답변 내역

안녕하세요. 이원화 노무사입니다.① 법적으로 발생하는 연차 (약 1~2개)근로기준법 제60조 제2항에 따르면, 1년 미만 근로자는 1개월 개근 시 1일의 연차가 발생합니다.11/21 ~ 12/20 개근 시 : 1일 발생12/21 ~ 1/16 근무 : 1개월을 채우지 못했으므로 법적 연차는 추가 발생하지 않음따라서 법적으로 확실히 보장되는 미사용 연차 수당은 1일분입니다.② 회사가 부여한 11.5개의 정체 (회계연도 기준)회사가 1월 1일에 11.5개를 준 것은, 질문자님이 올해 말까지 근무할 것을 가정하고 미리 당겨서 준(선부여) 것입니다.회계연도 기준으로 연차를 미리 줬더라도, 근로자가 1년을 채우지 못하고 퇴사하는 경우에는 실제 근무한 기간에 비례하여 발생한 법적 연차(1~2개)만 정산해주면 된다는 것이 원칙입니다.즉, 회사는 11.5개는 1년치인데 2달만 일했으니, 실제 발생한 1개만 돈으로 주겠다라고 주장할 수 있으며, 이는 법적으로 정당합니다.③ 중도 퇴직 시 연차 정산 헌법재판소는 1년 미만 근로자가 중도 퇴직할 경우, 그 중도 퇴직 전 근로에 대해 반드시 별도의 유급휴가를 보장해야 하는 것은 아니라고 보았습니다. 즉, 미리 받은 11.5개 중 실제 개근으로 발생한 것 외의 나머지는 퇴직과 동시에 소멸하는 것으로 간주될 수 있습니다.

① 거짓 주장을 해도 될까요?절대 권장하지 않습니다.민사 소송이나 노동청 조사 과정에서 통장 입금 내역(이체 확인증)을 확인하면 실제 시급이 11,000원임이 즉시 드러납니다. 거짓 주장을 하다가 들통날 경우, 질문자님의 전체 진술에 대한 신뢰도가 급격히 떨어져 재판이나 조사에서 매우 불리해집니다.시급 11,000원을 받은 것은 맞으나, 이는 업무 강도와 숙련도를 고려한 기본 시급일 뿐 주휴수당이 포함된 금액이 아니다라고 주장하는 것이 법적으로 훨씬 유리합니다.② 노동청에서 지급 명령을 안 할 수도 있나요?노동청(근로감독관)은 사용자가 임금 체불 사실을 인정하지 않거나, '주휴수당 포함 계약'이라고 강력히 주장하며 다툼이 있는 경우 직접적인 '지급 명령'을 내리기 어려워할 수 있습니다.체불 임금 확인서감독관이 조사를 통해 주휴수당 미지급을 확인하면 '체불 임금등·사업주 확인서'를 발급해 줍니다. 이를 가지고 민사 소송(소액심판 등)을 계속 진행하시면 됩니다.민사 소송의 역할노동청에서 해결이 안 되더라도 민사 법원에서는 판례에 따라 "명확한 구분 없는 포괄임금은 무효"라고 판단하여 승소 판결을 내릴 확률이 높습니다.참고할만한 판례서울북부지방법원 2005.12.06 선고주문【원 고】 원고 1 외 10인 (소송대리인 변호사 황성연외 3인)【피 고】 피고 (소송대리인 ○○○)【변론종결】2005. 11. 22.【주 문】1. 피고는 원고 1에게 금 2,377,552원, 원고 2에게 금 3,815,641원, 원고 3에게 금 2,395,914원, 원고 4에게 금 2,273,321원, 원고 5에게 금 5,066,568원, 원고 6에게 금 2,571,814원, 원고 7에게 금 4,459,030원, 원고 8에게 금 4,037,472원, 원고 9에게 금 3,297,950원, 원고 10에게 금 1,852,545원, 원고 11에게 금 5,657,234원 및 위 각 금원에 대한 2005. 6. 25.부터 2005. 12. 6.까지 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 각 비율에 의한 금원을 지급하라.2. 원고들의 나머지 청구를 기각한다.3. 소송비용 중 1/10은 원고들의, 나머지는 피고의 각 부담으로 한다.4. 제1항은 가집행할 수 있다.【청구취지】피고는 원고 1에게 금 2,557,222원, 원고 2에게 금 4,298,915원, 원고 3에게 금 2,611,200원, 원고 4에게 금 2,550,141원, 원고 5에게 금 6,280,425원, 원고 6에게 금 2,906,102원, 원고 7에게 금 4,863,003원, 원고 8에게 금 4,484,361원, 원고 9에게 금 3,633,563원, 원고 10에게 금 2,009,203원, 원고 11에게 금 6,511,203원 및 위 각 금원에 대한 이 사건 소장부본 송달 다음날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율에 의한 금원을 각 지급하라.【이 유】1. 기초사실다음 각 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제3호증의 1 내지 36, 갑 제4호증, 을 제1호증 내지 을 제3호증, 을 제5호증, 을 제8호증의 1 내지 8의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 이를 각 인정할 수 있고, 달리 반증이 없다.가. 피고는 서울 (상세번지 생략)에서 ‘ (상호 생략)’이라는 상호로 자동차운전학원(이하, 이 사건 학원이라 한다)을 운영하고 있고, 원고 1은 2003. 11. 11.부터 2005. 3. 26.까지, 원고 2는 2003. 4. 7.부터 2005. 2. 2.까지, 원고 3은 2003. 12. 4.부터 2005. 2. 20.까지, 원고 4는 2001. 12. 20.부터 2004. 8. 20.까지, 원고 5는 2000. 9. 18.부터 2004. 9. 20.까지, 원고 6은 2003. 8. 4.부터 2004. 12. 17.까지, 원고 7은 2001. 11. 28.부터 2005. 4. 20.까지, 원고 8은 2003. 1. 2.부터 2005. 3. 20.까지, 원고 9는 2002. 11. 26.부터 2005. 2. 5.까지, 원고 10은 2004. 7. 1.부터 2005. 5. 20.까지, 원고 11은 2003. 2. 3.부터 2005. 3. 20.까지 위 학원에서 도로주행강사로 근무하다가 퇴직하였다.나. 이 사건 학원의 취업규칙에서는 임금 및 퇴직금과 관련하여 다음과 같이 규정하고 있다.(1) 제42조 (임금수준)종업원의 임금수준은 최저임금법상의 최저임금수준을 상회하여야 한다.(2) 제43조 (급여 및 임금의 마감 및 지급)학원은 월정급여의 기산일을 전월 21일 기산하여 금월 20일에 마감하고 당일에 지급하며, 시급제 계산방식의 임금은 전월 20일(21일의 오기임이 명백하다) 기산하여 금월 20일에 마감하고 금월 25일에 지급한다.(3) 제45조 (급여계산 방법)① 급여를 일할 계산할 때에는 월급 근로자의 경우 월의 대소에 관계없이 통상 월급의 30분의 1로 계산한다.② 계산에 있어서 10원 미만의 단수는 사사오입한다.(4) 제46조 (가산임금)① 사원이 1일 8시간, 1주 44시간을 초과하여 근로할 경우 통상임금의 100분의 50을 가산 지급한다.② 사원이 이 규칙에 정하여진 휴일에 근로할 경우 통상임금의 100분의 50을 가산 지급한다.③ 야간근로(하오 10시부터 상오 6시까지)를 한 경우에 통상임금의 100분의 50을 가산하여 지급한다.(5) 제49조의 2 (휴직 및 면직자의 급여)① 면직자의 최종 근무월의 급여는 일할 계산한다.(6) 제51조 (퇴직금)계속근로년수 1년에 대하여 30일분의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직하는 종업원에게 지급한다. 단, 근속년수가 1년 미만인 경우에는 지급치 아니한다.다. 피고는 원고들을 포함한 위 학원 근로자들에게 시간당 금 1,900원의 기본급(1일 8시간, 토요일 4시간의 근로시간에 대한 급여)을 지급하고, 그 밖에 다음과 같은 내역의 급여를 지급해 왔다.(1) 시간외수당(06:00부터 22:00까지 사이에 8시간을 초과하여 근로한 시간에 대한 수당) : 시간당 금 2,850원(1,900원×150%)(2) 주휴수당(일주일 근무를 정상적으로 마친 근로자에게 일주일마다 주는 유급휴일에 대한 수당) : 시간당 금 1,900원(1,900원×100%)(3) 휴일수당(유급휴일에 8시간 범위 내에서 근로한 시간에 대한 수당) : 시간당 금 4,000원(일률적으로 지급)(4) 특근수당(유급휴일에 8시간을 초과하여 근로한 시간에 대한 수당) : 시간당 금 5,700원(1,900원×300%)(5) 지원수당(배정된 교육시간 외의 교육에 투입된 시간에 대한 수당), 조석수당(야간수당의 일종으로서 06:00 이전과 22:00 이후에 근로한 시간에 대한 수당), 소개수당(학원에 원생을 소개하여 입학시켰을 때 지급하는 수당), 격려금(일종의 성과급), 직책수당(시급제 직원 중 직책을 맡은 강사에게 지급되는 관리수당), 간부수당(월급제 직원 중 직책을 맡은 직원에게 지급되는 관리수당)(6) 피고는 원고들을 포함한 근로자들에게 위 수당들 외에도 근속수당과 연수수당 등을 지급해 왔는데, 근속수당은 근로자들의 근속기간에 따라 3개월 미만의 근로기간 동안에는 월 금 30,000원, 3개월 이상 1년 미만의 근로기간 동안에는 월 금 50,000원, 1년 이상 2년 미만의 근로기간 동안에는 월 금 80,000원, 2년 이상 3년 미만의 근로기간 동안에는 월 금 130,000원을 지급하여 차등적으로 매월 일정액을 지급하되 근로자들이 근무를 하지 않은 날은 일할공제하여 지급해 왔고, 연수수당은 모든 근로자들에게 매월 금 40,000원씩을 정기적, 일률적으로 지급하되 월 근로시간이 250시간을 초과한 근로자들에게는 위 금 40,000원 외에도 근로시간이 250시간 이상 350시간 미만인 경우에는 250시간을 초과한 근로시간에 대하여 시간당 금 5,500원씩을 가산하여 계산하고, 근로시간이 350시간 이상 360 시간 미만인 경우에는 350시간을 초과한 근로시간에 대하여 시간당 금 9,700원씩을 가산하여 계산한 금액을 가산하여 차등적으로 지급해 왔다.= 이하 중략 =(나) 미지급 수당 지급의무1) 미지급 기본급위와 같이, 최저임금법상 법정 최저시급이 2001. 9.부터 2002. 8.까지 금 2,100원, 2002. 9.부터 2003. 8.까지 금 2,275원, 2003. 9.부터 2004. 8.까지 금 2,510원, 2004. 9.부터 2005. 8.까지 금 2,840원임에도 불구하고, 피고가 위 기간 동안 원고들에게 일괄적으로 위 최저임금에 미치지 못하는 금 2,078원을 기준으로 하여 기본급을 각 지급해 온 이상, 피고는 원고들에게 원고들이 지급받아야 할 위 최저임금법상 법정 최저시급에 해당하는 기본급(최저임금×기본근로시간)에서 원고들이 이미 지급받았음을 자인하고 있는 기지급기본급(2,078원×기본근로시간)을 공제한 나머지 금액을 각 지급할 의무가 있다 할 것인바, 이를 별지 1 목록 해당란 기재와 같이 계산하면, 피고는 원고 1에게 금 1,027,938원, 원고 2에게 금 1,505,190원(737,856원+767,334원), 원고 3에게 금 897,198원, 원고 4에게 금 663,552원, 원고 5에게 금 1,592,884원(265,180원+603,840원+723,864원), 원고 6에게 금 1,028,268원, 원고 7에게 금 1,490,016원, 원고 8에게 금 1,491,564원(1,061,796원+429,768원), 원고 9에게 금 1,137,972원, 원고 10에게 금 995,934원, 원고 11에게 금 2,162,874원(496,074원+660,960원+1,005,840원) 및 위 각 금원에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다 할 것이다.2) 미지급 시간외수당위와 같이, 최저임금법상 법정 최저시급이 2001. 9.부터 2002. 8.까지 금 2,100원, 2002. 9.부터 2003. 8.까지 금 2,275원, 2003. 9.부터 2004. 8.까지 금 2,510원, 2004. 9.부터 2005. 8.까지 금 2,840원임에도 불구하고, 피고는 원고들에게 일괄적으로 위 최저임금에 미치지 못하는 금 2,078원을 기준으로 하여 시간외수당을 지급해 왔고, 근로기준법상 시간외 근로의 경우에는 통상임금의 150%를 가산하여 지급해야 하므로, 피고는 원고들에게 원고들이 지급받아야 할 위 최저임금법상 법정 최저시급에 해당하는 시간외수당(최저임금×시간외근로시간×1.5)에서 원고들이 이미 지급받았음을 자인하고 있는 기지급 시간외수당(2,078원×시간외근로시간×1.5)을 공제한 나머지 금액을 각 지급할 의무가 있다 할 것인바, 이를 별지 1 목록 해당란 기재와 같이 계산하면, 피고는 원고 1에게 금 673,227원, 원고 2에게 금 1,243,854원(665,496원+578,358원), 원고 3에게 금 796,689원, 원고 4에게 금 645,408원, 원고 5에게 금 1,602,378원(279,348원+605,613원+717,417원), 원고 6에게 금 838,377원, 원고 7에게 금 1,293,444원, 원고 8에게 금 1,305,981원(893,358원+412,623원), 원고 9에게 금 1,025,253원, 원고 10에게 금 586,359원, 원고 11에게 금 1,997,666원(502,010원+581,256원+914,400원) 및 위 각 금원에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다 할 것이다.3) 미지급 주휴수당위와 같이, 최저임금법상 법정 최저시급이 2001. 9.부터 2002. 8.까지 금 2,100원, 2002. 9.부터 2003. 8.까지 금 2,275원, 2003. 9.부터 2004. 8.까지 금 2,510원, 2004. 9.부터 2005. 8.까지 금 2,840원임에도 불구하고, 피고는 원고들에게 일괄적으로 위 최저임금에 미치지 못하는 금 2,078원을 기준으로 하여 주휴 수당을 지급해 왔으므로, 피고는 원고들에게 원고들이 지급받아야 할 위 최저임금법상 법정 최저시급에 해당하는 주휴수당(최저임금×유급휴일 1일당 8시간)에서 원고들이 이미 지급받았음을 자인하고 있는 기지급 주휴수당(2,078원×유급휴일 1일당 8시간)을 공제한 나머지 금액을 각 지급할 의무가 있다 할 것인바, 이를 별지 1 목록 해당란 기재와 같이 계산하면, 피고는 원고 1에게 금 176,784원, 원고 2에게 금 252,432원(124,416원+128,016원), 원고 3에게 금 149,760원, 원고 4에게 금 110,592원, 원고 5에게 금 268,032원(46,240원+100,640원+121,152원), 원고 6에게 금 162,192원, 원고 7에게 금 250,368원, 원고 8에게 금 253,632원(180,480원+73,152원), 원고 9에게 금 189,408원, 원고 10에게 금 170,688원, 원고 11에게 금 358,336원(80,512원+107,136원+170,688원) 및 위 각 금원에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다 할 것이다.4) 미지급 휴일수당위와 같이, 2004. 9.부터 2005. 8.까지 최저임금법상 법정 최저시급이 금 2,840원임에도 불구하고, 피고는 원고들에게 일괄적으로 시간당 금 4,000원을 기준으로 하여 휴일수당을 지급해 왔고, 유급휴일근로의 경우에는 통상임금의 150%를 가산하여 지급해야 하므로, 피고는 원고들에게 원고들이 지급받아야 할 위 최저임금법상 법정 최저시급에 해당하는 휴일수당(최저임금×휴일근로시간×1.5) 중 원고들이 구하는 2004. 9.부터의 휴일수당에서 원고들이 이미 지급받았음을 자인하고 있는 기지급 휴일수당(40,000원×휴일근로시간)을 공제한 나머지 금액을 각 지급할 의무가 있다 할 것인바, 이를 별지 1 목록 해당란 기재와 같이 계산하면, 피고는 원고 1에게 금 27,040원, 원고 2에게 금 23,400원, 원고 3에게 금 21,840원, 원고 5에게 금 8,320원, 원고 6에게 금 19,760원, 원고 7에게 금 33,280원, 원고 8에게 금 31,200원(16,640원+14,560원), 원고 9에게 금 32,760원, 원고 10에게 금 21,840원, 원고 11에게 금 34,320원 및 위 각 금원에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다 할 것이다.5) 미지급 특근수당위와 같이, 최저임금법상 법정 최저시급이 2001. 9.부터 2002. 8.까지 금 2,100원, 2002. 9.부터 2003. 8.까지 금 2,275원, 2003. 9.부터 2004. 8.까지 금 2,510원, 2004. 9.부터 2005. 8.까지 금 2,840원임에도 불구하고, 피고는 원고들에게 일괄적으로 위 최저임금에 미치지 못하는 금 2,078원을 기준으로 하여 특근수당을 지급해 왔고, 시간외 근로와 유급휴일근로가 중복하여 발생하는 특근수당의 경우에는 이를 합산하여 통상임금의 300%를 각 지급하여야 하므로, 피고는 원고들에게 원고들이 지급받아야 할 위 최저임금법상 법정 최저시급에 해당하는 특근수당(최저임금×기본근로시간×3)에서 원고들이 이미 지급받았음을 자인하고 있는 기지급 특근수당(2,078원×기본근로시간×3)을 공제한 나머지 금액을 각 지급할 의무가 있다 할 것인바, 이를 별지 1 목록 해당란 기재와 같이 계산하면, 피고는 원고 1에게 금 89,154원, 원고 2에게 금 216,324원(147,744원+68,580원), 원고 3에게 금 85,194원, 원고 4에게 금 203,184원, 원고 5에게 금 407,880원(76,716원+163,692원+167,472원), 원고 6에게 금 151,380원, 원고 7에게 금 150,750원, 원고 8에게 금 170,118원(140,400원+29,718원), 원고 9에게 금 137,034원, 원고 10에게 금 77,724원, 원고 11에게 금 300,162원(73,344원+101,088원+125,730원) 및 위 각 금원에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다 할 것이다.6) 소결론위 각 금원을 별지 1 목록 기재와 같이 계산하면, 피고는 미지급 기본급, 시간외수당, 주휴수당, 휴일수당, 특근수당으로써 원고 1에게 금 1,994,143원, 원고 2에게 금 3,241,200원, 원고 3에게 금 1,950,681원, 원고 4에게 금 1,622,736원, 원고 5에게 금 3,879,494원, 원고 6에게 금 2,199,977원, 원고 7에게 금 3,217,858원, 원고 8에게 금 3,252,495원, 원고 9에게 금 2,522,427원, 원고 10에게 금 1,852,545원, 원고 11에게 금 4,853,358원 및 위 각 금원에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다 할 것이다.(4) 미지급 퇴직금의 산정원고 1, 원고 2, 원고 3, 원고 4, 원고 5, 원고 6, 원고 7, 원고 8, 원고 9, 원고 10, 원고 11은 피고에게 고용되어 1년 이상 근무하여 오다가 퇴직하면서 위와 같이 위 금 2,087원을 기준으로 지급된 기본급, 시간외수당, 주휴수당, 휴일수당, 특근수당에 기초하여 계산된 별지 2 목록 기재의 각 퇴직금을 지급받았고, 위 금 2,087원이 위 원고들이 퇴직할 당시의 근로기준법상의 최저임금에 미치지 못함은 앞에서 본바와 같은바, 피고는 원고들이 각 퇴직할 당시의 최저임금을 기준으로 산정한 기본급, 시간외수당, 주휴수당, 휴일수당(원고들이 구하는 2004. 9월분부터 산정한다), 특근수당을 기초로 하여 계산한 퇴직금에서 원고들이 이미 지급받은 퇴직금을 공제한 나머지를 지급할 의무가 있다 할 것인바, 이를 위 기초사실 마.항에서 본 이 사건 학원의 퇴직금 산정방식에 따라 계산하면, 별지 2 목록 기재와 같고, 따라서 피고는 원고 1에게 별지 2 목록 기재 위 원고 해당란의 금 437,926원 중 위 원고가 구하는 금 383,409원, 원고 2에게 별지 2 목록 기재 위 원고 해당란의 금 657,335원 중 위 원고가 구하는 금 574,441원, 원고 3에게 별지 2 목록 기재 위 원고 해당란의 금 490,174원 중 위 원고가 구하는 금 445,233원, 원고 4에게 별지 2 목록 기재 위 원고 해당란의 금 755,308원 중 위 원고가 구하는 금 650,585원, 원고 5에게 별지 2 목록 기재 위 원고 해당란의 금 1,345,406원 중 위 원고가 구하는 금 1,187,074원, 원고 6에게 별지 2 목록 기재 위 원고 해당란의 금 424,098원 중 위 원고가 구하는 금 371,837원, 원고 7에게 위 금 1,374,527원 중 위 원고가 구하는 금 1,241,172원, 원고 8에게 별지 2 목록 기재 위 원고 해당란의 금 872,265원 중 위 원고가 구하는 금 784,977원, 원고 9에게 별지 2 목록 기재 위 원고 해당란의 금 862,158원 중 위 원고가 구하는 금 775,523원, 원고 11에게 별지 2 목록 기재 위 원고 해당란의 금 880,521원 중 위 원고가 구하는 금 803,876원 및 위 각 금원에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다 할 것이다.3. 결론그렇다면, 피고는 위와 같이 계산한 미지급 기본금, 시간외수당, 주휴수당, 휴일수당, 특근수당 및 퇴직금 합계로써 원고 1에게 금 2,377,552원(1,994,143원+383,409원), 원고 2에게 금 3,815,641원(3,241,200원+574,441원), 원고 3에게 금 2,395,914원(1,950,681원+445,233원), 원고 4에게 금 2,273,321원(1,622,736원+650,585원), 원고 5에게 금 5,066,568원(3,879,494원+1,187,074원), 원고 6에게 금 2,571,814원(2,199,977원+371,837원), 원고 7에게 금 4,459,030원(3,217,858원+1,241,172원), 원고 8에게 금 4,037,472원(3,252,495원+784,977원), 원고 9에게 금 3,297,950원(2,522,427원+775,523원), 원고 10에게 금 1,852,545원, 원고 11에게 금 5,657,234원(4,853,358원+803,876원) 및 위 각 금원에 대하여 원고들이 구하는 이 사건 소장부본 송달 다음날임이 기록상 명백한 2005. 6. 25.부터 피고가 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당하다고 인정되는 이 판결선고일인 2005. 12. 6.까지 민법 소정의 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 소송촉진등에관한특례법 소정의 연 20%의 각 비율에 의한 지연손해금을 지급할 의무가 있다 할 것이므로, 원고들의 이 사건 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.[별지 생략]판사 이병로

안녕하세요. 이원화 노무사입니다.① 징계의 단계성 원칙일반적으로 법원은 근로자의 비위행위가 있더라도 즉시 해고하기보다는 경고, 견책, 정직 등 단계적인 징계를 통해 근로자가 스스로 교정할 기회를 주어야 한다고 봅니다. 질문자님처럼 4년 동안 한 번도 구두·서면 경고가 없었다면, 회사가 갑자기 가장 무거운 징계인 해고를 선택하는 것은 징계권 남용으로 판단될 가능성이 있습니다.② 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없는 정도인가?해고가 정당하려면 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 책임이 근로자에게 있어야 합니다.해고가 어려울 수 있는 이유 : 4년간 출근은 정확히 했다는 점, 조퇴 시간이 회당 30분~2시간으로 아주 길지 않다는 점, 그동안 회사가 이를 묵인하거나 방치하여 근로자가 이 정도는 괜찮다고 오인했을 여지가 있다는 점 등입니다.해고가 가능할 수 있는 이유 : 관리자로서의 신뢰 관계 훼손, 반복적인 무단이탈로 인한 현장 관리 공백 등입니다.제언귀하의 질의주신 내용만으로 정확한 판단은 어려우나, 단순히 질의사항만으로 보고 판단하였을 때 해고는 과한 면이 있습니다.예상 징계반복적인 무단이탈이므로 감봉이나 정직 정도의 중징계가 내려질 가능성이 큽니다.해고 가능성그동안 경고가 전혀 없었다면 해고는 징계권 남용의 소지가 큽니다. 다만, 회사가 이를 근무태도 극히 불량으로 몰아세울 수 있으므로 주의가 필요합니다.대응 핵심자유로운 분위기 속에서 안일하게 생각했다"는 점을 인정하고, 향후 재발 방지를 약속하며 선처를 구하는 것이 실무적으로 가장 유리합니다.

안녕하세요. 이원화 노무사입니다.우선 고용 노동과는 조금 거리가 먼 분야 같으나,통계 및 널리들 알려져있는 정보에 따르면의사(전문의) 특히 성형외과, 피부과 입니다.대기업의 C레벨항공기 조종사변호사소프트웨어 엔지니어, 데이터 과학자, AI 전문가 등 IT전문직군금융, 투자 등연구원 및 교수블록체인/핀테크 전문가반도체, 전기, 화학 등 전문 기술 엔지니어변리사, 회계사등이 있습니다.

안녕하세요. 이원화 노무사입니다.근로계약서를 작성하지 않았어도 오늘 실제로 일했다면 근로계약은 성립한 상태입니다.하지만 계약서를 안 썼다고 해서 퇴사가 불가능해지는 것은 아닙니다.내일부터 출근하지 않으면 형식상 무단결근 처리 후 퇴사처리 될 수는 있습니다.하지만 형사처벌이나 벌금 같은 문제는 없습니다.하루 일한 임금은 반드시 지급해야 합니다.본인이 안 받겠다고 해도 사용자는 지급 의무가 있습니다.귀하께서 질문주신 내용만으로 검토하여 답변드린 내용으로 실제 상황이 다르다면답변의 일부 또는 전부가 바뀔 수도 있는 점 인지바랍니다.

안녕하세요. 이원화 노무사입니다.1) 18시간 근무에 대해 약 10%가 공제되었습니다. 하지만 현재 대한민국의 4대 보험 근로자 부담분 합계는 약 9.4% 내외입니다.세부 요율(근로자 부담분 기준)국민연금 4.5%건강보험 약 3.545% (장기요양보험료 포함 시 약 4% 초반)고용보험 0.9%산재보험 사업주가 100% 부담 (근로자 부담 없음)귀하의 월 근로시간이 60시간 미만(18시간)이므로, 원칙적으로 고용보험(0.9%) 외의 다른 보험(국민연금, 건강보험)은 가입 대상이 아닐 가능성이 높습니다. 만약 10%를 떼었다면, 이는 법정 보험료율보다 과다하게 공제되었거나 사장이 임의로 계산했을 가능성이 있습니다.국민연금: 4.5%건강보험: 약 3.545% (장기요양보험료 포함 시 약 4% 초반)고용보험: 0.9%산재보험: 사업주가 100% 부담 (근로자 부담 없음)2) 공제된 금액이 세금(소득세) 명목이라면 5월에 환급 신청이 가능하지만, 4대 보험료라면 성격이 다릅니다.3.3% 사업소득세로 뗀 경우 5월 종합소득세 신고를 통해 알바 소득이 적을 경우 전액 환급받을 수 있습니다.4대 보험료로 뗀 경우 이는 세금이 아니라 보험료이므로 5월 환급 대상이 아닙니다. 다만, 가입 대상이 아닌데 보험료를 냈다면 공단에 '착오납부 보험료 반환'을 청구하거나 사장에게서 돌려받아야 합니다.국세청 홈택스나 손택스 앱을 통해 직접 신청해야 합니다. 만약 사장님이 실제로는 세금 신고를 하지 않고 돈만 떼어간 것이라면, '근로소득 부인 확인서' 등을 통해 사실관계를 바로잡아야 할 수도 있습니다.국세청 홈택스나 손택스 앱을 통해 직접 신청해야 합니다. 만약 사장이 실제로는 세금 신고를 하지 않고 돈만 떼어간 것이라면, 근로소득 부인 확인서 등을 통해 사실관계를 바로잡아야 할 수도 있습니다.

귀하의 질의에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.사실관계에 따라 결과가 달라질 수는 있습니다.① 입사 후 1년 미만 기간 (11일 발생)근로기준법 제60조 제2항에 따라, 1개월 개근 시 1일씩 발생합니다.11개월간 개근하면 총 11일의 연차가 생깁니다.② 입사 1주년이 되는 날 (15일 발생)근로기준법 제60조 제1항에 따라, 지난 1년간 80% 이상 출근했다면 입사 1주년이 되는 날 15일의 연차가 한꺼번에 새로 생깁니다.이 15일은 1년 미만일 때 생긴 11일과는 별개로 추가되는 것입니다. (과거에는 15일에서 11일을 뺐으나, 2017년 법 개정으로 각각 인정됩니다.)③ 4년 근무 시 연차 발생 총계 (예시)1년 차 : 11일(월 단위) + 15일(1주년 기념) = 26일아래의 근로기준법 법령을 참고해보시지요..2년 차 : 15일3년 차 : 16일 (가산 연차 1일 포함)4년 차 : 16일총합하자면 이론상 약 73일의 연차가 발생하게 됩니다.아래의 근로기준법 법령을 참고해보시지요..근거근로기준법 제60조(연차 유급휴가)① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다. <개정 2012.2.1>② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다. <개정 2012.2.1>③ 삭제 <2017.11.28>④ 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다.⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.⑥ 제1항 및 제2항을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다. <개정 2012.2.1, 2017.11.28, 2024.10.22>1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간2. 임신 중의 여성이 제74조제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가로 휴업한 기간3. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제1항에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간4. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조의2제1항에 따른 육아기 근로시간 단축을 사용하여 단축된 근로시간5. 제74조제7항에 따른 임신기 근로시간 단축을 사용하여 단축된 근로시간⑦ 제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 휴가는 1년간(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제2항에 따른 유급휴가는 최초 1년의 근로가 끝날 때까지의 기간을 말한다) 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2020.3.31>근로기준법 제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진)① 사용자가 제60조제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 유급휴가(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가는 제외한다)의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. <개정 2012.2.1, 2017.11.28, 2020.3.31>1. 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것② 사용자가 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 같은 항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. <신설 2020.3.31>1. 최초 1년의 근로기간이 끝나기 3개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것. 다만, 사용자가 서면 촉구한 후 발생한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전을 기준으로 5일 이내에 촉구하여야 한다.2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것. 다만, 제1호 단서에 따라 촉구한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 10일 전까지 서면으로 통보하여야 한다.

귀하의 질의에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.사실관계에 따라 결과가 달라질 수는 있습니다.① 회사가 퇴직일을 앞당길 수 있나요?귀하께서 3월 15일을 퇴직일로 지정했는데 회사가 2월 28일까지만 나오라고 하는 것은 법적으로 해고에 해당할 수 있습니다.근로자가 지정한 퇴직일 이전에 회사가 일방적으로 근로관계를 종료시키려면 정당한 이유가 있어야 합니다. 단순히 인수인계가 필요 없다는 이유는 정당한 해고 사유가 되기 어렵습니다.해고를 한다는 입장이라면 나중에 부당해고 구제신청을 받아보실 수도 있습니다.법원은 근로자가 사직서를 제출했더라도 회사가 그 수리 시기를 임의로 앞당겨 면직 처리하는 것은 실질적으로 해고와 다름없다고 보고 있습니다.② 3월 1일 신규 연차 적용 여부가장 중요한 부분입니다. 연차유급휴가는 재직 중인 상태에서 발생합니다.퇴직일이 3월 15일이라면, 3월 1일 시점에는 질문자님이 재직 상태입니다. 따라서 3월 1일에 발생하는 20여 개의 신규 연차는 법적으로 온전히 발생합니다.3월 1일에 발생한 연차를 다 쓰지 못하고 3월 15일에 퇴사한다면, 회사는 남은 연차에 대해 미사용 연차수당을 지급해야 할 법적 의무가 있습니다.③ 퇴직 효력 발생 시기회사가 사직서를 수리하지 않을 경우, 민법 제660조에 따라 사직서를 제출한 날로부터 1개월이 지나야 퇴직의 효력이 발생하긴 하는 편입니다. 그러나 근로기준법에서는 무관합니다.2월 마지막 주에 사직서를 내고 회사가 수리를 거부하더라도, 3월 15일까지는 고용관계가 유지되므로 3월 1일 자 연차는 정상적으로 발생합니다.근거퇴직의 효력발생시기 [시행 2015-11-06], 고용노동부, 제2015-100호, 일부개정고용노동부(퇴직연금복지과), 044-202-7557Ⅰ. 퇴직의 효력발생시기 예규기간의 정함이 없는 근로계약 관계에 있는 근로자가 사용자에 대하여 해당 근로계약의 해지(퇴직)의 의사표시를 한 경우 근로계약 관계의 종료시기(퇴직의 효력발생시기)는 향후 아래 기준에 따라 처리하시기 바람1. 근로자가 사용자에게 퇴직의 의사표시(사표 제출)을 한 경우 사용자가 이를 수리하였거나 또는 당사자 사이에 계약 종료시기에 관한 특약(단체협약, 취업규칙 및 근로계약)이 있다면 각각 그 시기(사표를 수리한 시기 또는 특약에 따라 정한 시기)에 계약해지의 효력이 발생한 것임. 다만, 이 경우 해당 특약 내용이 관계 법규에 저촉되어서는 아니 됨2. 근로자가 사용자에게 퇴직의 의사표시(사표 제출)를 하였음에도 불구하고 사용자가 근로자의 퇴직의 의사표시를 수리하지 아니하거나 또는 계약 종료시기에 관한 특약이 없다면 사용자가 해당 퇴직의 의사표시를 통고 받은 날부터 1개월이 지날 때까지는 계약해지의 효력이 발생치 않으므로 고용종속관계는 존속되는 것으로 취급하여야 할 것임(「민법」 제660조제2항 참조)3. 제1항 및 제2항의 경우 사용자가 근로자에게 지급하는 임금을 일정한 기간급으로 정하여 정기지급하고 있다면 사용자가 근로자의 퇴직의 의사표시를 통고 받은 당기(當期) 후의 1 임금지급기가 지난 때에 계약해지의 효력이 발생하는 것으로 취급하여야 할 것임(「민법」 제660조제3항 참조) Ⅱ. 행정사항1. 시행일이 예규는 발령한 날부터 시행한다.2. 재검토기한(3년)고용노동부 장관은 이 고시에 대하여 2016년 1월 1일 기준으로 매3년이 되는 시점(매 3년째의 12월 31일까지를 말한다)마다 그 타당성을 검토하여 개선 등의 조치를 하여야 한다.방금처럼 기재드린 것이 곧 고용노동부 퇴직연금복지과의 입장입니다.

귀하의 질의에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.사실관계에 따라 결과가 달라질 수는 있습니다.① 24시간 경비실에 있어야 한다는 지시의 위법성아파트 대표회장님이 휴게시간에도 경비실을 지키라고 하는 것은 해당 시간을 '휴게시간'이 아닌 '근로시간(대기시간)'으로 사용하겠다는 뜻입니다.대법원과 하급심 법원은 경비원이 휴게시간에 별도의 휴게장소 없이 경비실에서 대기하며 택배 수령, 민원 응대 등을 수행했다면 이는 실질적으로 사용자의 지휘·감독 아래 있는 근로시간에 해당한다고 일관되게 판결하고 있습니다.만약 24시간 내내 경비실에 머물며 업무를 수행한다면, 계약서상 제외된 휴게시간만큼의 미지급 임금(연장·야간수당 포함)을 청구할 수 있습니다.② 휴게시설 설치 의무 (산업안전보건법)아파트는 규모와 상관없이 경비원 등 근로자를 위한 휴게시설을 반드시 설치해야 합니다.근로감독관 집무규정 제68조 : 감시적 근로자 승인을 받으려면 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 별도의 수면시설이나 휴게시설이 있어야 합니다. 적정한 온도(여름 2028℃, 겨울 1822℃)와 조명, 소음 차단 기준을 충족해야 합니다.아래의 산업안전보건법 기재사항도 확인해보시지요휴게시설을 설치하지 않거나 기준에 미달하면 사업주(용역회사 및 입주자대표회의)에게 과태료가 부과됩니다.③ 용역회사와 이야기하라는 회피에 대하여입주자대표회의가 용역회사에 업무를 위탁했더라도, 실제 경비원에게 직접적인 업무 지시(경비실 대기 등)를 내린다면 입주자대표회의 역시 실질적인 사용자로서 책임을 질 수 있습니다. 또한 공동주택관리법에 따라 입주자대표회의는 경비원에게 부당한 지시를 할 수 없습니다.근거산업안전보건법 제128조의2(휴게시설의 설치)① 사업주는 근로자(관계수급인의 근로자를 포함한다. 이하 이 조에서 같다)가 신체적 피로와 정신적 스트레스를 해소할 수 있도록 휴식시간에 이용할 수 있는 휴게시설을 갖추어야 한다.② 사업주 중 사업의 종류 및 사업장의 상시 근로자 수 등 대통령령으로 정하는 기준에 해당하는 사업장의 사업주는 제1항에 따라 휴게시설을 갖추는 경우 크기, 위치, 온도, 조명 등 고용노동부령으로 정하는 설치ㆍ관리기준을 준수하여야 한다.[본조신설 2021.8.17]근로감독관집무규정 제68조(감시적ㆍ단속적 근로에 종사하는 자에 대한 적용제외 승인) ① 「근로기준법」 제63조제3호 및 같은 법 시행규칙 제10조제2항에 따른 "감시적 근로에 종사하는 자"의 적용제외 승인은 다음 각 호의 기준을 모두 갖춘 때에 한한다.1.수위ㆍ경비원ㆍ물품감시원 또는 계수기감시원 등과 같이 심신의 피로가 적은 노무에 종사하는 경우. 다만, 감시적 업무이기는 하나 잠시도 감시를 소홀히 할 수 없는 고도의 정신적 긴장이 요구되는 경우는 제외한다.2.감시적인 업무가 본래의 업무이나 불규칙적으로 단시간동안 타 업무를 수행하는 경우. 다만, 감시적 업무라도 타 업무를 반복하여 수행하거나 겸직하는 경우는 제외한다.3.사업주의 지배 하에 있는 1일 근로시간이 12시간 이내인 경우 또는 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 격일제(24시간 교대) 근무의 경우가. 수면시간 또는 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 휴게시간이 8시간 이상 확보되어 있는 경우나. 가목의 요건이 확보되지 아니하더라도 공동주택(「주택법 시행령」 제2조제1항 및 「건축법 시행령」 별표 1 제2호가목부터 라목까지 규정하고 있는 아파트, 연립주택, 다세대주택, 기숙사) 경비원에 있어서는 당사자간의 합의가 있고 다음날 24시간의 휴무가 보장되어 있는 경우 <개정 2024.6.26>4. 근로자가 자유로이 이용할 수 있으며 다음 각 목의 기준을 충족하는 별도의 수면시설 또는 휴게시설이 마련되어 있는 경우. 다만, 수면 또는 휴식을 취할 수 있는 충분한 공간과 시설이 마련되어 있는 경우에는 별도의 장소에 마련하지 않아도 적합한 것으로 본다. <개정 2021.10.25>가. 적정한 실내 온도를 유지할 수 있는 냉ㆍ난방 시설을 갖출 것(여름 20～28℃, 겨울 18～22℃) <신설 2021.10.25>나. 유해물질이나 수면 또는 휴식을 취하기 어려울 정도의 소음에 노출되지 않을 것 <신설 2021.10.25>다. 식수 등 최소한의 비품을 비치하고, 주기적인 청소 등을 통해 청결을 유지하며, 각종 물품을 보관하는 수납공간으로 사용하지 않을 것 <신설 2021.10.25>라. 야간에 수면 또는 휴게시간이 보장되어 있는 경우에는 몸을 눕혀 수면 또는 휴식을 취할 수 있는 충분한 공간과 침구 등 필요한 물품 등이 구비되어 있을 것 <신설 2021.10.25>5. 근로자가 감시적 근로자로서 근로시간, 휴게, 휴일에 관한 규정의 적용이 제외된다는 것을 근로계약서 또는 확인서 등에 명시하고 근로자에게 다음 각 목의 근로조건을 보장하는 경우 <개정 2021.10.25>가. 휴게시간(수면시간을 포함한다. 이하 이 호에서 같다)이 근로시간보다 짧을 것. 다만, 사업장의 특성상 불가피성이 인정되고 휴게시간에 사업장을 벗어나는 것이 허용되는 경우에는 예외로 한다. <개정 2024.6.26>나. 휴게시간 보장을 위해 외부 알림판 부착, 소등 조치, 고객(입주민) 안내 등의 조치를 취할 것 <신설 2021.10.25>다. 월평균 4회 이상의 휴(무)일을 보장할 것 <신설 2021.10.25>② 「근로기준법」 제63조제3호 및 같은 법 시행규칙 제10조제3항에 따른 "단속적 근로에 종사하는 자"의 적용제외 승인은 다음 각 호의 기준을 모두 갖춘 때에 한한다.1. 평소의 업무는 한가하지만 기계고장 수리 등 돌발적인 사고발생에 대비하여 간헐적ㆍ단속적으로 근로가 이루어져 휴게시간이나 대기시간이 많은 업무인 경우 <개정 2019.8.30>2. 실 근로시간이 8시간 이내이면서 전체 근무시간의 절반 이하인 업무의 경우. 다만, 격일제(24시간 교대) 근무인 경우에는 이에 대한 당사자간 합의가 있고, 실 근로시간이 전체 근무시간의 절반 이하이면서 다음날 24시간의 휴무가 보장되어야 한다. <개정 2019.8.30>3. 근로자가 자유로이 이용할 수 있으며 다음 각 목의 기준을 충족하는 별도의 수면시설 또는 휴게시설이 마련되어 있는 경우. 다만, 수면 또는 휴식을 취할 수 있는 충분한 공간과 시설이 마련되어 있는 경우에는 별도의 장소에 마련하지 않아도 적합한 것으로 본다. <개정 2021.10.25>가. 적정한 실내 온도를 유지할 수 있는 냉ㆍ난방 시설을 갖출 것(여름 20～28℃, 겨울 18～22℃) <신설 2021.10.25>나. 유해물질이나 수면 또는 휴식을 취하기 어려울 정도의 소음에 노출되지 않을 것 <신설 2021.10.25>다. 식수 등 최소한의 비품을 비치하고, 주기적인 청소 등을 통해 청결을 유지하며, 각종 물품을 보관하는 수납공간으로 사용하지 않을 것 <신설 2021.10.25>라. 야간에 수면 또는 휴게시간이 보장되어 있는 경우에는 몸을 눕혀 수면 또는 휴식을 취할 수 있는 충분한 공간과 침구 등 필요한 물품 등이 구비되어 있을 것 <신설 2021.10.25>4. 근로자가 단속적 근로자로서 근로시간, 휴게, 휴일에 관한 규정의 적용이 제외된다는 것을 근로계약서 또는 확인서 등에 명시하고 근로자에게 다음 각 목의 근로조건을 보장하는 경우 <개정 2021.10.25>가. 휴게시간(수면시간을 포함한다. 이하 이 호에서 같다)이 근로시간 보다 짧을 것. 다만, 사업장의 특성상 불가피성이 인정되고 휴게시간에 사업장을 벗어나는 것이 허용되는 경우에는 예외로 한다. <신설 2021.10.25>나. 휴게시간 보장을 위해 외부 알림판 부착, 소등 조치, 고객(입주민) 안내 등의 조치를 취할 것 <신설 2021.10.25>다. 월평균 4회 이상의 휴(무)일을 보장할 것 <신설 2021.10.25>③ 제1항 및 제2항의 근로시간은 일정기간(주 또는 월 등)의 평균적 개념으로 산정한다.④ 감독관은 감시적 또는 단속적 근로종사자에 대한 적용제외 승인 신청서를 접수한 때에는 승인대상 사업장에 현지 출장하여 근로조건의 실태를 확인하는 등 승인기준에 합당한지를 조사하여야 한다. 다만, 신청서 등 관련서류를 검토한 결과 승인기준에 미달하는 것이 명백하거나 사용자가 동일하고 신청서 접수일 이전 1년 이내에 승인 대상 사업장에 현지 출장조사를 실시한 경우에는 현지 출장조사를 생략할 수 있다. <신설 2019.8.30>⑤ 감시적ㆍ단속적 근로에 종사하는 자에 대한 적용제외 승인기간은 제67조제2호에도 불구하고 결재일 이전으로 소급할 수 있다. 다만, 신청일 이전으로 소급하여서는 아니된다. <신설 2019.8.30.>⑥ 감시적 또는 단속적 근로 종사자에 대한 적용제외 승인의 취소는 제67조제3호에도 불구하고 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에 하여야 한다. <신설 2021.10.25>1. 사용자가 제1항 또는 제2항에 따른 승인기준을 위반한 경우2. 사용자가 거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 승인받은 경우

안녕하세요. 이원화 노무사입니다.사회보장급여는 국가가 국민의 생활안정을 위해 제공하는 현금 또는 현물 지원 제도 전체를 말합니다.법적 근거는 「사회보장기본법」입니다.크게 3가지로 나뉩니다.① 사회보험② 공공부조③ 사회서비스① 사회보험본인이 보험료를 내고, 조건 충족 시 급여를 받는 제도입니다.② 공공부조보험료 납부와 관계없이소득·재산이 일정 기준 이하일 때 국가가 지원합니다.대표 제도는 「국민기초생활 보장법」에 따른 급여입니다.③ 사회서비스현금이 아닌 돌봄·요양·보육 등 서비스 형태 지원입니다.예: 노인요양, 장애인활동지원 등