월 정액으로 지급해 왔고, 그와 별도로 연구실적에 따라 지급하는 교내연구비 항목을 두고 있다.위 인정사실을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 연구보조비(연구비, 연구활동비)는 당시 교원인 원고들에게 정기적, 계속적, 일률적으로 지급되는 근로의 대가에 해당한다.2) 연구보조비 삭감 등이 취업규칙의 불이익 변경에 해당하는지가) 관련 법리(1) 취업규칙의 일부를 이루고 있는 급여규정 개정의 유, 무효를 판단할 때는 우선 특정 항목 임금 지급률이 전반적으로 인하되어 그 자체가 불리한 것이라고 하더라도 그 지급률의 인하와 함께 다른 요소가 유리하게 변경된 경우에는 그 대가관계나 연계성이 있는 제반 상황(유리하게 변경된 부분 포함)을 종합 고려하여 과연 그 개정 조항이 유리한 개정인지 불리한 개정인지를 밝혀서 그 유, 불리를 함께 판단하여야 한다(퇴직금 지급률이 인하된 사안에 관한 대법원 1995. 3. 10. 선고 94다18072 판결 참조).(2) 개정 급여규정에 의하여 수령한 임금 총액이 종전 급여방식에 의하여 산출된 임금 총액보다 적을 경우, 그 개정 급여규정은 종전 급여규정 등의 적용을 받고 있던 근로자들에게 불이익하게 변경되었다고 볼 여지가 있다(대법원 1992. 4. 10. 선고 91다37522 판결 참조).나) 이 사건의 경우(1) 앞서 본 것처럼 연구보조비는 근로기준법상 임금에 해당하고, 피고가 매 학년도별 취업규칙인 교직원 보수표를 작성함으로써 연구보조비 삭감 등이 이루어졌다. 또, 피고가 2011학년도부터 2014학년도까지 통산 170,000원(= 2011학년도 1,293,000원 － 2014학년도 1,123,000원)의 연구비를 삭감한 사실, 2013학년도부터 2014학년도까지 17,000원(= 2013학년도 266,000원 － 2014학년도 249,000)의 연구활동비를 삭감한 사실은 앞서 본 인정사실에 비추어 계산상 명백하다. 이를 종합하면, 피고의 연구보조비 삭감 등은 임금을 감액하는 취지로 취업규칙을 변경한 것으로서, 일단 취업규칙 불이익 변경에 해당하는 것으로 볼 수 있다.(2) 이에 대하여 피고는 원고들에게 국립교원 봉급표에 맞춘 봉급을 지급할 의무가 없음을 전제로, 봉급 인상을 통해 전체적으로는 임금 총액을 줄지 않게 하였으므로 불이익 변경이 아니라는 취지로 주장한다. 그러나 앞서 본 것처럼 봉급 동결은 원고들에게 효력이 없는 이상, 애당초 원고들의 봉급은 교직원보수규정 제6조에 따라 매년 인상되는 국립교원 봉급표에 맞춰 지급되어야 할 뿐이다. 따라서 연구보조비 삭감 등을 보상하는 수준의 봉급 인상이 있다고 보려면, 피고가 적어도 매년 인상되는 국립교원 봉급표를 초과하여 봉급을 지급하였어야 한다. 그런데 앞서 본 것처럼, 원고들은 2011학년도부터 2013학년도까지는 국립교원 봉급표에 따라 봉급을 받아 왔고, 오히려 2013학년도 이후부터 현재까지는 국립교원 봉급표에 미달하는 봉급을 받아왔다. 그밖에 피고가 연구보조비 삭감 등을 하면서 그에 대한 보상으로 그와 연계시켜 다른 취업규칙을 개선하였고 그러한 다른 규칙과 연구보조비 삭감 등 사이에 객관적, 유기적 관련성이 있다고 볼 만한 자료를 찾을 수 없다. 이러한 사정들을 종합하여 앞서 본 법리에 비추어 보면, 피고가 드는 위 사정만으로 연구보조비 삭감 등이 취업규칙의 불이익 변경이 아니라고 할 수는 없다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.(3) 피고는 공무원 보수표상 봉급 상승률(2012학년도 경우 3.5%)이 임금협약상 임금 상승률(2012학년도 경우 2.45%)보다 높아 연구보조비를 삭감함으로써 전체적인 임금 상승률을 임금협약 수준으로 조정한 것에 불과하므로, 취업규칙 불이익 변경에 해당하지 않는다고도 주장한다. 그러나 단체협약인 임금협약이 당시 교원인 원고들에게 적용되지 않는 이상(원고들은 ○○대 노조 가입 자격이 없고, 이들이 임금협약 체결 및 내용 형성에 관여하였다거나 자신들도 임금협약 내용대로 임금을 받기로 피고와 합의하였다고 볼 만한 자료도 없다), 애당초 원고들에 대한 임금 상승률이 ○○대 노조와 피고 사이에 체결된 임금협약 수준으로 조정되어야 했던 것은 아니다. 따라서 피고가 드는 위 사정만으로 연구보조비 삭감 등이 취업규칙의 불이익 변경이 아니라고 할 수는 없다. 따라서 피고의 위 주장도 이유 없다.다) 소결피고의 연구보조비 삭감 등은 취업규칙 불이익 변경에 해당한다.= 중 략 =바. 소결1) 인용 부분피고는 원고들에게 미지급 임금으로서 각 봉급 차액, 연구보조비 차액, 상여수당 등 차액의 합계액인 별지5 임금 내역 제5항 ‘총계’ 부분 각 ‘원금 합계’란 기재 각 돈 및 각 이에 대하여 다음과 같이 계산한 지연이자를 각각 지급할 의무가 있다.가) ‘이자 종기’까지의 지연이자(별지5 임금 내역 제5항 ‘총계’ 부분 각 ‘이자 합계’ 기재 금액과 같다. 별지2 인용 범위 각 ‘인용금액’ 기재 금액은 위 각 ‘원금 합계’와 위 각 ‘이자 합계’를 더한 값이다)(1) 재직 원고들의 경우, 별지5 임금 내역 각 ‘이자’란 해당 월 26일(각 지급기일 다음날)부터 2020. 2. 25.까지: 연 5%(민법)(2) 퇴직 원고들의 경우, 같은 별지 각 ‘이자’란 해당 월 26일(각 지급기일 다음날)부터 같은 별지 제5항 ‘총계’ 부분 각 ‘이자 종기’ 기재 일자(각 퇴직일로부터 14일)까지: 연 5%(민법)나) ‘이자 종기’부터의 지연이자(1) 재직 원고들의 경우,(가) 그 다음날부터 2020. 12. 17.(판결 선고일)까지: 연 5%(민법)(나) 그 다음날부터 다 갚는 날까지: 연 12%(소송촉진 등에 관한 특례법)(2) 퇴직 원고들의 경우, 각 그 다음날(별지2 인용 범위 제2항 각 ‘지연이자 기산일’란 기재 일자와 같다)부터 다 갚는 날까지: 연 20%(근로기준법)2) 기각 부분가) 원고들은 연 5% 부분에 관하여, 피고와 체결한 각 근로계약이 상행위임을 전제로 연 6%의 상사법정이율로 계산한 지연이자의 지급도 구한다. 그러나 당사자들이 상인이라는 증명이 없고, 달리 위 각 계약이 상행위라고 볼 만한 자료도 부족하다.나) 퇴직 원고들은 각 퇴직일로부터 14일부터 15일까지 각 1일분 지연이자의 지급도 구한다. 그러나 이는 ‘이자 종기’부터의 지연이자 지급 청구와 중복된다.그러므로 위 각 청구 부분은 기각한다.4. 명예퇴직수당 청구에 관한 판단가. 관련 법리명예퇴직은 근로자의 청약(신청)에 대하여 사용자가 승낙함으로써 합의에 의해 근로계약을 종료시키는 근로계약의 합의해지이다. 원칙적으로 계약의 자유가 보장되는 사적 자치의 영역이다. 사립학교법상 명예퇴직수당은 교원이 정년까지 근무할 경우에 받게 될 장래 임금의 보전이나 퇴직 이후의 생활안정을 보장하는 사회보장적 급여가 아니라, 장기근속 교원의 조기 퇴직을 유도하기 위한 특별장려금이다(헌법재판소 2007. 4. 26. 선고 2003헌마533 결정 참조). 명예퇴직수당은 그 지급대상, 지급요건 및 산정방법 등이 다양하여 그 성격을 한 가지로만 규정지울 수는 없다. 명예퇴직수당 제도에 대해서는 일반적으로 퇴직급여에 관한 노동법적 규율이 적용되지 않는다(대법원 2007. 11. 29. 선고 2005다28358 판결 참조).나. 이 사건의 경우1) 앞서 본 법리에 비추어, 교직원 보수표가 근로기준법 제94조에 반하는 취업규칙으로 무효라고 하더라도, 명예퇴직이 문제되는 국면에서는 그와 같은 효력 유무를 따질 필요가 없다. 명예퇴직수당의 산정 기준이 무엇인지는 온전히 해당 당사자들의 의사 해석의 문제이기 때문이다. 그러므로 명예퇴직 당시 퇴직수당 청구 원고와 피고의 의사를 살펴본다.2) 다음 사실은 퇴직수당 청구 원고와 피고 사이에 다툼이 없거나 갑 제2, 4호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다.가) 피고 정관 제45조의2에 따라 피고가 정한 명예퇴직수당 지급기준은 다음과 같다.① 정년 잔여기간이 1년 이상 5년 이내인 자: → 퇴직 당시 기본급의 68% × 0.5 × 정년 잔여월수② 정년 잔여기간이 5년 초과 10년 이내인 자: → 퇴직 당시 기본급의 68% × {60 + (정년 잔여월수 - 60) / 2}③ 정년 잔여기간이 10년 초과인 자: → 정년 잔여기간이 10년인 자와 같은 금액나) 피고는 퇴직수당 청구 원고의 퇴직 당시 위 원고에게 봉급 동결에 따른 봉급월액을 기준으로 산정한 명예퇴직수당을 지급하였다.3) 위 인정사실에 의하면, 퇴직수당 청구 원고는 명예퇴직 당시 피고가 정한 명예퇴직수당 지급기준에 따라 실제로 지급받던 봉급월액, 즉 교직원 보수표가 정한 ‘퇴직 당시 기본급’에 일정 비율을 곱해 산출되는 명예퇴직수당을 지급받는 것에 대한 동의를 전제로, 피고에게 명예퇴직을 신청하고 피고가 그 신청을 승인하였다고 보는 것이 타당하다. 이와 달리 봉급 동결이 되지 않았을 때를 전제로, 즉 국립교원 봉급표를 기준으로 산출되는 명예퇴직수당을 지급받는 데에 퇴직수당 청구 원고와 피고 사이의 의사가 합치되었다고 보기는 어렵다.4) 따라서 봉급 동결이 되지 않았을 때의 임금 등을 기초로 산정한 명예퇴직수당과 퇴직수당 청구 원고가 실제 수령한 명예퇴직수당 사이의 차액 지급을 구하는 위 원고의 청구는 받아들일 수 없다.다. 소결퇴직수당 청구 원고의 명예퇴직수당 청구는 기각한다.5. 결론원고들의 각 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 인용하고, 각 나머지 청구는 이유 없어 기각한다.[별지 생략]판사 임효량(재판장) 김해마루 이은혜

(1) 2월 급여 예상 계산 (일할 계산 방식)가장 일반적인 계산법은 다음과 같습니다.계산식 (수습 월급 2,250,000원 ÷ 28일) × 20일(2월 9일~28일)예상 금액 약 1,607,142원 (세전)참고 회사가 '실제 근무일수 + 유급주휴일' 방식으로 계산할 경우 금액이 약간 달라질 수 있으나, 월급제 근로자는 위와 같은 일할 계산이 통상적입니다.아래 명시된 규칙 및 규정들을 참고하시면 되겠습니다.(2) 중간입사 시 휴무는 무급인가요?주휴일(일요일) 입사한 주(2월 9일~15일)를 개근했다면 해당 주의 일요일은 유급으로 처리되어야 합니다.자유휴무(월 1회) 회사가 부여한 약정 휴무이므로, 별도의 정함이 없다면 통상 월급에 포함된 유급으로 봅니다.설 명절(공휴일) 5인 이상 사업장이라면 법정 공휴일은 유급휴일입니다. 사장님이 "더 쉬면 월급이 깎인다"고 하신 것은, 원래 일해야 하는 날(소정근로일)에 추가로 쉬는 경우 그날만큼의 임금을 공제하겠다는 의미로 보입니다.(3) 근무시간 단축(10시간 → 9시간) 반영아래 명시된 규칙 및 규정들을 참고하시면 되겠습니다.이번 달만 9시간 근무하기로 했다면, 이는 근로조건의 변경에 해당합니다. 만약 월급 250만 원이 10시간 근무 기준이었다면, 9시간으로 줄어든 만큼 급여가 비례해서 조정될 수 있습니다. 하지만 "이번 달은 225만 원을 주겠다"고 확정했다면 그 금액을 기준으로 일할 계산하면 됩니다.제언약 160만 원 내외의 급여가 예상되며, 정해진 휴무(일요일, 지정 휴무 1회)는 월급에 포함된 유급으로 처리되는 것이 원칙입니다. 다만, 설 연휴 외에 추가로 쉬는 날은 무급으로 처리되어 급여가 깎일 수 있습니다.아래 명시된 규칙 및 규정들을 참고하시면 되겠습니다.입사 시 근로계약서를 반드시 작성하시고, 그 안에 '수습기간 급여', '소정근로시간(9시간)', '휴일 규정'이 명확히 기재되어 있는지 확인하십시오. 특히 10시간에서 9시간으로 근무시간이 줄어든 것이 급여에 어떻게 반영되는지 명확히 해두는 것이 좋습니다.근거국립원예특작과학원 취업규칙 제 59조제59조(계산기준) 임금은 다음 각 호의 기준에 의하여 계산한다.1. 지각ㆍ조퇴ㆍ외출자의 임금은 {(일급통상임금÷ 8) × 해당시간}의 방식으로 공제한다.2. 결근자의 임금은 (일급통상임금× 결근일수)의 방식으로 공제하며 해당 주의 유급주휴일은 발생하지 아니한다.3. 신규 임용자ㆍ복직자ㆍ퇴직자 등의 임금은 아래와 같이 계산한다.가. 월급제ㆍ연봉제근로자: 일급통상임금 × (공휴일을 포함한 실근무일수 + 실근무기간 동안 발생한 유급주휴일수)나. 일급제근로자: 일급통상임금 × (실근무일수 + 실근무기간동안 발생한 유급 주휴일수)4. 임금책정기준이 변경된 경우에는 그 시행일로부터 계산한다.보건복지상담센터 계약직상담사 인사관리규정 제 41조제41조(임금의 계산) ① 월 중 채용ㆍ퇴직, 결근, 휴직, 정직 등 임금의 성질상 일급 또는 시간급으로 계산할 필요가 있을 때에는 일급은 그 달의 임금을 일할계산하며, 시간급은 그 달의 임금을 그 달의 소정근로시간으로 나누어 계산한다.② 제38조에 따른 휴직 시 임금은 「근로기준법」에 특별히 정한 경우를 제외하고는 무급으로 한다.③ 제30조에 따른 출장, 제34조에 따른 특별휴가, 제35조에 따른 포상휴가, 제37조에 따른 공가의 경우에는 유급으로 하며, 이 경우 근무일수의 산정은 본인의 소정근로일수를 근무한 것으로 본다.④ 상담사가 주당 소정의 근로일수를 개근하지 아니한 경우에는 유급휴일임금을 지급하지 않는다.