답변 내역

귀하의 질의에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.사실관계에 따라 결과가 달라질 수는 있습니다.(1) 강제 근로의 불가능헌법상 '직업 선택의 자유'와 근로기준법상 '강제 근로 금지' 원칙에 따라, 회사가 근로자를 억지로 출근시켜 일을 시킬 수는 없습니다. 따라서 몸과 마음이 너무 힘드시다면 출근하지 않는 것 자체로 형사 처벌을 받지는 않습니다.(2) 무단결근 처리와 퇴직금 문제회사가 당일 퇴사를 승인하지 않으면, 사직 효력이 발생하는 한 달(또는 다음 달 말일)까지 귀하는 '무단결근' 상태가 됩니다.아래 기술된 법령 내지는 판례를 참고해보시면 도움이 되실 것입니다.퇴직금 감소: 퇴직금은 퇴직 전 3개월의 평균임금으로 계산합니다. 무단결근 기간이 길어지면 평균임금이 낮아져 퇴직금 액수가 크게 줄어들 수 있습니다. (단, 1년 미만 근무자라면 퇴직금 자체가 발생하지 않아 이 문제는 해당 없습니다.)(3) 손해배상 청구 가능성회사는 갑작스러운 퇴사로 손해가 발생했다"며 손해배상 소송을 제기할 수 있다고 협박하기도 합니다. 하지만 실제로 근로자 개인에게 손해액을 입증하여 승소하는 경우는 극히 드뭅니다. 귀하가 없으면 회사가 돌아가지 않을 정도의 핵심 인력이거나, 고의로 회사를 망하게 하려 한 것이 아니라면 크게 걱정하실 필요는 없습니다.제언진심 어린 소명사장님께 건강상의 이유나 심리적인 한계로 인해 도저히 2주를 더 채울 수 없는 상태다. 오늘까지만 일하는 것으로 합의해달라고 정중히 다시 요청해 보세요. 합의가 되면 모든 법적 문제는 사라집니다.아래 기술된 법령 내지는 판례를 참고해보시면 도움이 되실 것입니다.사직서 제출 대화가 안 통한다면, 오늘 날짜로 사직서를 제출(문자, 이메일 등 기록이 남는 방식)하고 퇴사 의사를 명확히 하세요.인수인계 노력 단 하루라도 좋으니, 본인이 하던 업무를 다음 사람이 알 수 있게 메모라도 남겨두는 '최소한의 성의'를 보이세요. 이는 나중에 혹시 모를 손해배상 분쟁에서 귀하를 보호하는 근거가 됩니다.사실 손해배상 입증이 굉장히 어렵습니다. 하물며 고작 근로자 한명 퇴사했다고 그 퇴사를 회사 손실과 연결시킨 경우가 거의 없었습니다. 무시하고 퇴사하셔도 되지만, 깔끔한게 좋아보이지 않나.. 그런 생각입니다.근거민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고)①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.근로기준법 제7조는 사용자는 폭행, 협박, 감금, 그 밖에 정신상 또는 신체상의 자유를 부당하게 구속하는 수단으로써 근로자의 자유의사에 어긋나는 근로를 강요하지 못한다라고 규정하고 있는데, 여기서 '그 밖에 자유를 부당하게 구속하는 수단'이라고 하려면 사회통념상 수긍할 수 없을 정도의 수단으로 객관적으로 일반인의 정신적 · 신체적 자유를 침해하는 정도에 이를 것을 요한다.판례서울중앙지방법원 1994.10.06. 선고. 91가합89078판시사항가. 기간의 약정이 없는 고용계약의 근로자가 수리요청일자를 명시한 사직서를 제출한 경우, 퇴직의 효력발생시기와 평균임금 산정기간나. 운항승무원(항공기조종사)의 비행수당이 통상임금에 산입되어야 한다고 한 사례판결요지가. 근로자의 사직서 제출에 의한 퇴직의 효력은 사용자가 그 사직서를 임의로 수리하지 아니하는 한 근로자가 사직서를 제출한 달에 발생하는 것이 아니라 민법 제660조에 의하여 사직서를 제출한 다음달 말일에 발생하고, 이와 같은 경우 그 근로자의 퇴직금 산정을 위한 평균임금도 퇴직의 효력이 발생한 달을 포함한 3월 간의 임금총액을 기준으로 이를 산정하여야 한다.나. 피고 회사의 운항승무원의 경우 그 항공기 승무의 대가로 지급받는 비행수당은 그들이 근무한 달에는 당연히 그 지급이 예정되어 있는 고정적이고 일률적인 급여이고, 비록 매달의 실제 수령액이 매달의 승무시간에 따라 달라진다고 하더라도 통상임금은 실제로 지급받은 임금이 아니라 지급받기로 정하여진 임금이며, 피고 회사의 비행수당지급세칙이 규정한 운항승무원의 월간승무기준시간은 일반근로자의 소정 근로시간에 대비한 것으로 그 규정의 취지가 매월 위 시간만큼은 승무를 시키겠다는 피고 회사의 취지가 나타나 있는 것으로 보여지므로 원고들이 실제로 지급받은 비행수당의 액수에 관계없이 월간승무기준시간인 75시간 상당의 비행수당은 통상임금에 산입되어야 한다.참조조문민법 제660조,근로기준법 제19조 제1항,근로기준법시행령 제31조 제1항주문【원 고】 박용택 외 24인【피 고】 주식회사 대한항공【주 문】1. 피고는 원고들에게 별지 미지급퇴직금표 (4)항 기재 각 해당금원 및 이에 대하여 별지 지연손해금기산일표 (2)항 기재 각 일자부터 1994.10 6.까지는 연 6푼의, 그 다음날부터 완제일까지는 연 2할 5푼의 각 비율에 의한 각 금원을 지급하라.2. 원고들의 나머지 청구를 모두 기각한다.3. 소송비용은 이를 2분하여 그 1은 피고의, 나머지는 원고들의 각 부담으로 한다.4. 제1항은 가집행할 수 있다.【청구취지】 피고는 원고들에게 별지 미지급퇴직금표 (1)항 기재 각 금원 및 이에 대한 별지 지연손해금기산일표 (1)항 기재 각 일자부터 이 사건 소장부본 송달일까지는 연 6푼의, 그 다음날부터 완제일까지는 연 2할 5푼의 각 비율에 의한 각 금원을 지급하라는 판결.【이 유】 1. 기초사실아래 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제1호증의 1 내지 46, 갑 제2호증의 1 내지 25, 갑 제3호증의 1 내지 60, 을 제1호증의 1 내지 25, 을 제2호증, 을 제3호증의 2,3, 을 제4호증의 1 내지 4, 을 제5호증의 1 내지 5, 을 제7호증의 1,2, 을 제9,10호증의 각 기재와 증인 윤재명, 이중희, 설행택, 박양우, 김석중의 각 증언(다만, 증인 윤재명, 이중희, 설행택의 각 증언 중 뒤에서 믿지 않는 부분 각 제외)에 변론의 전취지를 종합하면 이를 인정할 수 있다.가. 근속기간원고들은 별지 원고별 미지급퇴직금계산표 각 (1)항 기재 각 일자에 기간의 정함이 없이 피고 회사에 각 입사하여 항공기조종사로 근무하다가 같은 표 각 (2)항 기재 각 일자에 피고 회사에 사직서를 각 제출하였는데 피고 회사는 위 사직서를 즉시 수리하지 아니하고 그 제출된 다음달의 말일인 같은 표 각 (3)항 기재 각 일자에 수리하여 원고들을 퇴직처리하였는데 위 각 입사일부터 각 퇴직처리일까지의 근속일수는 각 같은 표 (4)항 기재와 같다.나. 급여내역(1) 원고들은 근무기간 중 매월 기본급과 직책개선수당, 월 200,000원의 차량유지비가 포함된 특별수당 등의 고정급여와 항공기승무실적에 따른 비행수당을 지급받았고, 1988년 이후 매년 기본급과 직책개선수당을 합한 금액에 대한 400%의 정기 상여금과 150%의 특별상여금 합계 550%의 상여금과 미사용휴가일수에 대한 연차휴가 수당을 지급받고 있었다.(2) 원고들은 위와 같이 사직서를 각 제출한 다음달부터 피고 회사에 출근하지 아니하였고 피고 회사는 원고들을 위 각 사직서제출일 다음달부터 비행스케줄에서 제외하고 그달의 급여도 무노동 무임금의 원칙에 따라서 지급하지 아니하였다.(3) 그 결과 원고들이 위 각 퇴직처리월을 포함한 퇴직 전 4개월 간 지급받은 월고정급여와 비행수당금액은 위 같은 표 (5)항 기재와 같고, 연차수당의 3개월 해당분은 같은 표 (6)항 기재와 같으며 연간 상여금총액은 같은 표 (7)항 기재와 같다.다. 피고 회사의 퇴직금지급피고 회사는 원고들의 위 퇴직에 따른 퇴직금을 산정함에 있어 무급처리한 퇴직월을 포함한 3개월의 임금합계액을 기초로 하여 평균임금을 산정하였고 또한 그 산정에 있어서도 정기상여금 이외의 150%의 특별상여금과 특별수당에 포함되어 있는 차량유지비를 평균임금에서 제외하였으며 이와 같이 산정한 퇴직금으로서 별지 미지급퇴직금표 (3)항 기재 각 금원을 원고들에게 지급하였다.= 이하 중략 =6. 결 론그렇다면, 피고는 원고들에게 별지 미지급퇴직금표 (4)항 기재 각 금원 및 각 이에 대하여 원고들이 피고 회사를 각 퇴직한 날로부터 각 14일이 경과한 별지 지연손해금기산일표 (2)항 기재 각 일자(원고 김상재는 1989.12.15.부터 지연손해금을 구할 수 있으나 1990.12.1.부터 구하고 있으므로 위 원고가 구하는 바에 따른다)부터 이 판결 선고일인 1994.10.6.까지는 상법 소정의 연 6푼의(피고 회사는 상인이며 피고 회사가 그 근로자들과 체결한 근로계약은 그의 영업을 위한 보조적 상행위라 할 것이므로 그 보조적 상행위에 따른 퇴직금지급채무는 상사채무라 할 것이고 따라서 상법 소정의 연 6푼의 이율을 적용한다), 그 다음날부터 완제일까지는 소송촉진등에관한특례법 소정의 연 2할 5푼의 각 비율에 의한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다 할 것이므로(원고들은 이 사건 소장부본 송달 다음날부터 이 판결 선고일까지에 대하여도 위 특례법 소정 비율에 의한 지연손해금의 지급을 구하나 피고가 그 지급의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당하다고 인정되므로 위 기간에 대하여는 위 특례법 소정 비율을 적용하지 않기로 한다) 원고들의 이 사건 각 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 각 인용하고 나머지 각 청구는 이유 없어 이를 모두 기각하며 소송비용의 부담에 관하여는 민사소송법 제89조, 제92조, 제93조를, 가집행선고에 관하여는 같은 법 제199조를 각 적용하여 주문과 같이 판결한다.[별지생략]판사 강종쾌(재판장) 김승표 강선명

안녕하세요. 이원화 노무사입니다.(1) 일용직의 근로자성 및 해고의 증거근로자성 5개월간 주 6일 고정적으로 근무했다면 '형식만 일용직'일 뿐 실질은 상용 근로자로 인정될 가능성이 매우 높습니다. 특히 근무 시간과 장소가 지정되어 있었다면 근로자성이 인정됩니다.해고의 증거 해고 직후 5일 만에 신규 채용을 했다는 사실은, 업무가 계속 존재함에도 불구하고 귀하와의 근로관계를 일방적으로 단절했음을 보여주는 간접 증거가 될 수 있습니다. 이는 해고의 '합리적 이유'가 없음을 입증하는 데 유리합니다.(2) 중간수입 공제 범위 (가장 중요한 질문)귀하의 이해가 정확합니다. 부당해고 기간 중 재취업하여 소득이 발생하더라도, 사용자는 평균임금의 70%(휴업수당)를 초과하는 금액 범위 내에서만 공제할 수 있습니다.맨 아래의 인천지방법원 판례를 참고해보십시요.분석 현 직장의 소득(일당 10.5만 원)이 전 직장(일당 10만 원)보다 많더라도, 전 직장 사용자는 귀하에게 최소한 평균임금의 70%에 해당하는 금액은 지급해야 합니다.(3) 구체적인 임금 산정 예시해고재취업 전 (10/1211/5) 임금 전액(100%) 청구 가능.구체적인 임금 산정 방식 예시를 제시드렸으니 참고하십시오.재취업 후 (11/6~현재) 재취업 소득이 더 많으므로, 전 직장 사용자는 귀하에게 평균임금의 70%에 해당하는 금액을 지급해야 함. (나머지 30% 부분에서 중간수입이 공제되는 구조)제언귀하의 부당해고 구제신청은 승소 가능성이 높으며, 임금 청구 범위 또한 법적으로 보호받습니다.근로자성 강조주 6일 고정 근무, 고정급 성격의 일당 지급 등을 근거로 실질적 근로자임을 주장하십시오.임금 청구심문회의 시 "중간수입이 있더라도 판례에 따라 휴업수당 한도(70%) 내의 임금 지급을 명해달라"고 요청하십시오.증거 보강 신규 채용 공고문이나 신규 직원이 근무하는 모습 등을 확보하여 해고의 부당성을 뒷받침하십시오.근거근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다. <신설 2014.3.24>근로기준법 제46조(휴업수당)① 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다.② 제1항에도 불구하고 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능하여 노동위원회의 승인을 받은 경우에는 제1항의 기준에 못 미치는 휴업수당을 지급할 수 있다.판례인천지방법원 2004.02.04 선고. 2003가합4750판시사항[1] 의사가 소속 간호사들에게 성적 수치심과 불쾌감을 유발시키고, 특정 간호사에게 심적인 고통을 주는 언행을 함으로써 징계사유가 발생하였다 하더라도 그러한 징계사유와 징계처분으로서의 해임 사이에는 사회통념상 상당하다고 인정되는 균형이 존재한다고 보기 어려워 의사에 대한 해임처분이 징계재량권을 일탈하여 무효라고 판단한 사례[2] 사용자의 귀책사유로 인하여 해고된 근로자가 해고기간 중 다른 직장에 종사하여 얻은 이익(이른바 중간수입)을 사용자가 지급할 임금액에서 공제할 수 있는지 여부(적극) 및 공제할 경우 근로기준법이 정한 휴업수당을 초과하는 금액에서만 공제할 것인지 여부(적극)판결요지[1] 의사가 소속 간호사들에게 성적 수치심과 불쾌감을 유발시키고, 특정 간호사에게 심적인 고통을 주는 언행을 함으로써 징계사유가 발생하였다 하더라도 그러한 징계사유와 징계처분으로서의 해임 사이에는 사회통념상 상당하다고 인정되는 균형이 존재한다고 보기 어려워 의사에 대한 해임처분이 징계재량권을 일탈하여 무효라고 판단한 사례.[2] 사용자의 귀책사유로 인하여 해고된 근로자가 해고기간 중에 다른 직장에 종사하여 얻은 이익(이른바 중간수입)은민법 제538조 제2항에서 말하는 채무를 면함으로써 얻은 이익에 해당하므로, 사용자는 위 근로자에게 해고기간 중의 임금을 지급함에 있어 위의 이익의 금액을 임금액에서 공제할 수 있고, 한편근로기준법 제45조는 근로자의 최저생활을 보장하려는 취지에서 사용자의 귀책사유로 인하여 휴업하는 경우에는 사용자는 휴업기간 중 당해 근로자에게 그 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다고 규정하고 있으며, 여기에서 휴업이란 개개의 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있음에도 불구하고, 그 의사에 반하여 취업이 거부되거나 또는 불가능하게 된 경우도 포함된다고 할 것이므로, 위 공제에 있어서 근로자가 지급받을 수 있는 임금액 중근로기준법 제45조 소정의 휴업수당의 한도에서는 이를 이익공제의 대상으로 삼을 수 없고, 그 휴업수당을 초과하는 금액에서 중간수입을 공제하여야 한다.주문【원고】【피고】【변론종결】 2004. 1. 14.【주문】1. 피고가 2001. 9. 11. 원고에 대하여 한 해임처분은 무효임을 확인한다.2. 피고는 원고에게 2001. 9. 12.부터 2001. 11. 22.까지는 월 금 7,196,663원의, 2001. 11. 23.부터 원고를 복직시킬 때까지는 월 금 5,340,020원의 각 비율에 의한 금원을 지급하라.3. 원고의 나머지 청구를 기각한다.4. 소송비용은 3분하여 그 1은 원고의, 나머지는 피고의 각 부담으로 한다.5. 제2항은 가집행할 수 있다.【청구취지】주문 제1항(원고는 위 해임처분의 취소를 구하나, 무효확인을 구하는 취지로 보아야 할 것이다) 및 피고는 원고에게 2001. 9. 12.부터 원고를 복직시킬 때까지 월 금 7,196,663원의 비율에 의한 금원을 지급하라.【이유】 1. 기초사실다음 각 사실은 갑 제1호증, 갑 제3호증의 1 내지 5, 갑 제5호증의 1, 2, 3(을 제2호증의 1, 2, 3과 동일), 갑 제6호증, 갑 제7호증의 1, 2, 갑 제8, 9호증, 을 제3, 4호증, 을 제5호증의 1, 2, 을 제6호증의 각 기재에 변론의 전취지를 종합하면 이를 인정할 수 있고 반증이 없다.가. 당사자의 지위피고피고 의료원은 진료사업, 공공 보건의료사업, 질병에 대한 임상연구 등을 목적으로 설립된 의료원이고, 원고는 신경정신과 의사로서 1990. 4. 23. 피고 의료원의 신경정신과 과장으로 취임하여 수련부장 및 진료부장직을 거쳐 2001. 1.부터 같은 해 9. 11. 해임되기까지 진료부 신경정신과장으로 근무하였다.나. 원고에 대한 징계의결 및 재심 결과(1) 피고 의료원의 원장소외 1은, 2001. 7. 27. 피고 의료원의 홈페이지 자유게시판에 원고의 간호사들에 대한 부적절한 언행을 고발하는 내용의 글이 게재되고, 피고 의료원의 간호사들이 위 고발 내용에 대하여 논의한 후 같은 해 8. 9. 원고에 대한 행정제재를 요구하자, 같은 해 8. 10. 원고에게 사직을 권고함과 동시에 같은 해 8. 21. 원고가 간호사들에게 성적 언동을 하고 근무태도가 불량한 등 직원으로서의 품위를 손상시켰다는 이유로 피고 의료원의 인사위원회에 원고에 대한 징계의결(중징계)을 요구하였다.(2) 이에 따라 위 인사위원회는 같은 해 9. 7. 징계위원회를 개최하여 원고가 간호사들에 대하여 성적수치심을 유발케 하는 언동을 하였다는 사실을 인정하고, 이러한 사유는 남녀고용평등법에서 정한 성희롱 금지규정 등을 위반하여 피고 의료원 인사규정 제47조 제1항 제3호의 징계사유에 해당하며, 원고의 위 비위사실은 그 정도가 중하고 고의가 있는 경우에 해당한다는 이유로 원고를 해임한다는 의결을 하고, 같은 해 9. 11. 원고에게 해임통지를 하였다.(3) 원고는 위 인사위원회의 해임처분에 불복하여 같은 해 9. 17. 피고 의료원에 위 징계의결에 대한 재심을 신청하였고, 이에 따라 피고 의료원은 같은 해 9. 26. 재심위원회를 개최하여 심의를 거친 결과 원고의 재심신청을 기각한다는 의결을 하여, 같은 해 9. 27. 원고에게 위 기각결정을 통보하였다.다. 징계 관련 규정 등(1) 피고 의료원의 인사규정 중 징계 관련 규정을 살펴보면 아래와 같다.= 중 략 =(2) 판 단위 인정 사실에 비추어 보면, 원고는 피고 의료원의 신경정신과장의 신분으로서 자신의 진료행위를 보조하는소외 2,4 등 간호사들을 상대로 친밀감의 정도를 벗어나는 지나친 행동 및 성과 관련된 언어 표현을 하여 그녀들로 하여금 불쾌감 또는 성적인 굴욕감을 느끼게 하였고, 특히소외 2에 대하여는 업무와는 상관없이 하루에 2-3회씩 전화를 거는 등 필요 이상의 관심을 보여소외 2로 하여금 심적인 고통을 느끼게 하였음이 인정되는바, 원고의 이러한 행위는 사회통념상 일상생활에서 허용되는 단순한 농담이나 친밀감 있는 행동의 범위를 넘어 위 간호사들로 하여금 성적 수치심이나 혐오감 또는 정신적인 고통을 느끼게 하는 것으로서, 그녀들의 인격권을 침해하는 행위라고 봄이 상당하다.그렇다면 원고는 간호사들에게 위와 같은 언동을 함으로써 피고 의료원의 직원으로서의 품위를 손상시키고 사회적 물의를 일으킨 잘못이 있다 할 것이고, 이는 피고 의료원의 인사규정 제47조 제3항에서 정한 징계사유에 해당한다고 할 것이다.나. 징계절차의 적법 여부원고는, 피고 의료원의 인사규정 제6조에 의하면 인사위원회의 위원 수는 5인 이상 7인으로 되어 있고, 그 중 당연직 위원이 3인(관리부장, 총무인사팀장, 노조위원장)이므로, 피고 의료원 원장이 임명할 수 있는 위원은 최대 4인임에도 불구하고, 원장소외 1은 원고로 하여금 징계처분을 받게 할 의도로 기존 4인의 임명직 위원에 더하여 4명의 위원을 추가로 임명하였는바, 따라서 위 추가임명은 무효가 되고, 한편 2001. 9. 7. 개최된 인사위원회는 기존의 임명직 위원 중 2인만이 참석하여 그 의결정족수가 부족하였으므로 그 해임의결은 위와 같은 절차상의 잘못으로 무효가 되며, 또한 같은 해 9. 26. 개최된 재심위원회에서도 재심조서 및 재심결정서를 작성하여 이를 원고에게 송부하지 아니하는 등의 절차상의 잘못이 있다고 주장한다.그러므로 살피건대, 원고의 위 주장에 부합하는 갑 제6호증, 갑 제10호증의 9의 각 기재만으로는 이를 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없으며, 오히려 갑 제5호증의 1, 2, 3, 을 제1호증의 1, 2, 을 제3, 4호증, 을 제5호증의 1, 2, 을 제6호증의 각 기재에 의하면, 위소외 1은 2001. 9. 4. 임명직 위원으로 진료부 2정형외과 과장, 수련부장, 간호지원팀장, 시설관리팀장을 임명하면서 같은 날 기존 임명직 위원들인 진료부장, 진료과장, 간호업무팀장, 임상병리실장을 위원직에서 해임하여, 위와 같이 새로 임명된 4인의 임명직 위원과 당연직 위원인 총무인사팀장, 노조대표등 6인(당시 관리부장직은 공석이었음)으로 인사위원회가 구성된 사실, 위 인사위원회는 2001. 9. 7. 인사위원회를 개최하여 원고를 참석시켜 원고의 진술을 청취하고 원고에게 변명의 기회를 준 다음 표결절차를 거쳐 해임 4표, 정직 2월 2표로 원고의 해임을 의결한 사실, 피고 의료원은 원고의 재심청구에 따라 2001. 9. 20. 재심위원회를 개최하여 원고 및소외 2,4 등 피해 간호사들을 참석시켜 이들의 진술을 청취하고 원고에게 변명의 기회를 준 다음 표결을 거쳐 만장일치로 재심청구기각을 의결한 사실, 위 재심위원회 당시 회의록 및 징계의결서가 작성되었던 사실이 인정되고 반증이 없는바, 위 인정 사실에 의하면 피고 의료원은 인사규정에 따라 적법하게 인사위원회 및 재심위원회를 구성하여 적법한 절차를 거쳐 원고에 대하여 해임의결 및 재심기각의결을 하였다 할 것이므로(원고는 재심회의록 및 재심의결서를 송부받지 않았다고 주장하나, 그러한 사유만으로는 위 재심절차가 무효가 될 정도의 절차상의 위법이 있었다고 보기 어렵다.), 원고의 위 주장은 이유 없다.다. 징계의 적정성(재량권의 일탈 여부)사용자가 근로자에 대하여 징계해고를 함에 있어서의 '정당한 이유'라 함은 사회통념상 고용관계를 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는 사유가 있는 경우를 말하고, 한편 취업규칙 등에서 징계사유를 규정하면서 동일한 사유에 대하여 여러 등급의 징계가 가능한 것으로 규정한 경우에 그 중 어떤 징계처분을 선택할 것인지는 징계권자의 재량에 속한다고 할 것이지만 이러한 재량은 징계권자의 자의적이고 편의적인 것에 맡겨져 있는 것이 아니며, 징계사유와 징계처분과의 사이에 사회통념상 상당하다고 인정되는 균형의 존재가 요구되고, 경미한 징계사유에 대하여 가혹한 제재를 과하는 것은 징계권의 남용으로서 무효라고 할 것이다(대법원 1991. 10. 25. 선고 90다20428 판결,1992. 5. 22. 선고 91누5884 판결 등 참조).이 사건에 관하여 살피건대, 원고는 앞서 살펴본 바와 같이 간호사들에게 성적 수치심을 유발할 수 있는 이야기를 하거나 불쾌감을 주는 행동을 하고, 특정 간호사에게 하루에 수차례 전화를 거는 등 상식을 벗어났다고 보일 정도의 지나친 관심을 표현하여 그 간호사로 하여금 심적 고통을 유발시켰으며, 이로 인하여 간호사들이 징계를 요구하였던 점 등에 비추어 볼 때, 원고의 위 언동에 관하여 어느 정도의 징계는 불가피하다고 판단된다.그러나 한편, 원고의 간호사들에 대한 "모델 몸매니 잘 관리하라, 신이 준 몸매다", "속옷을 사 입으라" 또는 "발레리나는 결혼하고 나서도 몸매가 망가지지 않게 성교를 자제한다고 하더라"라는 등의 성적 언동은 그것이 비록 간호사들로 하여금 성적인 수치심을 일으킬 만한 것이었다 하더라도 그 정도가 중하다고는 보이지 아니할 뿐만 아니라, 원고가 이들에게 특정 신체부위를 접촉하거나 노골적인 성적 표현을 하지는 않았다고 보이는 점, 원고는소외 2에게 수차례 전화를 하기는 하였지만 "아빠 괜찮으냐, 밥 잘 먹었느냐, 잠 잘 잤느냐"는 등 일상적인 내용의 통화를 하였을 뿐 성적인 표현이나소외 2에 대한 직접적인 관심을 표현하지는 아니하였던 점(따라서 원고의 이러한 행위는 형사처벌의 대상이 되는 이른바 '스토킹'의 수준에까지 이르렀다고는 보이지 아니한다.), 원고의 위 언동으로 인하여 피고 의료원의 대외적인 명예에 큰 손상을 입혔다고는 보이지 않는 점, 피고 의료원으로서도 원고의 위 언동에 대하여 미리 주의를 주거나 징계를 경고하는 등 원고에게 반성의 기회를 주고 사건을 원만하게 해결하기 위한 최선의 노력을 다하지 아니한 채 원고를 즉각 징계위원회에 회부하여 원고를 해임하는 등 극단적인 조치를 강구했던 점, 해임은 징계대상자의 지위를 박탈하는 매우 중한 징계인 점, 원고는 피고 의료원에서 11년 이상을 성실하게 근무하였고 근무기간 동안 별다른 징계를 받지 아니하였으며, 재직기간 중 논문을 발표하는 등 전공 분야에 대하여 활발한 연구활동을 하였던 점 등 이 사건에 나타난 여러 정황들을 고려하여 볼 때, 원고에 대한 징계사유와 징계처분으로서의 해임과의 사이에 사회통념상 상당하다고 인정되는 균형이 존재한다고는 보기 어렵고, 따라서 원고에 대한 이 사건 해임은 그 징계사유에 비하여 지나치게 가혹한 것으로 판단되므로 무효라고 할 것이다.4. 손해배상책임의 발생 및 인정범위가. 원고에 대한 이 사건 해임처분이 무효임은 앞서 본 바와 같으므로, 특별한 사정이 없는 한 원고와 피고 의료원 사이의 고용계약은 여전히 유효하게 존속하고 있다 할 것이고, 원고가 위 해임처분으로 인하여 실제로 근로를 제공하지 못하였다고 하더라도 이는 피고 의료원의 수령지체로 인한 것이므로, 피고 의료원은 원고에게 원고가 실제로 근무하였더라면 받을 수 있었던 임금을 지급할 의무가 있다 할 것이다.나. 이에 대하여 피고는, 원고는 피고 의료원에서 해임처분을 받아 퇴직한 후 신경정신과의원을 개원하여 수입을 얻고 있으므로 그 수입을 공제하여야 한다고 주장한다.살피건대, 사용자의 귀책사유로 인하여 해고된 근로자가 해고기간 중에 다른 직장에 종사하여 얻은 이익(이른바 중간수입)은민법 제538조 제2항에서 말하는 채무를 면함으로써 얻은 이익에 해당하므로, 사용자는 위 근로자에게 해고기간 중의 임금을 지급함에 있어 위의 이익의 금액을 임금액에서 공제할 수 있고(대법원 1991. 6. 28. 선고 90다카25277 판결 참조), 한편근로기준법 제45조는 근로자의 최저생활을 보장하려는 취지에서 사용자의 귀책사유로 인하여 휴업하는 경우에는 사용자는 휴업기간 중 당해 근로자에게 그 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다고 규정하고 있으며, 여기서의 휴업이란 개개의 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있음에도 불구하고 그 의사에 반하여 취업이 거부되거나 또는 불가능하게 된 경우도 포함된다고 할 것이므로, 위 공제에 있어서 근로자가 지급받을 수 있는 임금액 중근로기준법 제45조 소정의 휴업수당의 한도에서는 이를 이익공제의 대상으로 삼을 수 없고, 그 휴업수당을 초과하는 금액에서 중간수입을 공제하여야 할 것이다(위 같은 판결 참조).이 사건에서 보건대, 위 해임처분 당시 원고의 평균임금은 월 7,628,600원인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없고, 갑 제10호증의 7, 갑 제16호증의 각 기재에 의하면 원고는 해임처분을 받은 후 2001. 11. 23.경부터 인천 부평구 부평동에서 병원을 개업한 사실, 원고는 위 병원을 운영하여 2002년 한 해 동안 합계 금 37,559,980원의 소득을 얻었던 사실이 인정되고 반증이 없는바, 그렇다면 원고는 2001. 11. 23.부터는 위 신경정신과의원을 운영하면서 월 금 3,129,998원(37,559,980원 ÷ 12개월, 원 미만 버림)의 수입을 얻었다고 보아야 할 것이고, 위 수입은 원고가 피고 의료원에서 지급받던 위 월 급여 금 7,628,600원 중 중간수입 공제한도인 금 2,288,580원(7,628,600원 × 30%)을 초과하므로, 따라서 피고는 원고에게 해임처분일 다음날인 2001. 9. 12.부터 같은 해 11. 22.까지는 위 월 급여 금 7,628,600원 중 원고가 구하는 금원인 월 금 7,196,663원의 비율에 의한 금원을, 같은 해 11. 23.부터 원고를 복직시킬 때까지는 월 금 5,340,020원(금 7,628,600원 × 70%)의 비율에 의한 금원을 각 지급하여야 할 것이다.5. 결 론그렇다면 피고가 2001. 9. 11. 원고에 대하여 한 해임처분은 부당해임으로서 무효라 할 것이고, 피고는 원고에게 2001. 9. 12.부터 2001. 11. 22.까지는 월 금 7,196,663원의, 2001. 11. 23.부터 원고를 복직시킬 때까지 월 금 5,340,020원의 각 비율에 의한 임금 상당의 금원을 지급할 의무가 있다 할 것이므로, 원고의 이 사건 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.판사 이경민(재판장) 이승원 김현순

귀하의 질의에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.사실관계에 따라 결과가 달라질 수는 있습니다.먼저 연차에 대해 알기 쉽게 설명을 드리고자 합니다.1년 미만 연차 (월차): 입사 후 1년이 되기 전까지 1개월 개근 시마다 1일씩 발생하는 휴가입니다. (최대 11개)예시 2022년 12월 1일 입사 후 2023년 11월까지 매달 하나씩 생기는 휴가입니다.1년 이상 연차 (기본 연차): 1년간 80% 이상 출근 시 발생하는 15일의 휴가입니다.예시 1년이 되는 날(2023년 12월 1일)에 15개가 한꺼번에 생깁니다.가산 연차 3년 이상 근속 시 2년마다 1일씩 추가되는 휴가입니다.예시 3년이 되는 시점에는 15일이 아니라 16일이 발생합니다귀하의 질문에 대하여..(1) 1년 미만 기간 (2022.12.01. ~ 2023.11.30.)발생 개수 매월 개근 시 1일씩, 총 11개처리 질문 내용상 이미 11개에 대해 연차수당을 지급받으셨으므로 정산 완료되었습니다.(2) 1년 차 근로에 따른 발생 (2023.12.01. 발생)발생 개수 15개 (사용 기간: 2023.12.01. ~ 2024.11.30.)처리 10개를 사용하셨으므로, 남은 5개는 수당 청구 대상입니다.(3) 2년 차 근로에 따른 발생 (2024.12.01. 발생)발생 개수 15개 (사용 기간: 2024.12.01. ~ 2025.11.30.)처리 15개 모두 미사용하셨으므로, 15개 전체가 수당 청구 대상입니다.상세 기술한 내용들을 참고해보시길 바랍니다.(4) 3년 차 근로에 따른 발생 (2025.12.01. 발생)발생 개수 16개 (기본 15개 + 3년 근속 가산 1일)처리 2025년 12월 31일에 퇴사하시므로, 퇴사 전 이미 발생한 16개에 대해 수당 청구권이 발생합니다.제언귀하께서 퇴직 시 최종적으로 수당으로 정산받아야 할 미사용 연차 개수는 다음과 같습니다.2023년 발생분 잔여: 5개2024년 발생분 미사용: 15개2025년 발생분 (가산 포함): 16개합계 : 총 36개근거근로기준법 제60조(연차 유급휴가)① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다. <개정 2012.2.1>② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다. <개정 2012.2.1>③ 삭제 <2017.11.28>④ 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다.⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.⑥ 제1항 및 제2항을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다. <개정 2012.2.1, 2017.11.28, 2024.10.22>1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간2. 임신 중의 여성이 제74조제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가로 휴업한 기간3. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제1항에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간4. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조의2제1항에 따른 육아기 근로시간 단축을 사용하여 단축된 근로시간5. 제74조제7항에 따른 임신기 근로시간 단축을 사용하여 단축된 근로시간⑦ 제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 휴가는 1년간(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제2항에 따른 유급휴가는 최초 1년의 근로가 끝날 때까지의 기간을 말한다) 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2020.3.31>이것 자체가 이미 하나의 법령입니다. 꼼꼼히 읽어보시면 도움 되실것입니다.

안녕하세요. 이원화 노무사입니다.(1) 중도 퇴사 시 최저임금 적용 조항의 무효근로계약서에 해당 내용이 있더라도 이는 근로기준법 제20조(위약 예정의 금지) 위반으로 무효입니다. 원래 약정한 시급 12,500원을 기준으로 임금을 계산해야 합니다. 사장이 이를 근거로 임금을 삭감했다면 이는 명백한 임금체불입니다.아래 명시된 근로기준법 각 조항들을 참고해보세요.(2) 기물 파손비 임의 공제의 위법사장이 보낸 내역서에 '기물 파손비 46,120원'을 마이너스 처리한 것은 근로기준법 제43조(임금 전액 지급 원칙) 위반입니다. 설령 귀하의 과실이 있더라도, 임금은 전액 지급한 뒤 별도로 손해배상을 청구해야지 임금에서 상계(공제)할 수 없습니다.아래 명시된 근로기준법 각 조항들을 참고해보세요.(3) 임금 계산의 적정성귀하의 계산(4대보험 및 소득세 공제 후 약 827,994원)과 사장의 지급액(762,196원) 차액인 약 65,798원은 위에서 언급한 불법 공제액(46,120원)과 시급 삭감분 등이 포함된 것으로 보입니다. 귀하의 계산이 법적으로 타당하며, 사장의 계산은 법 위반 사항을 포함하고 있습니다.제언귀하의 계산이 어느 정도 타당하며, 사장의 금액을 받아들일 이유가 전혀 없습니다.추가 입금 요청 사장에게 근로기준법 제20조 및 제43조에 따라 중도 퇴사 시 임금 삭감과 기물 파손비 임의 공제는 불법이다. 부족분 65,798원을 즉시 입금하라고 요구하십시오.노동청 진정 제기 사장이 거부할 경우, 이미 확보하신 '사장이 보낸 내역서 사진'을 증거로 관할 고용노동지청에 임금체불 진정을 제기하십시오. 이 사진은 사장이 스스로 법을 위반했음을 자백하는 결정적인 증거가 됩니다.아래 명시된 근로기준법 각 조항들을 참고해보세요.지연이자 청구 퇴사 후 14일이 지났으므로, 진정 과정에서 연 20%의 지연이자도 함께 언급하며 압박할 수 있습니다근거근로기준법제20조(위약 예정의 금지) 사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다.근로기준법제36조(금품 청산) 사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다. <개정 2020.5.26>근로기준법제43조(임금 지급)① 임금은 통화(通貨)로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다. 다만, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다.② 임금은 매월 1회 이상 일정한 날짜를 정하여 지급하여야 한다. 다만, 임시로 지급하는 임금, 수당, 그 밖에 이에 준하는 것 또는 대통령령으로 정하는 임금에 대하여는 그러하지 아니하다.판례창원지방법원 2016.01.27. 선고. 2015노1996판시사항사용자인 피고인이 퇴직근로자인 피해자들에 대한 연장근로수당, 주휴수당, 임금 및 퇴직금을 당사자 사이의 합의 없이 지급사유가 발생한 때부터 14일 이내에 지급하지 않았다고 하여 근로기준법 위반 및 근로자퇴직급여 보장법 위반으로 기소된 사안에서, 피고인에게 유죄를 인정한 사례판결요지사용자인 피고인이 퇴직근로자인 피해자들에 대한 연장근로수당, 주휴수당, 임금 및 퇴직금을 당사자 사이의 합의 없이 지급사유가 발생한 때부터 14일 이내에 지급하지 않았다고 하여 근로기준법 위반 및 근로자퇴직급여 보장법 위반으로 기소된 사안에서, 피고인은 피해자들이 1주간의 근로시간인 40시간을 초과하여 근로한 날, 즉 월요일부터 금요일까지 40시간 이상을 근로한 경우 이어지는 토요일의 실제 근로시간을 기초로 산정된 연장근로수당(토요일 근로로서 40시간 초과분)을 지급하지 않았고, 피해자들이 1주 동안 개근한 경우 실제 근무가 이루어졌는지와 상관없이 일요일을 주휴수당 발생일로 보고 총 일수에 피해자의 1일분 임금을 곱하여 산정된 주휴수당을 지급하지 않았으며, 피고인이 피해자들과 포괄임금제 방식이 기재된 근로계약서를 작성한 적이 없고 사업장에 포괄임금제 방식에 부합하는 취업규칙이 비치되어 있었으나 피고인이 피해자들에게서 취업규칙에 대한 동의·승인을 받거나 피해자들에게 취업규칙을 열람시키거나 고용노동청에 신고한 적이 없어 취업규칙이 근로계약의 내용이 되었다고 보기 어려운 점 등에 비추어, 피고인과 피해자들 사이에 포괄임금제 방식의 근로계약이 체결되었다고 볼 수 없고 체결되었더라도 근로자에게 불이익이 없고 정당한 경우에 해당하지 않아 무효이고, 피고인이 주장하는 상계가 조정적 상계나 상계계약 등 예외적으로 허용되는 경우임을 인정할 수 없다고 보아, 피고인에게 유죄를 인정한 사례.참조조문형법 제37조, 근로기준법 제21조, 제36조, 제43조 제1항, 제50조, 제55조, 제56조, 제109조 제1항, 근로자퇴직급여 보장법 제9조, 제44조 제1호주문【피 고 인】【항 소 인】 피고인 및 검사【검 사】 임길섭 외 1인【변 호 인】 변호사 박훈【원심판결】 창원지법 2015. 8. 12. 선고 2013고단3857, 2014고정88 판결【주 문】피고인 및 검사의 항소를 모두 기각한다.【이 유】 1. 항소이유의 요지가. 피고인1) 사실오인 또는 법리오해가) 피고인은 피해자들이 하루에 8시간을 초과하여 근무하거나 휴일에 근무하였을 경우 출근 현황에 실제 초과 근무시간의 50% 이상을 가산하거나 실제로는 퇴근시간을 앞당기고도 마치 소정근로시간을 모두 근무한 것처럼 근무시간을 기재한 후 이를 기초로 임금을 산정하여 지급해 왔으므로, 피해자들에 대한 연장근로수당 및 주휴수당은 모두 지급되었다고 보아야 한다.나) 피고인은 피해자들과 포괄임금제 방식의 근로계약을 체결하였으므로 별도로 연장근로수당과 주휴수당을 지급할 의무가 없다.다) 피고인은 피해자들이 재직하는 동안 갑근세, 주민세, 4대 보험료를 적게 납부하기 위해서 임금을 축소 신고하였다가 2013. 2.경 제대로 정정하여 신고하였다. 이에 따라 근로자 부담분으로 피해자 공소외 1은 3,104,315원, 공소외 2는 2,590,723원, 공소외 3은 2,325,656원, 공소외 4는 7,326,323원, 공소외 5는 1,587,995원, 공소외 6은 438,171원, 공소외 7은 979,008원, 공소외 8은 3,491,778원을 추가로 납부하여야 하는데, 피고인이 이를 대납하였으므로 피고인은 피해자들에 대해서 위 금액 상당의 채권이 있다. 피고인은 위 채권과 피해자들의 임금채권을 상계하였으므로, 상계되고 남은 금액에 대해서만 피고인이 죄책을 부담한다.2) 양형부당원심의 형(벌금 20,000,000원)은 너무 무거워서 부당하다.나. 검사원심의 형은 너무 가벼워서 부당하다.= 중 략 =라) 상계계약의 허용 여부근로기준법이 임금 전액지급의 원칙을 선언한 취지는 사용자가 일방적으로 임금을 공제하는 것을 금지하여 근로자에게 임금 전액을 확실하게 지급받게 함으로써 근로자의 경제생활을 위협하는 일이 없도록 그 보호를 도모하려는 데 있으므로 사용자가 근로자에 대하여 가지는 채권을 가지고 일방적으로 근로자의 임금채권을 상계하는 것은 금지되지만, 사용자가 근로자의 동의를 얻어 근로자의 임금채권에 대하여 상계하는 경우에 그 동의가 근로자의 자유로운 의사에 터 잡아 이루어진 것이라고 인정할 만한 합리적인 이유가 객관적으로 존재하는 때에는 근로기준법에 위반되지 않고, 다만 임금 전액지급의 원칙의 취지에 비추어 볼 때 그 동의가 근로자의 자유로운 의사에 기초하였다는 판단은 엄격하고 신중하게 이루어져야 한다(대법원 2001. 10. 23. 선고 2001다25184 판결).2) 이 법원의 판단원심은, 피고인이 수사기관에서부터 원심에 이르기까지 같은 주장을 하면서도 자체적으로 내역을 정리한 서류를 제출할 뿐 실제로 피고인이 그 주장과 같은 금액을 대납하였음을 인정할 만한 객관적인 자료를 제출한 바 없고, 피고인이 주장하는 상계가 법률적으로 허용된다고 하더라도 관련 법규에 의하면 사용자는 근로자가 퇴직한 경우에 그 지급사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금 등 일체의 금품을 지급하여야 하므로, 피고인이 이 사건 근로자들이 퇴직한 날로부터 14일 이내에 그 주장과 같은 대납을 한 후 근로자들에게 상계의 의사표시를 하고 그 의사표시가 도달되어야 죄책을 면할 수 있으나, 피고인이 이러한 점을 인정할 만한 자료를 제출하지 못하였다고 하여 피고인의 이 부분 주장을 배척하였다.피고인은 당심에 이르러서도 같은 주장을 반복할 뿐 실제로 해당 금액을 대납하였다는 객관적인 자료를 제출하지 못하고 있고, 그 밖에 피고인이 주장하는 상계가 조정적 상계나 상계계약 등 앞서 본 바와 같이 예외적으로 허용되는 경우에 해당한다는 점을 인정할 만한 자료를 제출한 바도 없다. 따라서 피고인의 이 부분 주장 또한 이유 없다.마. 피고인 및 검사의 양형부당 주장에 대한 판단이 사건 범행은 원자력부품 제조업체 ○○○○을 운영하던 피고인이 위 사업장에서 근로하다가 퇴직한 총 8명의 피해자들에 대한 임금 및 퇴직금 합계 80,043,663원을 당사자 간의 합의 없이 그 지급사유가 발생한 날로부터 14일 이내에 지급하지 않았다는 것이다.피고인은 최근 20년 이내에 형사처분을 받은 전력이 없고, 피해자 공소외 8에게는 2013. 3. 4. 1,081,260원을 지급하였다. 반면 피고인은 피해 액수가 적지 않음에도 나머지 피해자들에 대하여 피해 회복을 위한 별다른 노력을 하지 않는 것으로 보이고, 원심판결 선고 후 양형에 참작할 만한 사정변경이 없다.위와 같은 양형 조건에 피고인의 나이, 성행과 환경, 범행의 동기, 수단과 결과, 범행 후의 정황 등 이 사건 기록과 변론에 나타난 양형의 조건이 되는 여러 사정을 함께 참작하면, 원심의 형이 지나치게 무겁거나 가벼워서 부당하다고 보기는 어렵다. 따라서 피고인 및 검사의 주장은 이유 없다.3. 결론그렇다면 피고인 및 검사의 항소는 모두 이유 없으므로, 형사소송법 제364조 제4항에 따라 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.[다만 이 사건 범죄는 근로자에 대하여 일정 기일까지 임금을 지급받게 하기 위한 취지이므로, 근로자가 수인일 경우 지급받을 수 없었던 근로자 각자에 대하여 범죄가 성립하고, 그 범죄 상호 간은 실체적 경합범의 관계에 있다(대법원 1995. 4. 14. 선고 94도1724 판결, 대법원 1997. 9. 30. 선고 97도1490 판결). 따라서 직권으로 형사소송규칙 제25조 제1항에 따라 원심판결의 이유 중 ‘법령의 적용’란의 ‘1. 상상적 경합 형법 제40조, 제50조’는 삭제한다.]판사 권창영(재판장) 최아름 정동주

귀하의 질의에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.사실관계에 따라 결과가 달라질 수는 있습니다.(1) 상여금의 임금성 판단 귀하의 회사가 매년 200%를 정기적으로 지급해 왔다면, 이는 '관례에 의해 지급 의무가 발생한 임금'에 해당할 가능성이 매우 높습니다. 법원은 경영난으로 인해 실제로 지급하지 못했더라도, 지급 의무 자체가 사라진 것은 아니라고 봅니다.(2) 미지급된 상여금의 처리회사가 어려워 2025년도 상여금을 지급하지 못했더라도, 취업규칙 등에 "상여금은 연 200% 지급한다"는 규정이 살아있다면, 퇴직금 계산 시에는 지급되었어야 할 상여금 200%를 포함하여 평균임금을 산정해야 합니다.고용노동부 예규에 따르면, 상여금이 단체협약 등에 미리 지급 조건이 명시되어 있다면 지급 횟수를 불문하고 평균임금 산정 기초에 산입해야 합니다.(3) 평균임금 산입 방법상여금은 퇴직 전 3개월치만 넣는 것이 아니라, 퇴직 전 12개월 동안 지급(또는 지급 의무가 발생)된 상여금 전액을 12로 나누어(3/12) 평균임금에 산입합니다.예시: 연 상여금이 400만 원이라면, 400만 원 × 3/12 = 100만 원을 퇴직 전 3개월 임금 총액에 더해서 계산합니다.결론상여금을 포함하여 계산하는 것이 원칙입니다귀하의 질문에 대한 답변을 정리해 드립니다.결론2025년도에 경영난으로 상여금을 실제 지급하지 못했더라도, 기존의 지급 관행이나 규정이 있다면 상여금 200%를 포함하여 퇴직금을 계산해야 합니다.연 상여금이 400만 원이라면, 400만 원 × 3/12 = 100만 원을 퇴직 전 3개월 임금 총액에 더해서 계산합니다.이유상여금은 근로의 대가인 임금의 성격을 가지며, 실제 지급 여부보다 '지급 의무의 존재'가 우선하기 때문입니다. 만약 상여금을 빼고 퇴직금을 지급한다면, 해당 근로자는 미지급 상여금 자체에 대한 청구와 함께 퇴직금 차액 청구 소송을 제기할 수 있습니다.주의사항다만, 노사 합의를 통해 "2025년도 상여금은 지급하지 않기로 한다"고 명확히 규정을 변경했거나 근로자의 개별 동의를 받았다면 제외될 여지가 있으나, 단순히 돈이 없어 못 준 상황이라면 포함하는 것이 법적으로 안전합니다.근거근로기준법 제 2조제2조(정의)① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다. <개정 2018.3.20, 2019.1.15, 2020.5.26>1. "근로자"란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람을 말한다.2. "사용자"란 사업주 또는 사업 경영 담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말한다.3. "근로"란 정신노동과 육체노동을 말한다.4. "근로계약"이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약을 말한다.5. "임금"이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 모든 금품을 말한다.6. "평균임금"이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다. 근로자가 취업한 후 3개월 미만인 경우도 이에 준한다.7. "1주"란 휴일을 포함한 7일을 말한다.8. "소정(所定)근로시간"이란 제50조, 제69조 본문 또는 「산업안전보건법」 제139조제1항에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말한다.9. "단시간근로자"란 1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자를 말한다.② 제1항제6호에 따라 산출된 금액이 그 근로자의 통상임금보다 적으면 그 통상임금액을 평균임금으로 한다.고용노동부 행정해석[시행 2015-10-14], 고용노동부, 제96호, 일부개정고용노동부(근로기준정책과), 044-202-7548Ⅰ. 평균임금 산정상의 상여금 취급요령상여금을 평균임금 산정기초에 산입할지에 관하여 아래와 같은 기준에 따라 처리하기 바람.1. 상여금이 단체협약, 취업규칙, 그 밖에 근로계약에 미리 지급되는 조건 등이 명시되어 있거나 관례로 계속 지급하여온 사실이 인정되는 경우 그 상여금의 지급이 법적인 의무로서 구속력을 가지게 되어 이 때에는 근로제공의 대가로 인정되는 것이므로 이는 임금으로 취급하여야 할 것임. 그러므로 지급되는 상여금은 지급횟수(예를 들어 연 1회 또는 4회 등)를 불문하고 평균임금 산정기초에 산입함.2. 상여금은 근로자가 지급받았을 당해 임금지급기만의 임금으로 취급하여 일시에 전액을 평균임금 산정기초에 산입할 것이 아니고 평균임금을 산정하여야 할 사유가 발생한 때 이전 12개월 중에 지급받은 상여금 전액을 그 기간 동안의 근로 개월수로 분할 계산하여 평균임금 산정기초에 산입함.3. 근로자가 근로를 제공한 기간이 1년 미만인 경우에는 그 기간 동안 지급받은 상여금 전액을 해당 근로 개월수로 분할 계산하여 평균임금 산정기초에 산입함. Ⅱ. 행정사항1. 시행일이 예규는 발령한 날부터 시행한다.2. 재검토기한고용노동부장관은 이 예규에 대하여 2019년 1월 1일 기준으로 매 3년이 되는 시점(매 3년째의 12월 31일까지를 말한다)마다 그 타당성을 검토하여 개선 등의 조치를 하여야 한다.

귀하의 질의에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.사실관계에 따라 결과가 달라질 수는 있습니다.(1) 5인 미만 사업장도 의무인가?네, 그렇습니다. 고용보험과 산재보험은 근로자를 사용하는 모든 사업장에 적용됩니다. 5인 미만 기준은 근로기준법의 일부 조항(수당, 해고 제한 등)에만 해당하며, 사회보험(고용·산재) 가입 의무와는 무관합니다.(2) 건설업의 특수성 (총공사금액 기준)건설업의 경우 과거에는 총공사금액 2,000만 원 미만인 경우 산재보험 적용이 제외되기도 했으나, 현재는 모든 건설공사에 대해 산재보험이 당연 적용됩니다. 따라서 철거 및 폐기물 수집 업체도 근로자를 단 하루라도 고용했다면 신고 의무가 발생합니다.(3) 신고 기한 및 방법일용근로자를 고용한 날이 속하는 달의 다음 달 15일까지 '근로내용 확인신고서'를 제출해야 합니다. 이를 게을리한 기간 중에 사고가 발생하면, 지급된 보험급여액의 50%를 사업주가 부담해야 하는 징수 처분을 받을 수 있습니다.제언즉시 신고 권고 지금이라도 누락된 일용직 근로자들에 대해 근로내용 확인신고를 진행하십시오. 미신고 시 과태료가 부과될 수 있으며, 사고 발생 시 막대한 경제적 타격을 입을 수 있습니다.성립신고 확인 산재보험만 성립신고가 되어 있다면, 고용보험 성립신고도 함께 되어 있는지 확인하십시오. 건설업은 보통 고용·산재 일괄 적용을 받습니다.증빙 자료 관리 일용직 근로자의 성명, 주민번호, 일당 지급 내역(통장 이체 내역 등)을 철저히 관리하여 향후 공단의 조사나 신고 시 증거로 활용하십시오.근거고용보험법 시행령 - 제7조(피보험자격의 취득 또는 상실 신고 등)국민권익위원회 - 2019-04261 - 산업재해보상보험급여액 징수처분 취소청구(성립신고 의무 위반)

(1) 법적 적법성 여부회사가 연구직 근로자에게 월 20만 원 이내의 연구보조비를 비과세로 지급하는 것은 소득세법 시행령 제12조 제12호에 따라 적법합니다. 하지만 귀하처럼 일 년에 두 번 300~500만 원씩 고액을 '연구비' 명목으로 지급하면서 이를 전액 비과세 처리하거나 원천징수에서 제외하는 것은 세법상 오류일 가능성이 큽니다.연구보조비 비과세 한도는 월 20만 원(연 240만 원)입니다. 이를 초과하는 금액은 원칙적으로 과세 대상 근로소득에 포함되어 원천징수 금액에 합산되어야 합니다.아래의 시행령 내지는 판례를 참고하시면 되겠습니다.(2) 퇴직금 및 이직 시 연봉 협상 문제퇴직금 판례에 따르면, 명칭이 연구비라 하더라도 근로의 대가로 정기적·일률적으로 지급되었다면 통상임금 및 평균임금에 포함됩니다. 따라서 퇴직금 산정 시 5,400만 원이 아닌 6,300만 원을 기준으로 계산해야 합니다.이직 및 대출 은행과 타 기업은 공식 서류인 '원천징수영수증'을 신뢰합니다. 비과세 처리는 당장 내 주머니에 들어오는 실수령액을 높여주지만, 대외적인 소득 증빙력을 약화시키는 부작용이 있습니다.제언귀하의 연봉 6,300만 원 중 900만 원가량이 공식 소득에서 누락되고 있는 상황은 향후 금융 거래 및 경력 관리에 큰 걸림돌이 될 수 있습니다.급여명세서 및 근로계약서 재확인 : 해당 연구비가 '실비변상(실제 쓴 돈을 돌려받음)'인지, 아니면 '급여의 일부'인지 명확히 확인하십시오. 계약서상 연봉이 6,300만 원으로 명시되어 있다면 이를 근거로 수정 요구가 가능합니다.회사 인사/회계팀에 수정 요청 : "대출 심사 등 개인적인 사유로 인해 비과세 혜택보다 공식 소득 증빙이 더 중요하다. 한도를 초과하는 연구비는 과세 소득으로 전환하여 원천징수 금액에 포함해달라"고 요청하십시오.아래의 시행령 내지는 판례를 참고하시면 되겠습니다.이직 시 증빙 자료 준비 : 이직 시에는 원천징수영수증과 함께 '급여명세서 1년치' 또는 '급여 입금 내역이 찍힌 통장 사본'을 제출하여 실제 연봉이 6,300만 원임을 적극적으로 소명해야 합니다.퇴직금 정산 주의 : 퇴직 시 반드시 6,300만 원을 기준으로 퇴직금이 산정되었는지 확인하십시오. 만약 5,400만 원 기준으로 지급된다면 임금체불에 해당하므로 노동청 진정이 가능합니다.근거소득세법 시행령제12조(실비변상적 급여의 범위) 법 제12조제3호자목에서 "대통령령으로 정하는 실비변상적(實費辨償的) 성질의 급여"란 다음 각 호의 것을 말한다. <개정 1995.6.30, 1996.12.31, 1998.4.1, 1998.12.31, 2000.12.29, 2003.12.30, 2005.2.19, 2007.2.28, 2008.2.22, 2008.2.29, 2008.12.3, 2009.2.4, 2010.1.27, 2010.2.18, 2010.12.30, 2011.6.24, 2012.2.2, 2013.2.15, 2014.3.11, 2016.9.22, 2017.12.29, 2020.2.11, 2021.2.17, 2021.6.8, 2022.2.15, 2023.7.7, 2025.12.30, 2026.1.27>1. 삭제 <2021.2.17>2. 「선원법」에 의하여 받는 식료3. 일직료ㆍ숙직료 또는 여비로서 실비변상정도의 금액(종업원이 소유하거나 본인 명의로 임차한 차량을 종업원이 직접 운전하여 사용자의 업무수행에 이용하고 시내출장 등에 소요된 실제여비를 받는 대신에 그 소요경비를 해당 사업체의 규칙 등으로 정하여진 지급기준에 따라 받는 금액 중 월 20만원 이내의 금액을 포함한다)4. 법령ㆍ조례에 의하여 제복을 착용하여야 하는 자가 받는 제복ㆍ제모 및 제화5. 삭제 <2000.12.29>6. 삭제 <2000.12.29>7. 삭제 <2000.12.29>8. 병원ㆍ시험실ㆍ금융회사 등ㆍ공장ㆍ광산에서 근무하는 사람 또는 특수한 작업이나 역무에 종사하는 사람이 받는 작업복이나 그 직장에서만 착용하는 피복(被服)9. 특수분야에 종사하는 군인이 받는 낙하산강하위험수당ㆍ수중파괴작업위험수당ㆍ잠수부위험수당ㆍ고전압위험수당ㆍ폭발물위험수당ㆍ항공수당(재정경제부령으로 정하는 유지비행훈련수당을 포함한다)ㆍ비무장지대근무수당ㆍ전방초소근무수당ㆍ함정근무수당(재정경제부령으로 정하는 유지항해훈련수당을 포함한다) 및 수륙양용궤도차량승무수당, 특수분야에 종사하는 경찰공무원이 받는 경찰특수전술업무수당과 경호공무원이 받는 경호수당10. 「선원법」의 규정에 의한 선원으로서 재정경제부령이 정하는 자(제16조 및 제17조의 규정을 적용받는 자를 제외한다)가 받는 월 20만원 이내의 승선수당, 경찰공무원이 받는 함정근무수당ㆍ항공수당 및 소방공무원이 받는 함정근무수당ㆍ항공수당ㆍ화재진화수당11. 광산근로자가 받는 입갱수당 및 발파수당12. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 자가 받는 연구보조비 또는 연구활동비 중 월 20만원 이내의 금액가. 「유아교육법」, 「초ㆍ중등교육법」 및 「고등교육법」에 따른 학교 및 이에 준하는 학교(특별법에 따른 교육기관을 포함한다)의 교원나. 「특정연구기관육성법」의 적용을 받는 연구기관, 특별법에 따라 설립된 정부출연연구기관, 「지방자치단체출연 연구원의 설립 및 운영에 관한 법률」에 따라 설립된 지방자치단체출연연구원에서 연구활동에 직접 종사하는 자(대학교원에 준하는 자격을 가진 자에 한한다) 및 직접적으로 연구활동을 지원하는 자로서 재정경제부령으로 정하는 자다. 「기업부설연구소등의 연구개발 지원에 관한 법률 시행령」 제6조제1항제1호가목부터 다목까지의 기준을 충족하여 「기업부설연구소등의 연구개발 지원에 관한 법률」 제7조제1항에 따라 인정받은 중소기업 또는 벤처기업의 기업부설연구소와 같은 항에 따라 설치하는 연구개발전담부서(중소기업 또는 벤처기업에 설치하는 것으로 한정한다)에서 연구활동에 직접 종사하는 자13. 국가 또는 지방자치단체가 지급하는 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 것가. 「영유아보육법 시행령」 제24조제1항제7호에 따른 비용 중 보육교사의 처우개선을 위하여 지급하는 근무환경개선비나. 「유아교육법 시행령」 제32조제1항제2호에 따른 사립유치원 수석교사ㆍ교사의 인건비다. 전문과목별 전문의의 수급 균형을 유도하기 위하여 전공의(專攻醫)에게 지급하는 수련보조수당14. 「방송법」에 따른 방송, 「뉴스통신진흥에 관한 법률」에 따른 뉴스통신, 「신문 등의 진흥에 관한 법률」에 따른 신문(일반일간신문, 특수일간신문 및 인터넷신문을 말하며, 해당 신문을 경영하는 기업이 직접 발행하는 「잡지 등 정기간행물의 진흥에 관한 법률」에 따른 정기간행물을 포함한다)을 경영하는 언론기업 및 「방송법」에 따른 방송채널사용사업에 종사하는 기자(해당 언론기업 및 「방송법」에 따른 방송채널사용사업에 상시 고용되어 취재활동을 하는 논설위원 및 만화가를 포함한다)가 취재활동과 관련하여 받는 취재수당중 월 20만원이내의 금액. 이 경우 취재수당을 급여에 포함하여 받는 경우에는 월 20만원에 상당하는 금액을 취재수당으로 본다.15. 근로자가 재정경제부령이 정하는 벽지에 근무함으로 인하여 받는 월 20만원 이내의 벽지수당16. 근로자가 천재ㆍ지변 기타 재해로 인하여 받는 급여17. 수도권 외의 지역으로 이전하는 「지방자치분권 및 지역균형발전에 관한 특별법」 제2조제14호에 따른 공공기관의 소속 공무원이나 직원에게 한시적으로 지급하는 월 20만원 이내의 이전지원금18. 종교관련종사자가 소속 종교단체의 규약 또는 소속 종교단체의 의결기구의 의결ㆍ승인 등을 통하여 결정된 지급 기준에 따라 종교 활동을 위하여 통상적으로 사용할 목적으로 지급받은 금액 및 물품판례부산지방법원 서부지원 2020.12.17 선고. 2019가합102432주문【원 고】 별지와 같음 (소송대리인 법무법인 민심 담당변호사 변영철 외 1인)【피 고】 학교법인 동아학숙 (소송대리인 법무법인(유한) 화우 담당변호사 박상훈 외 1인)【변론종결】2020. 10. 20.【주 문】1. 피고는 원고들에게 별지2 인용 범위의 각 원고별 ‘인용금액’란 기재 각 돈 및 그 중 ‘원금합계’란 기재 각 돈에 대하여 ‘지연이자’란 기재와 같이 계산한 돈을 각 지급하라.2. 원고들의 각 나머지 청구를 기각한다.3. 소송비용 중 같은 별지 제1항 기재 원고들, 같은 별지 제2항 가. 기재 원고들과 피고 사이에 생긴 부분은 피고가 부담하고, 같은 별지 제2항 나. 기재 원고와 피고 사이에 생긴 부분의 1/2은 위 원고가, 나머지는 피고가 각 부담한다.4. 제1항은 가집행할 수 있다.【청구취지】 피고는 원고들에게 별지3 청구 범위의 각 원고별 ‘청구금액’란 기재 각 돈 및 그 중 ‘원금합계’란 기재 각 돈에 대하여 ‘지연이자’란 기재와 같이 계산한 돈을 각 지급하라.【이 유】1. 기초사실가. 당사자 및 관련자들의 지위1) 피고는 4년제 종합대학인 ○○대학교(이하 ‘○○대’라 한다)를 운영하는 학교법인으로, 교원과 직원을 구분하여 임용하고 있다.2) 전국대학노동조합 ○○대지부(이하 ‘○○대 노조’라 한다)는 ○○대 직원들을 가입 대상으로 한 노동조합으로, 매년 피고와 교섭을 거쳐 유효기간을 한 학년도(같은 해 3월 1일부터 다음 해 3월 1일 전날까지를 말한다. 이하 같다)로 하는 단체협약인 임금협약을 체결해 왔다. 다만, 2018학년도부터 2020학년도까지는 임금협약이 체결되지 않았다.3) 별지3 청구 범위 제1항 기재 원고들(이하 ‘재직 원고들’이라 한다)은 별지4 임용일 및 퇴직일 등 목록 해당 각 ‘임용일’란 기재 각 일자에 ○○대에 교원으로 임용되어 근무하고 있는 사람들이다.4) 별지3 청구 범위 제2항 기재 원고들(이하 ‘퇴직 원고들’이라 한다)은 별지4 임용일 및 퇴직일 등 목록 해당 각 ‘임용일’란 기재 각 일자에 ○○대에 교원으로 임용되어 근무하다가 해당 각 ‘퇴직일’란 기재 각 일자에 퇴직한 사람들이다. 퇴직 원고들 중 별지3 청구 범위 제2항 나. 기재 원고(이하 ‘퇴직수당 청구 원고’라 한다)는 명예퇴직을 한 사람이다.나. ○○대 교직원 보수 체계1) ○○대 교직원의 보수는 봉급 및 각종 수당으로 구성된다. 이 중 교원의 수당은 교과지도비, 연구보조비(연구비, 연구활동비 등) 등으로 구분되고, 직원의 수당은 조정수당, 사무수당 등으로 구분된다.2) 피고의 정관 제44조는 ‘교원의 보수는 자격과 경력 및 직무의 곤란성과 책임의 정도에 따라 이사회의 의결을 거쳐 따로 규정으로 정한다.’고 정하고 있다. 피고는 교직원에 대한 보수에 관하여 필요한 사항을 규정하기 위하여 1993년 ○○대 교직원보수규정을 제정 및 시행하였다(이하 ‘교직원보수규정’이라 한다). 교직원보수규정 제14조 제1항에 따르면, 보수 지급일은 매월 25일이다.3) 피고는 매 학년도별 봉급 및 각종 수당의 세부 항목과 액수 등을 정한 ○○대 교직원 보수표(이하 ‘교직원 보수표’라 한다)를 작성해 왔다. 교직원 보수표에는 교원 봉급을 정한 표(이하 ‘교원 봉급표’라 한다), 직원 봉급을 정한 표, 교원 연구비, 교원 연구활동비, 직원 조정수당을 정한 표 등이 포함되어 있다.다. 봉급 지급 경위1) 교직원보수규정 제6조(봉급)는 ‘교직원의 봉급월액은 당해(연)도 공무원보수규정의 ’공무원별 봉급표 구분표‘상의 일반직, 기능직 및 대학교원 봉급표에 준한다.’고 정하고 있다.2) 피고는 1993학년도부터 2012학년도까지는 교원 봉급표를 당시의 공무원보수규정(대통령령) 중 [별표 12] 국립대학 교원 등의 봉급표(1993. 3. 1. 당시에는 [별표 12] 전문대학 및 대학교원등의 봉급표 중 ‘대학교원 봉급액’ 부분, 이하 통틀어 ‘국립교원 봉급표’라 한다)와 같은 내용으로 작성하여, 교원인 원고들에게 이에 따라 봉급을 지급하였다. 다만, 피고는 2013학년도, 2014학년도에는 각 전년도 봉급표가 정한 봉급을 지급하기도 하였다.3) 피고는 2013학년도부터 현재까지 교원 봉급표의 봉급월액을 바꾸지 않았다(이하 ‘봉급 동결’이라 한다).라. 연구보조비(연구비, 연구활동비 등) 지급 경위1) 교직원보수규정 제25조(연구보조비 및 조정수당)는 ‘... 예산의 범위에서 교원에게 연구보조비...(를) 지급한다.’고 정하고 있다.2) 피고는 교원 연구비를 2011학년도에 1,293,000원(교수 기준 월 단위, 이하 같다)으로 정하였으나, 2012학년도에는 1,273,000원으로, 2013학년도에는 1,195,000원으로, 2014학년도에는 1,123,000원으로 각각 삭감하였고, 2017학년도까지 이를 바꾸지 않았다(이하 통틀어 ‘연구비 삭감 등’이라 한다). 그 후 피고는 교원 연구비를 2018학년도에는 1,186,500원으로 인상하고, 2019학년도에도 이를 유지하였다.3) 피고는 교원 연구활동비를 2013학년도에 266,000원(교수 기준 월 단위, 이하 같다)으로 정하였으나, 2014학년도에 249,000원으로 삭감하고 2019학년도까지 이를 바꾸지 않았다(이하 연구비 삭감 등과 통틀어 ‘연구보조비 삭감 등’이라 한다).[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1부터 16호증까지(가지번호 있는 것은 가지번호 생략, 이하 같다), 제19, 21, 22, 23호증, 을 제1, 10, 15, 33, 34호증의 각 기재, 변론 전체의 취지2. 당사자들의 주장가. 원고들의 주장1) 봉급 동결 및 연구보조비 삭감 등 관련가) 교직원보수규정 제6조는 교원 봉급표의 봉급월액을 정할 때, 물가상승률을 반영하여 매년 인상되는 국립교원 봉급표에 준하도록 정하고 있다. 그런데 피고의 일방적인 봉급 동결로 재직 원고들은 현재까지, 퇴직 원고들은 퇴직할 때까지 피고로부터 매월 동일한 봉급액만 지급받았다.나) 교직원보수규정 제25조는 피고가 원고들에게 근로기준법상 통상임금에 해당하는 연구보조비를 각각 지급할 의무를 정하고 있다. 그런데도 피고가 일방적으로 연구보조비 삭감 등을 하여 원고들은 삭감 등이 된 연구보조비를 지급받았다.2) 원고들의 청구원인교직원보수규정 및 교직원 보수표는 모두 근로기준법이 정한 취업규칙으로서, 위와 같은 피고의 봉급 동결, 연구보조비 삭감 등은 취업규칙 위반이거나, 취업규칙 변경에 필요한 교원 과반수 동의를 받는 절차를 거치지 않아 효력이 없다.그러므로 피고는 ① 원고들에게 미지급 임금 등으로 각 봉급 차액[아래 가) (1)], 연구보조비 차액[아래 가) (2)], 봉급, 연구보조비 등을 기초로 산정되는 상여수당, 정근수당, 명절휴가비, 구정특별 상여수당(이하 통틀어 ‘상여수당 등’이라 한다) 차액[아래 가) (3)] 합계, ② 퇴직수당 청구 원고에게는 더 나아가 봉급 등을 기초로 산정되는 명예퇴직수당 차액[아래 나)] 및 각 이에 대한 지연이자를 각각 지급할 의무가 있다.가) 각 임금 차액(별지5 임금 내역 제5-2항 ’청구총계‘ 부분 각 ’미지급임금 합계‘란 기재 금액과 같다)(1) 각 봉급 차액(= 교직원보수규정 제6조에 따라 봉급 동결 없이 산정한 원고들의 각 봉급 - 실제 지급한 각 봉급): 아래 (가) - (나)(가) 각 해당연도 국립교원 봉급표가 정한 월 지급액에 따른 원고들의 봉급(나) 2012학년도 국립교원 봉급표가 정한 월 지급액에 따라 원고들에게 실제로 지급된 봉급(2) 각 연구보조비 차액(= 위와 같이 봉급 동결 없이 산정한 원고들의 각 연구보조비 － 실제 지급한 각 연구보조비): 아래 (가) + (나)(가) 연구비 차액(나) 연구활동비 차액(3) 각 상여수당 등 차액(= 위와 같이 봉급 동결 없이 산정한 원고들의 각 상여수당 등 － 실제 지급한 각 상여수당 등): 아래 (가) + (나) + (다) + (라)(가) 상여수당 차액(나) 정근수당 차액(다) 명절휴가비 차액(라) 구정특별 상여수당나) 명예퇴직수당 차액(= 위와 같이 봉급 동결 없이 산정한 퇴직수당 청구 원고의 명예퇴직수당 － 실제 지급한 명예퇴직수당)(별지7 명예퇴직수당 내역 ’미지급액‘란 기재 금액과 같다)나. 피고의 주장1) 봉급 동결 및 연구보조비 삭감 등 관련가) 교직원보수규정 제6조는 준한다는 표현을 사용함으로써, 피고의 재량에 따라 교원 봉급표의 봉급월액을 국립교원 봉급표 해당 월지급액과 달리 정하는 것을 허용하고 있다. 따라서 위 규정을 적용한다고 하여 매년 임금이 상승하는 것은 아니다. 따라서 봉급 동결은 취업규칙 위반 또는 취업규칙의 불이익 변경에 해당하지 않는다.나) 원고들이 주장하는 연구보조비 삭감 등이 있었더라도, 원고들이 실제 각각 수령한 임금 총액은 감소하지 않았다. 또, 공무원 보수표상 봉급 상승률이 임금협약상 임금 상승률보다 높았기 때문에, 연구보조비를 삭감하여 전체적인 임금 상승률을 임금협약 수준으로 조정한 것에 불과하다. 따라서 연구보조비 삭감 등도 취업규칙의 불이익 변경에 해당하지 않는다.2) 노동관행 성립피고는 약 20년 동안 매년 ○○대 노조와 체결한 임금협약(단체협약) 결과를 교직원보수표에 반영하여, 그러한 방식으로 교원 봉급표, 교원 연구보조비(연구비, 연구활동비 등)가 포함된 교직원보수표가 작성된다는 노동관행이 성립하였다.3) 소결피고의 봉급 동결 및 연구보조비 삭감 등은 확립된 노동관행에 따라 결정된 것으로, 어느 모로 보나 취업규칙 위반 또는 취업규칙의 불이익 변경에 해당한다고 볼 수 없다. 그러므로 피고는 봉급 동결 및 연구보조비 삭감 등이 없을 경우를 전제로 산정한 임금과 실제 지급 임금 사이의 차액을 지급할 의무가 없다.3. 임금 청구에 관한 판단가. 교직원보수규정 및 교직원 보수표의 법적 성격1) 관련 법리근로기준법 제96조가 정한 취업규칙은 사용자가 근로자의 복무규율과 임금 등 당해 사업의 근로자 전체에 적용될 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것을 말하는 것으로서, 그 명칭에 구애받을 것은 아니다(대법원 2004. 2. 12. 선고 2001다63599 판결 참조).2) 이 사건의 경우위 인정사실을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 피고가 제정한 것으로서 당시 ○○대 교원인 원고들의 봉급, 각종 수당 등을 정한 규정인 교직원보수규정 및 교직원 보수표는 모두 근로기준법상 취업규칙에 해당한다.나. 봉급 지급 청구에 관한 판단1) 피고에게 국립교원 봉급표 적용 여부에 대한 재량권이 있는지가) 다음 사실은 앞서 보았거나 갑 제21, 22호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있다.(1) 피고는 1993학년도부터 2012학년도까지 작성한 교직원 보수표의 교원 봉급표를 해당연도 국립교원 봉급표와 같은 내용으로 정했다.(2) 피고의 교무위원회는 총장, 부총장, 대학원장, 대학장, 비서실장 등으로 구성된다. 피고의 2019. 6. 14. 자 교무위원회 회의를 위하여 작성된 ‘교직원보수규정 개정취지 및 절차’라는 문건에는 ‘비현실적인 공무원 봉급표 준용 근거 폐지: 등록금 동결 지속에 따라 본교(○○대)는 매년 상승되는 공무원 봉급표를 그대로 전임교원의 봉급표에 적용할 재정 여력이 없음.’이라는 기재가 있다. 위 문건에 첨부된 ‘신, 구조문 대비표’에는 교직원보수규정 제6조 중 ‘대학교원 봉급표에 준한다.’ 부분을 ‘예산의 범위 내에서 따로 정한다.’로 바꾸는 개정안과 함께 그 취지가 ‘공무원보수규정 준용 삭제’로 설명되어 있다. 위 규정은 그 무렵 개정되지 못했다.2) 위와 같은 사정들 및 앞서 본 위 조항의 문언에 다음 용례까지 종합적으로 고려하면, 위 조항이 원고들에 대한 봉급월액을 산정할 때 공무원 봉급표를 적용할 것인지에 관하여 피고에게 재량권을 부여하였다고 볼 수는 없다.(1) 일반적으로 ‘준(準)하다’는 ‘어떤 본보기에 비추어 그대로 좇다.’ 또는 ‘예에 따르다.’는 뜻이다.(2) 여러 법령 또는 계약에서 법적 용어로서 ‘준하다’는 주로 비교대상보다 불리한 처우를 받지 않도록 하기 위하여 사용한다(대법원 2003. 9. 2. 선고 2003다4815, 4822, 4839 판결, 대법원 2007. 11. 29. 선고 2006다3561 판결 참조).(3) 피고는 ‘준하다’와 ‘준용하다’가 같은 의미라는 전제 아래, ‘준용하다’의 객관적 의미는 유사한 규율 대상에 대해 그 성질에 따라 다소 수정하여 적용하도록 하는 것이어서, 이 사건의 경우에도 국립교원 봉급표의 수정 적용이 가능하다고 주장한다. 그러나 ‘준하다’와 ‘준용하다’는 상호 호환이 가능한 동일한 의미의 법률용어라고 볼 수 없다. ‘준용하다(entsprechende Anwendung)’는 ‘적용하다(Anwendung)’와 구별되는 법률용어로서, 유사한 규정의 반복을 피하면서도 성질의 차이에 따른 수정 적용의 가능성을 예정한 입법기술적 용어이다. 이에 반해, 실정법상 ‘준하다’는 용어는 위 (1)에서 본 것과 같이 ‘예에 따르다’ 또는 ‘의하다’는 의미로 사용된다(가령 특별검사의 임명 등에 관한 법률 제13조).(4) 설령 교직원보수규정 제6조의 ‘준하다’를 ‘준용하다’라는 뜻으로 이해한다 하더라도, 위 규정을 피고가 주장하는 것과 같은 재량권의 근거로 볼 수는 없다. 즉, 위 규정은 ‘교원의 봉급월액은 당해(연)도 국립교원 봉급표에 준한다.’라고만 되어 있다. 그리고 국립교원 봉급표에는 호봉별 ‘봉급 월지급액’이 열거되어 있을 뿐이다. 양자는 모두 임금의 기초가 되는 봉급의 매월 지급액을 의미하는 것으로서 성질상 차이가 없어 수정하여 적용될 여지도 없다(‘예산 사정의 악화’와 같은 사정은 ‘준용’에서 수정 적용을 정당화할 수 있는 ‘성질상 차이’로 볼 수 없다).3) 봉급 동결이 취업규칙의 불이익 변경에 해당하는지가) 관련 법리(1) 취업규칙의 작성, 변경이 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 내용일 때에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 필요하다(대법원 2007. 10. 11. 선고 2007두11566 판결 참조).(2) 취업규칙의 일부인 보수규정의 개정이 근로자들에게 유리한지 불리한지를 판단하기 위한 기준 시점은, 보수규정의 개정이 이루어진 시점으로 보아야 한다(대법원 1997. 8. 26. 선고 96다1726 판결 참조).나) 이 사건의 경우다음 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있다.(1) 교직원보수규정 제48조에 따르면, 위 규정 시행에 관하여 필요한 세부사항은 교직원 보수표로 정할 수 있도록 하였다. 앞서 본 것처럼, 교직원 보수표는 매 학년도별 1년의 유효기간으로 봉급 및 각종 수당의 세부 항목과 액수 등을 정하고 있다.(2) 교직원보수규정 제6조에 따르면, 근로자에 대한 월봉급액 산정이 공무원보수규정에 연동되도록 규정하였다. 이로써 근로자로서는 특별한 사정이 없는 한, 민간의 임금 수준, 표준생계비, 물가 인상률 및 최저임금 등을 고려하여 매년 공무원보수규정 개정에 따른 임금 인상을 기대할 수 있었다. 봉급 동결 기간에 공무원 보수는 인상되어 왔다.(3) 그런데 피고는 봉급 동결로써 취업규칙인 교직원 보수표의 교원 봉급표가 더 이상 공무원보수규정에 연동하지 않는 방식으로 봉급을 계산하여 그에 따라 봉급이 지급되도록 변경하였다.위와 같은 사정들을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 교직원 보수표(교원 봉급표 포함)는 교직원보수규정 제6조의 시행을 위한 취업규칙으로서 교직원보수규정 제6조와 비교하여 구체화된 규정이고, 봉급 동결은 취업규칙인 교직원보수규정 제6조로 이미 확보된 원고들의 임금 인상에 대한 기대 또는 기득의 권리, 이익을 더 구체적인 취업규칙인 교직원 보수표로써 일정 부분 박탈하는 것과 다름없다. 따라서 이는 근로기준법 제93조 제2호가 정하는 ‘임금의 결정, 계산, 지급방법’에 관한 사항을 당시 교원인 원고들에게 불리하게 변경하는 경우에 해당하여, 근로기준법 제94조 제1항 단서에 따른 동의가 필요하다.4) 봉급 동결의 효력 여부앞서 본 것처럼, 피고의 봉급 동결은 당시 교원인 근로자들에게 불리한 취업규칙의 변경에 해당한다. 그런데 피고가 당시 원고들을 비롯하여 기존 취업규칙의 적용을 받는 교원인 근로자들 과반수의 동의를 받는 절차를 거치지 않았다는 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없다. 그러므로 봉급 동결은 원고들에 대하여 효력이 없다.결국 원고들이 지급 받을 봉급을 정할 때 교직원보수규정 제6조에서 준용하는 국립교원 봉급표가 그 산정 기준이 된다.5) 소결피고는 원고들에게 각 봉급 차액[= 봉급 동결 없이 산정한 원고들의 각 봉급 － 실제 지급한 각 봉급 = 아래 가) - 나)] 및 이에 대한 지연이자를 각각 지급할 의무가 있다.가) 각 해당연도 국립교원 봉급표가 정한 월 지급액에 따른 원고들의 봉급(별지5 임금 내역 각 ‘국립대학 교원 봉급표’란 기재 금액 합계와 같다)나) 2012학년도 국립교원 봉급표가 정한 월 지급액에 따라 실제로 원고들에게 지급된 봉급(같은 별지 각 ’교직원보수규정 봉급표‘란 기재 금액 합계와 같다)다. 연구보조비 지급 청구에 관한 판단1) 이 사건 연구보조비의 법적 성격가) 관련 법리대학교수의 연구수당 및 학생지도수당이 어떤 실적에 따른 실비변상의 것이 아니고 위 대학교원에게 일반적으로 일정액을 정기적 계속적으로 지급한 것이었다면, 근로의 대가로 보아야 한다(대법원 1977. 9. 28. 선고 77다300 판결 참조).나) 이 사건의 경우갑 제3, 15호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 매 학년도별 당시 교원인 원고들에게 교직원 보수표에서 교수, 부교수 등 직급별로 구분한 연구비, 연구활동비를 매월 정액으로 지급해 왔고, 그와 별도로 연구실적에 따라 지급하는 교내연구비 항목을 두고 있다.위 인정사실을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 연구보조비(연구비, 연구활동비)는 당시 교원인 원고들에게 정기적, 계속적, 일률적으로 지급되는 근로의 대가에 해당한다.2) 연구보조비 삭감 등이 취업규칙의 불이익 변경에 해당하는지가) 관련 법리(1) 취업규칙의 일부를 이루고 있는 급여규정 개정의 유, 무효를 판단할 때는 우선 특정 항목 임금 지급률이 전반적으로 인하되어 그 자체가 불리한 것이라고 하더라도 그 지급률의 인하와 함께 다른 요소가 유리하게 변경된 경우에는 그 대가관계나 연계성이 있는 제반 상황(유리하게 변경된 부분 포함)을 종합 고려하여 과연 그 개정 조항이 유리한 개정인지 불리한 개정인지를 밝혀서 그 유, 불리를 함께 판단하여야 한다(퇴직금 지급률이 인하된 사안에 관한 대법원 1995. 3. 10. 선고 94다18072 판결 참조).(2) 개정 급여규정에 의하여 수령한 임금 총액이 종전 급여방식에 의하여 산출된 임금 총액보다 적을 경우, 그 개정 급여규정은 종전 급여규정 등의 적용을 받고 있던 근로자들에게 불이익하게 변경되었다고 볼 여지가 있다(대법원 1992. 4. 10. 선고 91다37522 판결 참조).나) 이 사건의 경우(1) 앞서 본 것처럼 연구보조비는 근로기준법상 임금에 해당하고, 피고가 매 학년도별 취업규칙인 교직원 보수표를 작성함으로써 연구보조비 삭감 등이 이루어졌다. 또, 피고가 2011학년도부터 2014학년도까지 통산 170,000원(= 2011학년도 1,293,000원 － 2014학년도 1,123,000원)의 연구비를 삭감한 사실, 2013학년도부터 2014학년도까지 17,000원(= 2013학년도 266,000원 － 2014학년도 249,000)의 연구활동비를 삭감한 사실은 앞서 본 인정사실에 비추어 계산상 명백하다. 이를 종합하면, 피고의 연구보조비 삭감 등은 임금을 감액하는 취지로 취업규칙을 변경한 것으로서, 일단 취업규칙 불이익 변경에 해당하는 것으로 볼 수 있다.(2) 이에 대하여 피고는 원고들에게 국립교원 봉급표에 맞춘 봉급을 지급할 의무가 없음을 전제로, 봉급 인상을 통해 전체적으로는 임금 총액을 줄지 않게 하였으므로 불이익 변경이 아니라는 취지로 주장한다. 그러나 앞서 본 것처럼 봉급 동결은 원고들에게 효력이 없는 이상, 애당초 원고들의 봉급은 교직원보수규정 제6조에 따라 매년 인상되는 국립교원 봉급표에 맞춰 지급되어야 할 뿐이다. 따라서 연구보조비 삭감 등을 보상하는 수준의 봉급 인상이 있다고 보려면, 피고가 적어도 매년 인상되는 국립교원 봉급표를 초과하여 봉급을 지급하였어야 한다. 그런데 앞서 본 것처럼, 원고들은 2011학년도부터 2013학년도까지는 국립교원 봉급표에 따라 봉급을 받아 왔고, 오히려 2013학년도 이후부터 현재까지는 국립교원 봉급표에 미달하는 봉급을 받아왔다. 그밖에 피고가 연구보조비 삭감 등을 하면서 그에 대한 보상으로 그와 연계시켜 다른 취업규칙을 개선하였고 그러한 다른 규칙과 연구보조비 삭감 등 사이에 객관적, 유기적 관련성이 있다고 볼 만한 자료를 찾을 수 없다. 이러한 사정들을 종합하여 앞서 본 법리에 비추어 보면, 피고가 드는 위 사정만으로 연구보조비 삭감 등이 취업규칙의 불이익 변경이 아니라고 할 수는 없다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.(3) 피고는 공무원 보수표상 봉급 상승률(2012학년도 경우 3.5%)이 임금협약상 임금 상승률(2012학년도 경우 2.45%)보다 높아 연구보조비를 삭감함으로써 전체적인 임금 상승률을 임금협약 수준으로 조정한 것에 불과하므로, 취업규칙 불이익 변경에 해당하지 않는다고도 주장한다. 그러나 단체협약인 임금협약이 당시 교원인 원고들에게 적용되지 않는 이상(원고들은 ○○대 노조 가입 자격이 없고, 이들이 임금협약 체결 및 내용 형성에 관여하였다거나 자신들도 임금협약 내용대로 임금을 받기로 피고와 합의하였다고 볼 만한 자료도 없다), 애당초 원고들에 대한 임금 상승률이 ○○대 노조와 피고 사이에 체결된 임금협약 수준으로 조정되어야 했던 것은 아니다. 따라서 피고가 드는 위 사정만으로 연구보조비 삭감 등이 취업규칙의 불이익 변경이 아니라고 할 수는 없다. 따라서 피고의 위 주장도 이유 없다.다) 소결피고의 연구보조비 삭감 등은 취업규칙 불이익 변경에 해당한다.= 중 략 =바. 소결1) 인용 부분피고는 원고들에게 미지급 임금으로서 각 봉급 차액, 연구보조비 차액, 상여수당 등 차액의 합계액인 별지5 임금 내역 제5항 ‘총계’ 부분 각 ‘원금 합계’란 기재 각 돈 및 각 이에 대하여 다음과 같이 계산한 지연이자를 각각 지급할 의무가 있다.가) ‘이자 종기’까지의 지연이자(별지5 임금 내역 제5항 ‘총계’ 부분 각 ‘이자 합계’ 기재 금액과 같다. 별지2 인용 범위 각 ‘인용금액’ 기재 금액은 위 각 ‘원금 합계’와 위 각 ‘이자 합계’를 더한 값이다)(1) 재직 원고들의 경우, 별지5 임금 내역 각 ‘이자’란 해당 월 26일(각 지급기일 다음날)부터 2020. 2. 25.까지: 연 5%(민법)(2) 퇴직 원고들의 경우, 같은 별지 각 ‘이자’란 해당 월 26일(각 지급기일 다음날)부터 같은 별지 제5항 ‘총계’ 부분 각 ‘이자 종기’ 기재 일자(각 퇴직일로부터 14일)까지: 연 5%(민법)나) ‘이자 종기’부터의 지연이자(1) 재직 원고들의 경우,(가) 그 다음날부터 2020. 12. 17.(판결 선고일)까지: 연 5%(민법)(나) 그 다음날부터 다 갚는 날까지: 연 12%(소송촉진 등에 관한 특례법)(2) 퇴직 원고들의 경우, 각 그 다음날(별지2 인용 범위 제2항 각 ‘지연이자 기산일’란 기재 일자와 같다)부터 다 갚는 날까지: 연 20%(근로기준법)2) 기각 부분가) 원고들은 연 5% 부분에 관하여, 피고와 체결한 각 근로계약이 상행위임을 전제로 연 6%의 상사법정이율로 계산한 지연이자의 지급도 구한다. 그러나 당사자들이 상인이라는 증명이 없고, 달리 위 각 계약이 상행위라고 볼 만한 자료도 부족하다.나) 퇴직 원고들은 각 퇴직일로부터 14일부터 15일까지 각 1일분 지연이자의 지급도 구한다. 그러나 이는 ‘이자 종기’부터의 지연이자 지급 청구와 중복된다.그러므로 위 각 청구 부분은 기각한다.4. 명예퇴직수당 청구에 관한 판단가. 관련 법리명예퇴직은 근로자의 청약(신청)에 대하여 사용자가 승낙함으로써 합의에 의해 근로계약을 종료시키는 근로계약의 합의해지이다. 원칙적으로 계약의 자유가 보장되는 사적 자치의 영역이다. 사립학교법상 명예퇴직수당은 교원이 정년까지 근무할 경우에 받게 될 장래 임금의 보전이나 퇴직 이후의 생활안정을 보장하는 사회보장적 급여가 아니라, 장기근속 교원의 조기 퇴직을 유도하기 위한 특별장려금이다(헌법재판소 2007. 4. 26. 선고 2003헌마533 결정 참조). 명예퇴직수당은 그 지급대상, 지급요건 및 산정방법 등이 다양하여 그 성격을 한 가지로만 규정지울 수는 없다. 명예퇴직수당 제도에 대해서는 일반적으로 퇴직급여에 관한 노동법적 규율이 적용되지 않는다(대법원 2007. 11. 29. 선고 2005다28358 판결 참조).나. 이 사건의 경우1) 앞서 본 법리에 비추어, 교직원 보수표가 근로기준법 제94조에 반하는 취업규칙으로 무효라고 하더라도, 명예퇴직이 문제되는 국면에서는 그와 같은 효력 유무를 따질 필요가 없다. 명예퇴직수당의 산정 기준이 무엇인지는 온전히 해당 당사자들의 의사 해석의 문제이기 때문이다. 그러므로 명예퇴직 당시 퇴직수당 청구 원고와 피고의 의사를 살펴본다.2) 다음 사실은 퇴직수당 청구 원고와 피고 사이에 다툼이 없거나 갑 제2, 4호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다.가) 피고 정관 제45조의2에 따라 피고가 정한 명예퇴직수당 지급기준은 다음과 같다.① 정년 잔여기간이 1년 이상 5년 이내인 자: → 퇴직 당시 기본급의 68% × 0.5 × 정년 잔여월수② 정년 잔여기간이 5년 초과 10년 이내인 자: → 퇴직 당시 기본급의 68% × {60 + (정년 잔여월수 - 60) / 2}③ 정년 잔여기간이 10년 초과인 자: → 정년 잔여기간이 10년인 자와 같은 금액나) 피고는 퇴직수당 청구 원고의 퇴직 당시 위 원고에게 봉급 동결에 따른 봉급월액을 기준으로 산정한 명예퇴직수당을 지급하였다.3) 위 인정사실에 의하면, 퇴직수당 청구 원고는 명예퇴직 당시 피고가 정한 명예퇴직수당 지급기준에 따라 실제로 지급받던 봉급월액, 즉 교직원 보수표가 정한 ‘퇴직 당시 기본급’에 일정 비율을 곱해 산출되는 명예퇴직수당을 지급받는 것에 대한 동의를 전제로, 피고에게 명예퇴직을 신청하고 피고가 그 신청을 승인하였다고 보는 것이 타당하다. 이와 달리 봉급 동결이 되지 않았을 때를 전제로, 즉 국립교원 봉급표를 기준으로 산출되는 명예퇴직수당을 지급받는 데에 퇴직수당 청구 원고와 피고 사이의 의사가 합치되었다고 보기는 어렵다.4) 따라서 봉급 동결이 되지 않았을 때의 임금 등을 기초로 산정한 명예퇴직수당과 퇴직수당 청구 원고가 실제 수령한 명예퇴직수당 사이의 차액 지급을 구하는 위 원고의 청구는 받아들일 수 없다.다. 소결퇴직수당 청구 원고의 명예퇴직수당 청구는 기각한다.5. 결론원고들의 각 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 인용하고, 각 나머지 청구는 이유 없어 기각한다.[별지 생략]판사 임효량(재판장) 김해마루 이은혜

(1) 2월 급여 예상 계산 (일할 계산 방식)가장 일반적인 계산법은 다음과 같습니다.계산식 (수습 월급 2,250,000원 ÷ 28일) × 20일(2월 9일~28일)예상 금액 약 1,607,142원 (세전)참고 회사가 '실제 근무일수 + 유급주휴일' 방식으로 계산할 경우 금액이 약간 달라질 수 있으나, 월급제 근로자는 위와 같은 일할 계산이 통상적입니다.아래 명시된 규칙 및 규정들을 참고하시면 되겠습니다.(2) 중간입사 시 휴무는 무급인가요?주휴일(일요일) 입사한 주(2월 9일~15일)를 개근했다면 해당 주의 일요일은 유급으로 처리되어야 합니다.자유휴무(월 1회) 회사가 부여한 약정 휴무이므로, 별도의 정함이 없다면 통상 월급에 포함된 유급으로 봅니다.설 명절(공휴일) 5인 이상 사업장이라면 법정 공휴일은 유급휴일입니다. 사장님이 "더 쉬면 월급이 깎인다"고 하신 것은, 원래 일해야 하는 날(소정근로일)에 추가로 쉬는 경우 그날만큼의 임금을 공제하겠다는 의미로 보입니다.(3) 근무시간 단축(10시간 → 9시간) 반영아래 명시된 규칙 및 규정들을 참고하시면 되겠습니다.이번 달만 9시간 근무하기로 했다면, 이는 근로조건의 변경에 해당합니다. 만약 월급 250만 원이 10시간 근무 기준이었다면, 9시간으로 줄어든 만큼 급여가 비례해서 조정될 수 있습니다. 하지만 "이번 달은 225만 원을 주겠다"고 확정했다면 그 금액을 기준으로 일할 계산하면 됩니다.제언약 160만 원 내외의 급여가 예상되며, 정해진 휴무(일요일, 지정 휴무 1회)는 월급에 포함된 유급으로 처리되는 것이 원칙입니다. 다만, 설 연휴 외에 추가로 쉬는 날은 무급으로 처리되어 급여가 깎일 수 있습니다.아래 명시된 규칙 및 규정들을 참고하시면 되겠습니다.입사 시 근로계약서를 반드시 작성하시고, 그 안에 '수습기간 급여', '소정근로시간(9시간)', '휴일 규정'이 명확히 기재되어 있는지 확인하십시오. 특히 10시간에서 9시간으로 근무시간이 줄어든 것이 급여에 어떻게 반영되는지 명확히 해두는 것이 좋습니다.근거국립원예특작과학원 취업규칙 제 59조제59조(계산기준) 임금은 다음 각 호의 기준에 의하여 계산한다.1. 지각ㆍ조퇴ㆍ외출자의 임금은 {(일급통상임금÷ 8) × 해당시간}의 방식으로 공제한다.2. 결근자의 임금은 (일급통상임금× 결근일수)의 방식으로 공제하며 해당 주의 유급주휴일은 발생하지 아니한다.3. 신규 임용자ㆍ복직자ㆍ퇴직자 등의 임금은 아래와 같이 계산한다.가. 월급제ㆍ연봉제근로자: 일급통상임금 × (공휴일을 포함한 실근무일수 + 실근무기간 동안 발생한 유급주휴일수)나. 일급제근로자: 일급통상임금 × (실근무일수 + 실근무기간동안 발생한 유급 주휴일수)4. 임금책정기준이 변경된 경우에는 그 시행일로부터 계산한다.보건복지상담센터 계약직상담사 인사관리규정 제 41조제41조(임금의 계산) ① 월 중 채용ㆍ퇴직, 결근, 휴직, 정직 등 임금의 성질상 일급 또는 시간급으로 계산할 필요가 있을 때에는 일급은 그 달의 임금을 일할계산하며, 시간급은 그 달의 임금을 그 달의 소정근로시간으로 나누어 계산한다.② 제38조에 따른 휴직 시 임금은 「근로기준법」에 특별히 정한 경우를 제외하고는 무급으로 한다.③ 제30조에 따른 출장, 제34조에 따른 특별휴가, 제35조에 따른 포상휴가, 제37조에 따른 공가의 경우에는 유급으로 하며, 이 경우 근무일수의 산정은 본인의 소정근로일수를 근무한 것으로 본다.④ 상담사가 주당 소정의 근로일수를 개근하지 아니한 경우에는 유급휴일임금을 지급하지 않는다.

1. 건강보험료 할인 이유 (국민건강보험법 제75조)국가는 「장애인복지법」에 따라 등록된 장애인에게 보험료를 경감할 수 있도록 규정하고 있습니다. 이는 장애로 인해 발생할 수 있는 추가적인 의료비 지출을 보전해주고, 기업이 장애인을 더 많이 고용하도록 유도하는 경제적 인센티브 역할을 합니다.2. 경감률 장애 정도에 따라 다르지만, 일반적으로 30% 정도의 경감 혜택이 주어집니다.장기요양보험료 할인 이유 (노인장기요양보험법 시행령 제5조)장기요양보험은 건강보험 가입자가 함께 내는 보험입니다. 특히 '장애의 정도가 심한 장애인'의 경우, 이미 장애인 활동 지원 서비스 등을 받고 있을 가능성이 커 장기요양 서비스 이용이 제한될 수 있음을 고려하여 30%를 경감해 줍니다.절차: 공단이 확인 가능한 경우 자동으로 적용되지만, 확인이 안 될 경우 별도의 신청서를 제출해야 합니다.3. 보험료 할인에 기한이 있나요?할인 혜택의 기한은 '사유가 유지되는 한' 계속됩니다.장애인 경감 근로자가 장애인 지위를 유지하고 있는 한 기한 제한 없이 계속 할인됩니다. 다만, 장애 등급 재판정 결과에 따라 경감률이 변동되거나 중단될 수 있습니다.한시적 특례(81번 코드 관련) 만약 적용된 코드가 '건강보험료 부과체계 개편에 따른 한시적 감액' 등 정책적 특례라면, 고시에 정해진 기간(예: 2022년 7월~8월 등)까지만 적용될 수 있습니다.사업장 요건 근로자가 퇴사하거나, 해당 사업장이 더 이상 장애인 고용 지원 대상이 아니게 될 경우 혜택은 종료됩니다.표시 및 기재하엿습니다. 확인 해보시길 발바니다.제언장애인 등록 상태가 유지되는 한 할인은 계속되지만, 만약 특정 정책에 의한 '한시적 경감' 코드라면 고시된 기간 종료 후 정상 부과될 수 있습니다.정확한 '81번' 코드의 성격(장애인 경감인지, 한시적 정책 경감인지)을 확인하시려면 국민건강보험공단 지사에 문의하여 해당 근로자의 경감 사유를 조회해 보시는 것이 가장 확실합니다.근거제75조(보험료의 경감 등)① 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 가입자 중 보건복지부령으로 정하는 가입자에 대하여는 그 가입자 또는 그 가입자가 속한 세대의 보험료의 일부를 경감할 수 있다.1. 섬ㆍ벽지(僻地)ㆍ농어촌 등 대통령령으로 정하는 지역에 거주하는 사람2. 65세 이상인 사람3. 「장애인복지법」에 따라 등록한 장애인4. 「국가유공자 등 예우 및 지원에 관한 법률」 제4조제1항제4호, 제6호, 제12호, 제15호 및 제17호에 따른 국가유공자5. 휴직자6. 그 밖에 생활이 어렵거나 천재지변 등의 사유로 보험료를 경감할 필요가 있다고 보건복지부장관이 정하여 고시하는 사람② 제77조에 따른 보험료 납부의무자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 대통령령으로 정하는 바에 따라 보험료를 감액하는 등 재산상의 이익을 제공할 수 있다. <신설 2013.5.22, 2019.4.23, 2023.5.19>1. 제81조의6제1항에 따라 보험료의 납입 고지 또는 독촉을 전자문서로 받는 경우2. 보험료를 계좌 또는 신용카드 자동이체의 방법으로 내는 경우③ 제1항에 따른 보험료 경감의 방법ㆍ절차 등에 필요한 사항은 보건복지부장관이 정하여 고시한다. <개정 2013.5.22>[제목개정 2013.5.22]

(1) 평가 기준 미고지 및 비공개 평가의 위법성법원은 수습 근로자에 대한 평가가 객관적이고 공정해야 한다고 강조합니다. 귀하의 사례처럼 평가 기준을 사전에 안내하지 않고, 사후에 비공개 평가표를 근거로 해고하는 것은 '사용자의 자의적인 판단'으로 간주될 가능성이 큽니다.참조 판례 서울고등법원(2000나49130)은 근무성적평정 시 등급별 인원을 사전 할당하거나 구체적인 업무수행 부족 내용을 알 수 없는 경우 해고에 정당한 이유가 없다고 판단했습니다.(2) 15일 만의 조기 해고의 합리성 부족수습기간은 근로자의 자질을 파악하기 위한 기간이므로, 사용자는 근로자가 업무에 적응할 수 있도록 교육과 피드백을 제공할 의무가 있습니다. 단 15일 만에, 그것도 면접 시 미리 고지한 '제안서 기획 경험 부족'을 이유로 해고한 것은 기대 가능성 위반에 해당합니다.참조 판례 서울행정법원(2018구합50376)은 회사가 근로자의 사정을 고려하여 배려하거나 노력을 기울이지 않고 형식적으로 규정만을 적용하여 본채용을 거부한 것은 효력이 없다고 보았습니다.(3) 근로계약서 미작성 및 서면통지 위반 여부입사 후 15일간 근로계약서를 교부하지 않은 것은 근로기준법 위반이며, 해고 시에도 구체적인 사유를 적은 서면을 받지 못했다면 절차상 하자로 인해 즉시 부당해고가 성립합니다.참조 판례 서울행정법원(2019구합61977)은 해고 통지서에 구체적인 비위 내용을 기재하지 않아 근로자의 방어권을 침해한 경우 해고가 위법하다고 판결했습니다.제언신의칙 위반 면접 당시 경험 부족을 명확히 밝혔음에도 채용 후 이를 이유로 15일 만에 해고한 것은 신의성실의 원칙에 어긋남을 강조하십시오.평가의 불공정성 평가 기준이 사전에 고지되지 않았고, 개선의 기회(교육, 피드백)가 전혀 주어지지 않은 '결과 끼워 맞추기식' 평가임을 지적하십시오.절차적 하자 근로계약서 미교부 및 해고 통지 과정에서의 서면 미준수(있을 경우)를 강력히 주장하십시오.근거근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다. <신설 2014.3.24>판례서울행정법원 2019.03.21. 선고. 2018구합50376판시사항순환도로의 관리 회사로부터 순환도로 중 일부 구간 유지관리용역을 수급한 甲 주식회사가 乙과 3개월의 수습기간을 거쳐 수습평가 결과에 따라 본채용을 결정하기로 하는 근로계약을 체결하였는데, 수습기간 종료 후 乙에게 ‘수습기간 동안 무단결근을 하고 근무지시를 위반하는 등의 사유로 수습기간 평가결과가 70점 미만으로 정식채용 부적격 대상’이라는 이유로 ‘수습기간 종료에 따른 정식채용 부적격 결정 통보’를 한 사안에서, 위 본채용 거부통보가 사회통념상 타당하다고 볼 합리적인 이유를 인정할 수 없어 효력이 없다고 한 사례판결요지순환도로의 관리 회사로부터 순환도로 중 일부 구간 유지관리용역을 수급한 甲 주식회사가 乙과 3개월의 수습기간을 거쳐 수습평가 결과에 따라 본채용을 결정하기로 하는 근로계약을 체결하였는데, 수습기간 종료 후 乙에게 ‘수습기간 동안 무단결근을 하고 근무지시를 위반하는 등의 사유로 수습기간 평가결과가 70점 미만으로 정식채용 부적격 대상’이라는 이유로 ‘수습기간 종료에 따른 정식채용 부적격 결정 통보’를 한 사안이다.甲 회사가 초번 근무나 공휴일 근무를 지시한 것은 외관상으로는 취업규칙 및 복무규정에 따른 적법한 것이고, 본채용 거부통보의 전제가 되는 수습평가 결과 또한 ‘초번 근무 불이행’ 및 ‘공휴일 무단결근’이라는 객관적 사실에 근거한 것이나, 乙에 대한 수습평가 결과에 따른 본채용 거부는 오직 공휴일 무단결근과 초번 근무지시를 거부한 것에 따른 근태 평가 때문인데, 乙의 초번 근무지시 거부나 공휴일 무단결근은 자녀 양육과 충돌되는 상황 때문이었던 점, 甲 회사는 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제19조의5의 규정 취지에 비추어 乙이 6세와 1세의 어린 자녀 양육 때문에 ‘무단결근’ 또는 ‘초번 근무지시 거부’에 이른 사정을 헤아려 乙에게 일·가정 양립을 위하여 필요한 조치를 하도록 노력할 의무가 있는 등의 사정을 종합하면, 甲 회사는 乙의 수습기간 및 수습평가 과정에서 일·가정 양립을 위한 배려나 노력을 기울이지 아니하고 형식적으로 관련 규정을 적용하여 실질적으로 乙이 ‘근로자로서의 근무’와 ‘어린 자녀의 양육’ 중 하나를 택일하도록 강제되는 상황에 처하게 하였고, 그 결과 乙이 ‘초번 근무’와 ‘공휴일 근무’를 수행하지 못하여 수습평가의 근태 항목에서 전체 점수의 절반을 감점당하는 결과를 가져왔으므로, 위 본채용 거부통보가 사회통념상 타당하다고 볼 합리적인 이유를 인정할 수 없어 효력이 없다고 한 사례이다.참조조문근로기준법 제23조, 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제19조의5주문【원 고】 주식회사 맥서브 (소송대리인 법무법인 (유한) 정률 담당변호사 윤지현 외 1인)【피 고】 중앙노동위원회위원장【피고보조참가인】 피고보조참가인 (소송대리인 변호사 박삼성)【변론종결】2019. 2. 28.【주 문】1. 원고의 청구를 기각한다.2. 소송비용은 보조참가로 생긴 부분을 포함하여 원고가 부담한다.【청구취지】 중앙노동위원회가 2017. 11. 29. 중앙2017부해1016호 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.【이 유】 1. 재심판정의 경위가. 원고(이하 ‘원고 회사’)는 1974. 1. 18. 설립되어 상시 약 6,400명의 근로자를 고용하여 건물종합관리업, 위생, 냉·난방 설비 공사업 등을 영위하는 법인이다. 원고 회사는 광주 제2순환도로 주식회사가 광주 제2순환도로의 유지관리용역에 관하여 시행한 공개 경쟁입찰에 참여하여 위 순환도로 중 4구간의 유지관리용역에 관하여 낙찰받아 위 회사와 사이에 2017. 4. 1.부터 2018. 12. 31.까지 도급계약을 체결하였다.나. 피고보조참가인(이하 ‘참가인’)은 2008. 6. 16. 원고 회사가 위 도급계약을 체결하기 이전 위 순환도로 4구간의 유지관리용역을 수급한 아시아도로관리 주식회사(이하 ‘종전 회사’)에 입사하여 근무하던 중, 위와 같이 원고 회사가 해당 용역을 수급함에 따라 2017. 4. 1. 원고 회사와 근로계약을 체결하고(이하 ‘이 사건 근로계약’) 그 무렵부터 위 순환도로 4구간의 ○○영업소(이하 ‘이 사건 영업소’)에서 종전과 같이 서무주임의 직책으로 근무하였다.다. 원고 회사는 2017. 6. 30. 참가인에게 아래와 같은 내용으로 ‘수습기간 종료에 따른 정식채용 부적격 결정 통보’라는 서면을 교부하였다(이하 ‘이 사건 본채용 거부통보’).제목: 수습기간의 종료에 따른 정식채용 부적격 결정 통보 1. 관련 규정 가. 근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지) 나. 근로계약서 근로조건의 표시 2-3. (2)항 수습기간의 표시 다. 근로계약서 근로조건의 표시 6. 계약의 해지 등의 (2)항 라. 취업규칙 제13조(시용 및 수습) 1항 및 2항 2. 귀하는 2017. 4. 1. 입사 후 수습기간 동안 무단결근을 5일(5월 1일, 3일, 5일, 9일, 6월 6일) 하였으며 (중략) 초번주임 근무 결원 시 초번 근무를 지정받고도 5월에 3회,6월에 6회의 초번주임 근무를 거부하는 등 근무지시를 위반하는 등의 사유로 귀하의수습기간 평가결과가 70점 미만으로 정식채용 부적격 대상으로 결정되었는바, 위 관련 근거에 따라 2017. 6. 30.자 근로계약이 해지됨을 통보합니다.라. 참가인은 2017. 7. 11. 이 사건 본채용 거부통보가 부당한 해고라고 주장하면서 전남지방노동위원회에 부당해고 구제를 신청하였다. 전남지방노동위원회는 2017. 9. 7. ‘참가인이 수습평가를 통해 본채용 여부가 결정될 수 있음을 예상하였거나 예상할 수 있었다고 보이는 점, 참가인이 휴무일에 관한 설명을 들었음에도 그 후 무단결근을 계속한 사실이 있는 점, 참가인이 종전 회사의 근로자로서 이 사건 영업소에서 근무할 때도 초번 근무(교대직으로 근무하는 직원들의 근무전환 시간 또는 휴게시간 동안 공백을 방지하기 위하여 06:00~15:00 근무하는 것, 이하 같다)를 한 적이 있으나 원고 회사의 초번 근무지시에 대하여는 거절한 점 등에 비추어, 원고 회사가 유보된 해약권을 행사하여 행한 이 사건 본채용 거부통보가 합리적인 이유가 있다’는 취지의 이유로, 참가인의 구제신청을 기각하였다.마. 이에 참가인은 2017. 9. 27. 중앙노동위원회에 위 초심판정의 취소를 구하는 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2017. 11. 29. ‘원고 회사가 참가인의 무단결근 사정이나 이유를 적절하게 청취하고 해결하려는 노력을 기울이지 아니한 점, 참가인이 1세와 6세를 양육하는 일하는 엄마라는 점을 감안하여 초번 근무지시에서 일·가정 양립이 가능하도록 노력해야 함에도 그러하지 아니한 점 등을 종합하면, 이 사건 본채용 거부통보가 합리적 이유가 존재하지 않아 사회통념상 상당하다고 인정되지 아니한다’는 취지의 이유로 이 사건 본채용 거부통보가 부당해고임을 인정하여 위 초심판정을 취소하고 참가인의 부당해고 구제 신청을 받아들이는 판정(이하 ‘이 사건 재심판정’)을 하였다.[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을가 제1, 4호증의 각 기재, 변론 전체의 취지2. 이 사건 재심판정의 적법 여부가. 당사자의 주장 요지1) 원고 회사가) 이 사건 근로계약은 원고 회사가 3개월의 수습기간을 거쳐 참가인을 평가한 후 채용 여부를 결정하기로 하는 수습기간 약정을 두고 있고, 원고 회사는 수습기간 종료 후 참가인에 대한 평가결과에 따라 본채용 여부를 결정할 수 있다.나) 참가인은 이 사건 영업소의 영업관리팀에 속하는 서무주임으로, 고유 업무 외에 고속도로의 요금 수납을 관리하는 수납원 및 영업주임 지원 업무 또한 담당하고 있었다. 따라서 참가인은 직무의 특성상 공휴일 근무 및 월 3~6회의 초번 근무를 성실히 수행할 의무를 부담하고 있었는데도, 2017. 5. 1.(근로자의 날)과 같은 달 3일(석가탄신일)에 무단결근을 하고, 상급자가 공휴일 근무를 주지시켰음에도 같은 달 5일(어린이날), 9일(대통령 선거일) 및 2017. 6. 6.(현충일)에 무단으로 결근하였으며, 2017. 5. 11.경부터 초번 근무의 수행도 거부하였다. 이는 참가인이 원고 회사의 정당한 업무지시에 응하지 아니하고 노무제공을 거부한 경우에 해당한다.다) 참가인은 그 해당 사항이 근태 항목에 반영되어(무단결근 1회당 10점 감점, 합계 50점 감점), 수습평가 결과 채용점수인 70점에 미달하는 점수를 받았다. 원고 회사는 이러한 수습평가 결과에 따라 정식채용을 거절한 것이므로, 이 사건 본채용 거부통보에는 합리적 이유가 있다.라) 이 사건 영업소에는 참가인뿐만 아니라 많은 여성 근로자가 근무하고 있고, 원고 회사는 참가인이 초번 근무 시 외출을 하도록 허용하는 등 참가인의 사정을 배려한 사실도 있다. 그럼에도 이 사건 재심판정은 ‘참가인이 어린 자녀를 양육하며 일하는 엄마임을 감안하여 일·가정 양립이 가능하도록 노력하지 아니하였다’는 취지의 사정 등을 들어 이 사건 본채용 거부통보가 부당하다고 판단하였으므로, 위법하여 취소되어야 한다.2) 피고 또는 참가인가) 참가인은 이 사건 영업소와 동일한 영업장에서 약 8년간 근무하던 경력직으로서 수습기간이 필요 없는 숙련된 근로자이고, 원고 회사는 기존 근로자들의 고용을 승계하기로 약정하며 입찰에 참여하여 이 사건 도급계약을 체결함으로써 참가인에 대한 고용을 승계하였으므로, 참가인의 근로조건을 종전보다 불리하게 변경할 수 없다. 따라서 이 사건 근로계약서상 ‘수습기간 약정’에 관한 부분은 비진의의사표시 또는 통정허위표시에 해당하여 효력이 없고, 원고 회사는 종전과 동일한 조건으로 참가인이 경력직으로 채용되는 것에 상호 합의하였다고 봄이 상당하다. 그렇다면 이 사건 본채용 거부통보는 시용기간 만료 후의 해지권 행사가 아니라 징계해고에 해당하는데, 원고 회사가 주장하는 사유는 징계해고의 사유에 해당하지 아니할 뿐만 아니라, 징계절차를 거치지 아니하고 이루어졌으므로 그 효력이 없다.나) 가사 수습기간 약정이 유효하다고 하더라도 아래와 같이 참가인에 대한 본채용 거절에는 합리적 이유가 없으므로, 이 사건 본채용 거부통보는 무효이다.(1) 참가인은 일근제 근무(09:00~18:00 근무)를 전제로 근로계약을 체결한 서무주임으로서 교대제 근무의 일종인 초번 근무를 할 의무가 없다. 또한 참가인은 종전 회사에서 공휴일에 근무하지 아니하였고 원고 회사는 참가인의 고용을 승계하였으므로 종전 회사의 근로조건이 승계되었다고 보아야 하며, 다른 일근제 직원들 역시 공휴일을 유급휴일로 적용받아 왔으므로, 참가인이 공휴일에 근무할 의무도 인정될 수 없다. 참가인의 초번 근무 및 공휴일 근무 의무를 전제로 한 이 사건 본채용 거부통보는 그 원인 사실이 인정될 수 없다.(2) 설령 무단결근 또는 초번 근무지시 거부가 인정되더라도, 아래 사정을 고려하면 이 사건 본채용 거부통보는 합리적 이유가 없다.(가) 원고 회사의 수습평가 기준은 ‘근태’ 항목이 지나치게 높은 비중을 차지하여 불합리할 뿐만 아니라, 원고 회사가 사전에 이러한 수습평가 기준에 관하여 설명한 적도 없으며, 수습기간의 취지에 비추어 직무능력이 인정됨에도 근태와 관련한 사유로 본채용을 거부하는 것은 부당하다. 근태 항목을 고려할 수 있다고 하더라도 원고 회사가 주장하는 사유는 취업규칙상 해고사유에 이를 정도가 아니므로, 이를 근거로 참가인에게 실질적으로 해고와 동일한 ‘본채용 거부’를 하는 것은 지나치다.(나) 참가인은 당시 1세, 6세의 어린 자녀를 양육하던 ‘일하는 엄마’였음에도 이러한 사정을 배려받지 못하였다.(다) 다른 일근제 직원들도 공휴일에 출근하지 아니하였는데, 참가인에게만 무단결근을 문제 삼아 징계를 가하는 것은 합리적인 사유 없이 차별하는 것이다.나. 관련 규정 등▣ 근로기준법 제23조 (해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다.▣ 원고 회사의 취업규칙 제3조 (적용 범위) 이 규칙은 회사에 정식채용이 확정된 정규직 사원(이하 ‘사원’)에게 적용한다. 단, 현장직 사원의 경우 별도로 정하는 현장직 복무규정이 본 규칙에 우선하여 적용되고 현장직 복무규정에 규정하지 않은 사항에 대해서는 본 규칙의 정한 바에 따르며 현장직 복무규정은 개별 현장(사업소)별로 정할 수 있다. 또한 협약 등 자체규정이 있는 경우에는 그에 따른다. 제4조 (사원 등의 정의) ① ‘사원’이라 함은 이 규칙 제2장 소정의 절차에 따라 채용된 일반직 사원과 현장직 사원을 말한다. ③ 현장직 사원은 회사와 발주처와의 도급계약에 의거한 사업 또는 업무를 완성(완료)하고자 현장에 필요한 경비, 시설관리, 미화, 안내 등의 업무를 수행하기 위하여 일정 기간 동안 채용한 사원을 말한다. 제13조 (시용 및 수습) ① 회사는 필요에 따라 사원으로서 적격 여부를 시험 또는 사원으로서의 자질을 갖추기 위하여 일정 기간(3개월 이내) 시용 및 수습기간을 가진 후 채용할 수 있다. ② 시용 및 수습기간 중 사원의 불성실 및 미숙련 및 부적격한 업무수행, 건강상태 또는 기타의 경영사정으로 인해 당해 사원의 채용이 부적합하거나 계속 근로가 부적당하다고 인정되는 경우 회사는 당해 근로계약을 해지할 수 있다. ③ 정식 채용한 자에 대하여는 시용 및 수습기간을 근속연수에 포함한다. 제28조 (복무수칙) ⑨ 사원은 소정의 근로시간을 엄수하여야 하며, 근로시간 중 무단이탈할 수 없다. 제37조(결근) ① 사원이 질병 기타 부득이한 사유로 결근하고자 할 때에는 결근 하루 전에 소속 부서장의 승인을 받아 결근계를 담당 부서에 제출하여야 한다. 그러나 긴급 불가피한 사유로 인하여 결근계를 제출하지 못하였을 때에는 유선 통보 후 사후에 지체 없이 제출하여야 한다. 제51조(휴일) ① 사원의 유급휴일은 다음 각호와 같다. 휴일이 중복될 경우에는 하나의 휴일로 처리한다. 1. 주휴일(1주간 개근한 사원에게만 부여) 2. 근로자의 날(5. 1.) ② 근무형태 등 근무여건에 따라 주휴일을 부여할 수 있다. 제53조(연차유급휴가) ② 회사는 계속근로연수가 1년 미만인 사원에 대하여는 1월간 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다. ▣ 원고 회사의 현장직 복무규정 제3조 (적용 범위) 이 규정은 회사에 정식 채용된 사원(이하 ‘사원’) 중 취업규칙 제4조 제3항의 현장직 사원에게 적용한다. 다만 본 규정에서 정하지 아니한 사항에 대해서는 회사의 취업규칙에서 정하는 바에 따른다. 제15조 (근로시간) ① 현장직 사원 중 일근직에 종사하는 사원의 근로시간과 휴게시간은 현장의 특성에 맞추어 정한다. 단, 법정 근로시간 내에서 정함을 원칙으로 한다. ② 제1항의 근무시간이 회사의 부득이한 사정으로 변경되는 경우에 회사는 개별사원에게 사전에 통보하여야 한다. ③ 제2항의 근무시간과 관련하여 사원은 정당한 이유 없이 이를 거부하지 못한다. 다만 정당한 사유가 있는 경우에는 그러하지 않다. 제18조 (출퇴근 시간과 관련한 특칙) ① 특별한 사정이 있는 경우 현장에 종사하는 사원의 출퇴근 시간은 현장별 사업특성 및 근로 형태에 따라 차이가 발생할 수 있으므로 개별 현장의 기준에 따른다.다. 수습기간 약정의 효력 유무1) 인정 사실가) 광주 제2순환도로 주식회사는 광주 제2순환도로 민간투자사업 통합운영 유지관리용역에 관하여 입찰을 공고하였고, 원고 회사는 종전 회사가 관리하던 위 도로 중 4구간 유지관리용역에 관한 입찰에 참여하여, 이 사건 도급계약을 체결하였다.나) 원고 회사는 위 입찰 참여 시 광주 제2순환도로 주식회사의 요구에 따라 ‘근로조건 이행 확약서’라는 문서를 제출하였다. 그 문서 제1항은 ‘근로자의 고용안정을 위하여 근로자의 자진퇴사, 정년도래, 요금수납부정, 기타 사회통념상 고용이 어려운 경우 등 특별한 경우를 제외하고 과업인원을 고용승계하고 본 용역기간 동안 고용을 유지하겠다’는 취지가 기재되어 있다.다) 원고 회사는 이 사건 도급계약을 체결하게 되자 참가인 등 종전 회사에서 근무하던 근로자들과 근로계약을 체결하였다. 그중 원고 회사가 참가인과 체결한 이 사건 근로계약의 주요 내용은 아래와 같다.▣ 이 사건 근로계약서 2-2. 근무형태 및 근로시간: 일근 시업 및 종업시간 09:00~18:00, 휴게시간 12:00~13:00 (중략) 2-3. 포괄임금의 기산 및 지급방법 등 (2) 수습기간 3개월 적용 여부 (O), 수습기간 적용 시 급여지급률 (100%) 3. 근로계약 기간: 2017. 4. 1.~2017. 12. 31. (근로계약 기간은 도급계약 기간 범위 이내로 한다) (중략) 5. 휴일 및 휴가: 주휴일 및 근로자의 날만을 휴일로 인정하며 생리휴가는 근로기준법의 정함에 따른다. 단 근로기준법상 근로시간, 휴게, 휴일의 적용제외자는 근로기준법의 정함에 따른다(감시적, 단속적 근로자). 본인은 감시적, 단속적 근로자로서 위 내용을 충분히 설명받았고, 이에 동의합니다. 6. 계약의 해지 등 (2) 근로자가 수습기간 중 직무적응에 문제가 있는 경우 근로자를 본채용에 거부 또는 사직을 권할 수 있다. (3) 근로자의 무단결근 등 징계 사항은 사규에 따른다.[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제3호증, 을가 제2, 3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지2) 판단가) 처분문서 성립의 진정함이 인정되는 이상, 법원은 그 기재 내용을 부인할 만한 분명하고도 수긍할 수 있는 반증이 없는 한 그 처분문서에 기재되어 있는 문언대로의 의사표시의 존재 및 내용을 인정하여야 한다(대법원 2002. 6. 11. 선고 2002다6753 판결 등 참조).나) 위 인정 사실과 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 이 사건 근로계약이 정한 수습기간의 약정은 유효하다고 봄이 타당하므로, 이 사건 본채용 거부통보는 참가인에 대한 수습기간 만료 후 원고 회사가 유보된 해지권을 행사하여 참가인의 채용을 거절한 것으로 보아야 한다. 이와 달리 이 사건 본채용 거부통보가 징계해고에 해당한다는 전제에서 하는 참가인의 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 받아들일 수 없다.(1) 이 사건 근로계약서는 참가인에게 ‘수습기간 3개월’이 적용된다고 명시하고 있고, 시용기간을 전제로 ‘수습기간 중 직무적응에 문제가 있는 경우 근로자를 본채용에 거부 또는 사직을 권할 수 있다’는 규정 또한 기재하고 있다. 수습기간에 관한 약정도 근로조건 중 하나이므로 해당 조건이 포함된 청약에 대하여 참가인이 승낙한 이상 이 사건 근로계약의 내용으로서 효력이 있다고 보아야 한다.(2) 원고 회사의 취업규칙은 시용제도를 채택하여 실제로 채용하는 근로자들이 시용기간을 거치게 하고 있고, 참가인과 마찬가지로 종전 회사에서 근무하다가 원고 회사에서 근무하게 된 다른 직원들에 대하여도 이 사건 근로계약서와 유사한 조건의 근로계약서를 작성하고 3개월의 수습기간을 거쳐 수습평가를 바탕으로 채용한 것으로 보인다. 참가인의 주장만으로는 원고 회사가 경력자나 숙련자에 대하여 형식적으로 수습기간 약정을 기재하였을 뿐이라고 보기 부족하다.(3) 이 사건 영업소는 24시간 요금 수납이 이루어지는 현장이라는 특징이 있으므로, 한정된 인력으로 이 사건 도급계약상의 관리용역을 수행하고자 하는 원고 회사로서는, 수습기간을 통하여 업무의 숙련도 외에도 업무 공백을 방지하기 위한 성실성 등의 근태 항목을 평가할 유인이 있다.(4) 원고 회사가 입찰 당시에 제출한 위 ‘근로조건 이행 확약서’는 ‘기타 사회통념상 고용이 어려운 경우 등 특별한 경우를 제외하고 과업인원을 고용승계’하는 등의 사항을 준수하겠다고 하여 문언 자체에서도 고용을 유지하기 어려운 경우를 예정하고 있다. 또한 해당 문서가 권고적 의미 또는 일반적 기준의 의미를 넘어 어떠한 계약문서로서의 효력이 있는지에 관하여 달리 주장·증명이 없다. 그뿐만 아니라, 이 사건 도급계약은 원고 회사와 광주 제2순환도로 주식회사 사이에서 체결되고 해당 문서는 그들 사이 수수되었는데, 제3자에 불과한 참가인이 위 문서만을 근거로 직접 근로계약 당사자 일방에 대하여 수습기간이 없는 근로계약을 주장하는 등의 특정한 권리를 취득한다는 근거에 대한 주장·증명도 없다.라. 이 사건 본채용 거부통보의 효력 유무1) 관련 법리시용계약이란 본계약 체결 전에 근로자가 앞으로 담당할 업무를 수행할 능력이 있는지 여부를 사용자가 일정 기간 평가하기 위하여 체결하는 계약으로서 일종의 해약권 유보부 근로계약(사용자가 근로자를 정식사원으로 채용하는 것이 적절하지 아니하다고 평가할 경우 향후 근로계약을 해지하기로 하면서 체결한 근로계약)인데, 사용자가 시용계약에서 정한 시용기간 만료 시 본계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서 해고에 해당한다(대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결 등 참조). 한편 시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료 시 본 계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무 적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 할 것이다(대법원 2003. 7. 22. 선고 2003다5955 판결, 위 대법원 2002다62432 판결 등 참조).2) 이 사건 본채용 거부통보 원인사실의 인정 여부가) 원고 회사가 이 사건 본채용 거부통보에서 언급한 참가인의 부적격 사유는, 초번 근무지시의 불이행(이하 ‘제1 해지원인사실’)과 5일(2017. 5. 1., 같은 달 3일, 같은 달 5일, 같은 달 9일, 2017. 6. 6.)의 무단결근(이하 ‘제2 해지원인사실’)이다. 그런데 이 사건 근로계약서는 참가인의 근무시간을 09:00부터 18:00로 정하고 있고, 참가인의 무단결근으로 문제 된 날짜는 모두 공휴일이므로 참가인에게 초번 근무 의무 및 공휴일 근무 의무가 있었는지 여부에 관하여 본다.나) 사실인정(1) 이 사건 영업소는 도로의 통행료를 징수하는 요금소가 있는 사업장으로, 총괄소장 아래 영업관리팀, 교통관리팀, 시설유지관리팀, 설비팀, 정보통신팀, 도로관리팀이 있다. 영업관리팀은 통행료 수납과 관련된 영업을 하는 직원들인 수납원(37명), 요금을 관리하고 지원업무를 하는 영업주임(4명), 미납관리실 직원(7명), 서무주임(1명, 참가인)으로 구성되어 영업관리팀장의 지휘, 감독을 받는다.(2) 영업관리팀 중 수납원들은 24시간 통행료를 징수하기 위하여, 공휴일을 포함하여 초번(07:00~14:00), 중번(14:00~22:00), 말번(22:00~07:00)의 3개 조로 나뉘어 8시간씩 교대근무를 하고, 수납원 외 영업주임, 미납관리실 직원, 서무주임(이하 ‘지원인력’)은 일근직으로 근무하되 매월 일정 횟수(3~6회) 초번 근무를 한다. 지원인력의 초번 근무일은 일정하지 아니하며, 매월 미리 작성되는 근무편성표를 통하여 본인의 초번 근무일을 확인하게 된다.(3) 참가인은 2017. 5. 1.과 같은 달 3일에 출근하지 않았고 이와 관련하여 2017. 5. 4. 원고 회사에 ‘지금까지 ○○요금소에서 근무해 온 10여 년 동안 5. 1., 석가탄신일(5. 3.)은 휴무일이었습니다. 광주 제2순환도로 타 요금소 서무들 역시 휴무일로 계속 쉬고 있습니다. 오랜 근무형태를 하루 아침에 변경하는 것은 부당하기에 휴무일로 여기고 출근하지 않았습니다’라는 경위서를 작성·제출하였다. 참가인은 같은 날 위 경위서에 ‘휴무일(공휴일)에 영업조 근무자로서 휴무가 불가하다는 설명을 들었음’이라고 추가 기재하였으나, 다음 날인 2017. 5. 5.과 같은 달 9일, 2017. 6. 6.에 결근하였다.(4) 원고 회사의 2017년 4월 근무편성표에는 참가인이 3회(13일, 19일, 25일) 초번 근무를 할 것이 예정되어 있고, 같은 해 5월 근무편성표에는 4회(5일, 11일, 17일, 23일), 6월 근무편성표에는 5회(2일, 8일, 14일, 20일, 21일, 26일)의 초번 근무가 예정되어 있었다. 참가인의 상급자는 참가인의 초번 근무 시 어린 자녀의 어린이집 등원 시간에 맞추어 외출시간을 허용해 주었으나 위와 같이 참가인이 2017. 5. 1.과 같은 달 3일 출근하지 아니하자 ‘무단결근이 지속되면 외출의 편의를 봐줄 수 없다’는 취지로 언급하였다. 이에 참가인은 2017. 4.에는 초번 근무를 수행하였으나 5, 6월에는 이를 수행하지 아니하였다.(5) 원고 회사는 수습사원 평가와 관련하여, 업무수행능력 4개 항목, 업무수행태도 4개 항목, 인성평가 2개 항목에 대해 각 항목별로 ‘매우 우수(10점)’부터 ‘매우 부족(2점)’까지 5단계를 두어 평가를 하도록 한다. 이처럼 항목별 평가결과 점수가 도출되면, ‘근태 관리’ 항목을 통하여 무단결근은 회당 10점, 지각은 3회 이상 시 회당 5점, 그 외에는 회당 3점을 감점하였으며, 동 결과의 총점이 70점 미만일 경우 정식 직원으로 채용하는 것이 불가하다고 정하였다. 참가인에 대한 수습평가 결과(이하 ‘수습평가 결과’)는 아래와 같다.평가자항목별 평가점수 합계근태관리(감점)총점이름직위업무수행능력(40)업무수행태도(40)인성평가(20)감점 점수(내용)소외 1영업소 소장30268-50(무단결근 5회)14소외 2영업팀장302812-50(무단결근 5회)20소외 3관리주임32324-50(무단결근 5회)18소외 4관리주임383212-50(무단결근 5회)32소외 5관리주임404020-50(무단결근 5회)50소외 6관리주임322412-40(무단결근 4회)28[인정 근거] 다툼 없는 사실, 앞서 든 증거, 갑 제4 내지 21호증, 을가 제5호증, 을나 제1 내지 14호증(가지번호가 있는 것은 가지번호를 포함한다)의 각 기재, 변론 전체의 취지다) 구체적 판단(1) 위 인정 사실에 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하면, 참가인은 정당한 이유 없이 원고 회사의 초번 근무지시를 거부하지 못하고, 근로자의 날인 5. 1.을 제외한 공휴일에는 근로를 제공할 의무가 있었다고 봄이 타당하다.① 이 사건 근로계약에 의하면 참가인의 근무형태 및 근로시간은 일근직으로 ‘09:00부터 18:00까지’라고 예정되어 있다. 그러나 이 사건 근로계약에 의하면 근로자는 계약서에 기재되지 아니한 사항은 현장직 복무규정 등 제 규정에 따라야 하는데, 현장직 복무규정은 현장직 사원 중 일근직에 종사하는 사원의 근로시간과 휴게시간은 법정 근로시간 내에서 현장의 특성에 맞추어 정하고(제15조 제1항), 출퇴근 시간은 개별 현장의 기준에 따르며(제18조), 근무시간이 회사의 부득이한 사정으로 변경되는 경우 개별사원에게 사전에 통보한다면, 사원이 정당한 이유 없이 이를 거부하지 못한다고 규정하고 있었다(제15조 제2, 3항).② 원고 회사는 이 사건 영업소 중 영업관리팀을 요금 수납과 관련된 팀으로 분류하고, 24시간 운영이 필요하다는 전제에서 수납원들을 교대제로 운용하였으며, 수납원이 아닌 영업관리팀의 사원들도 지원인력으로 분류하여, 일근제이지만 교대제 운용 시 발생할 수 있는 업무 공백의 보충 등을 위하여 매월 일정 횟수의 초번 근무를 지시하는 방식으로 운용하였다. 이는 원고 회사가 사용자로서 이 사건 영업소의 특성을 반영하여 인력을 배치·운용하고자 하는 운영상의 재량이라고 할 것이고, 원고 회사가 근무시간을 변경·지시할 수 있는 사정으로 봄이 타당하다.③ 이 사건 영업소의 영업관리팀 소속 직원들은, 실제 팀장을 제외하고는 매월 일정 횟수의 초번 근무를 수행하였고, 그중에는 ‘서무주임’인 참가인과 동일한 주임 직급의 영업주임 4인도 포함되어 있었다. 또한 초번 근무 시 일찍 출근하는 시간만큼 일찍 퇴근하여 총 근로시간에는 변동이 없는 점, 원고 회사가 근무편성표를 통하여 매월의 초번 근무 일정을 미리 서면으로 안내하던 점, 서무주임은 영업관리팀으로 분류되어 있고 참가인의 후임인 서무주임 또한 초번 근무를 수행하고 있는 점 등을 보태어 보면, 원고 회사의 초번 근무지시는 현장직 복무규정 제15조가 예정하는 근무지시에 해당하므로, 참가인은 원칙적으로 이를 거부할 수 없다.④ 이 사건 근로계약서는 주휴일 및 근로자의 날을 휴일로 인정하고 원고의 취업규칙 또한 사원의 유급휴일을 주휴일, 근로자의 날로 정하므로, 2017. 5. 1.은 근로자의 날로써 휴일에 해당하여 참가인이 근무할 의무가 없다고 할 것이지만, 참가인이 결근한 나머지 공휴일은 이 사건 근로계약상의 휴일이 아니므로 원칙적으로 참가인에게 근무할 의무가 있었다고 보아야 한다.⑤ 이러한 사정에 더하여, 서무주임은 수납원의 근태관리 보조, 영업소 문서관리, 세금계산서 취합 및 발행 등 영업관리팀의 운영과 관련된 업무를 수행하므로, 원고 회사가 서무주임을 영업관리팀으로 분류하여 공휴일 근무가 필요하다고 판단하여 참가인에게 근무를 지시한 것이 부당하다고 볼 수 없다. 영업관리팀이 아닌 다른 직원들이 실질적으로 공휴일에 근무하지 아니하였다는 사정만으로 업무 내용이나 성격의 차이를 무시하고 서무주임인 참가인에게도 동일한 기준이 적용되어야만 한다고 볼 수는 없다.(2) 이처럼 참가인은 원고 회사의 초번 근무지시에 따라야 하고 공휴일에 근무할 의무가 있었음에도 원고 회사의 지시에 따르지 아니하였다. 이에 참가인이 상급자의 지적에도 종전 회사의 근무형태나 다른 일근직 근로자의 근무형태를 들어 거듭 지시를 이행하지 아니한 점, 원고 회사의 관련 규정은 ‘사업장을 이탈할 경우 회사의 승인을 받아야 하고’(현장직 복무규정 제18조), ‘결근 시 사전에 결근계를 제출하여야 한다’(취업규칙 제37조)는 취지의 내용을 정하고 있는데 참가인이 그러한 절차를 거쳤다는 자료가 없는 점 등의 사정까지 보태어 보면, 참가인이 초번 근무지시를 이행하지 아니하였다는 제1 해지원인사실과 제2 해지원인사실 중 4일(2017. 5. 3., 같은 달 5일, 같은 달 9일, 2017. 6. 6.)의 무단결근을 하였다는 사실은 이 사건 본채용 거부통보의 정당한 사유로 인정될 수 있다. 나아가 이를 사유로 한 이 사건 본채용 거부통보가 사회통념상 합리적인 이유로서 상당성을 갖추었다고 볼 수 있는지 여부에 관하여 살펴본다.3) 이 사건 본채용 거부통보의 합리성 유무가) 쟁점참가인은 ‘당시 1세, 6세의 두 아이를 양육하고 있어서 보육시설이 운영되지 아니하는 오전 이른 시간이나 공휴일에는 근무할 수 없던 것이므로, 초번 근무 및 공휴일 근무 거부를 이유로 이 사건 해고 통보를 한 것은 부당하다’고 주장하고, 이에 대하여 원고 회사는 ‘약정 근로조건을 성실하게 이행해 줄 근로자가 필요하므로, 계약상 의무인 초번 근무 및 공휴일 근무를 거부한 참가인을 채용하지 아니한 것은 합리적이다’라고 주장한다. 즉, 약정된 노무제공 의무를 근로자가 어린 자녀 양육이라는 사유를 들어 이행하지 아니하였을 때, 그러한 근로자의 본채용 거부에 사회통념상의 합리성, 상당성을 인정할 수 있는지 여부가 문제 된다.나) 판단의 전제(1) 시용제도란, 사용자에게 일정 기간 근로자를 시용할 기회를 부여함으로써 조직과 업무에의 적응 능력이 현저히 떨어지는 근로자를 미리 선별하여 채용하지 아니할 수 있도록 하여, 사용자의 경제활동에 의도치 아니한 생산성의 저하를 방지하고자 함을 목적으로 확정적인 근로계약의 체결을 일정 기간 유보하는 제도이다. 따라서 사용자는 시용기간 중 나타난 업무 수행능력과 자질 및 근무태도 등을 토대로 근로자의 직업적 능력과 업무 적격성을 평가할 수 있고, 그러한 사용자의 평가가 당사자들이 약정한 근로계약, 사용자의 취업규칙 및 복무규정 등에서 정하는 기준에 따라 이루어진다면, 이것은 노사의 사적 자치 영역에 포섭되어 원칙적으로 정당하다고 볼 수 있다. 그러나 앞서 본 법리에 비추어 시용기간 만료에 따른 본계약의 채용거부도 사회통념상 상당하다고 인정되지 아니하면 효력이 없다는 제한을 받으므로, 채용거부 및 그 근거가 되는 사용자의 평가 또한 형식적으로 취업규칙이나 복무규정에서 정한 기준에 의하여 이루어져 일응 객관적인 근거에 의한다= 중 략 =다) 구체적 판단원고 회사가 초번 근무나 공휴일 근무를 지시한 것은 일견 외관상으로는 취업규칙 및 복무규정에 따른 적법한 것이고, 이 사건 본채용 거부통보의 전제가 되는 수습평가 결과 또한 ‘초번 근무 불이행’ 및 ‘공휴일 무단결근’이라는 객관적 사실에 근거한 것으로 보일 수 있다. 그러나 위 인정 사실, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하여 보면, 원고 회사는 참가인의 수습기간 및 수습평가 과정에서 일·가정 양립을 위한 배려나 노력을 기울이지 아니하고 형식적으로 관련 규정을 적용하여 실질적으로 참가인이 ‘근로자로서의 근무’와 ‘어린 자녀의 양육’ 중 하나를 택일하도록 강제되는 상황에 처하게 하였고, 그 결과 참가인이 ‘초번 근무’와 ‘공휴일 근무’를 수행하지 못하여 수습평가의 근태 항목에서 전체 점수의 절반을 감점당하는 결과가 초래되었다고 봄이 타당하다. 따라서 이 사건 본채용 거부통보는 사회통념상 상당하다고 인정하기 부족하여 효력이 없다.① 참가인의 수습평가 결과에 의하면, 참가인은 ‘업무 수행능력’에서는 적어도 70% 이상(평가자 모두 해당 항목의 배점 40점 중 모두 30점 이상으로 평가하였다)으로 우수하였고, 어느 평가자로부터는 ‘탁월하다’는 평가를 받기도 하였다. 참가인에 대한 수습평가 결과에 따른 본채용 거부는 오직 공휴일 무단결근과 초번 근무지시를 거부한 것에 따른 근태 평가 때문이다.② 초번 근무는 통상적으로 어린이집이나 유치원이 보육 업무를 시작하는 시간보다 일찍 출근할 것을 요구하게 되므로, 어린 자녀를 보육시설에 등원시켜야 하는 참가인으로서는 초번 근무를 정상적으로 수행하기 곤란한 상황이었다. 참가인은 2017. 4. 초번 근무를 담당할 때 상급자가 자녀의 어린이집 등원을 위해 외출을 허용함에 따라 초번 근무를 수행하다가 2017. 5. 참가인의 공휴일 결근 문제가 불거져 상급자로부터 ‘초번 근무 시 외출을 허용하지 않겠다’는 말을 들은 이후부터 초번 근무를 거부하였다. 참가인의 초번 근무지시 거부는 이처럼 자녀 양육과 충돌되는 상황 때문이었다. 이와 관련하여 원고 회사의 복무규정 또한 근로시간 변경 지시와 관련하여 사원이 ‘정당한 사유’가 있는 경우에는 거부할 수 있다고 정하고 있음에도(제15조 제3항 단서), 원고 회사가 참가인에게 거듭하여 초번 근무를 지시하는 외에, 위 정당한 사유의 존부를 검토하고 배려하는 등의 노력을 하였다고 볼 자료가 없다.③ 참가인의 결근이 문제 된 법정 공휴일에는 참가인의 자녀가 다니는 어린이집이 운영되지 아니하여 참가인은 법정 공휴일에 출근하는 것이 매우 곤란하였다. 참가인이 종전 회사에 고용되어 이 사건 사업장에서 근무할 때 공휴일에 쉬어 왔으므로 2017. 4. 원고 회사로 사용자가 변경된 이후 얼마 지나지 아니한 2017. 5.부터 공휴일 근무에 대비하여 안정적인 자녀 양육 방안을 마련하기에는 준비할 시간이 촉박하였다. 이러한 상황에서 원고 회사가 제반 사정에 대한 검토 없이 참가인에게 공휴일 근무를 명하는 것은, 참가인에게 사실상 출근과 자녀 양육 중 택일이 강제되는 상황에 맞닥뜨리게 하는 것이다.④ 앞서 본 바와 같이 영유아 양육은 사회적 연대로 대처할 문제라는 인식에 사회의 공감대가 형성되고 있고, 입법자 또한 이러한 인식을 구체화하여 2007. 12. 21. 남녀고용평등법의 개정을 통해 제19조의5를 신설하여 ‘사업주는 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하는 근로자의 육아를 지원하기 위하여 업무를 시작하고 마치는 시간 조정, 연장근로의 제한, 근로시간의 단축·탄력적 운영 등 근로시간 조정, 그 밖에 소속 근로자의 육아를 지원하기 위하여 필요한 조치를 하도록 노력하여야 한다’는 취지를 규정하였다. 저출산·고령화 시대의 여성 경제인력의 경제활동 참여를 늘리며 일·가정 양립을 위한 정책을 강화하고자 하는 위 입법 취지 등을 고려하면, 원고 회사는 위 규정의 취지에 비추어, 참가인이 6세와 1세의 어린 자녀 양육 때문에 ‘무단결근’ 또는 ‘초번 근무지시 거부’에 이른 사정을 헤아려 참가인에게 일·가정 양립을 위하여 필요한 조치를 하⑤ 물론 참가인의 양육 지원에 관하여 사용자인 원고 회사에 기대할 수 있는 노력의 정도나 구체적인 대안은 원고 회사의 제반 상황이나 이 사건 영업소의 여력을 고려하여 평가되어야 한다. 원고 회사의 이 사건 영업소에서 근무하는 소외 7(정보통신팀장), 소외 8(2017. 12. 31. 퇴직, 교통관리팀) 등, 근로시간에 관하여 참가인과 유사하게 ‘일근직’으로 계약한 사원들이 이 사건 무단결근이 문제 된 날을 포함하여 공휴일에 유급휴가를 보장받아 왔고, 참가인이 종전 회사에서 출산 및 자녀 양육을 이유로 초번 근무를 면하고 소속 팀장이 이를 대행한 사실이 있다. 원고 회사는 2017. 9. 21. ‘통상근무자 공휴일은 연차로 대체한다’는 취지의 공고를 게시하기도 하였다. 이러한 이 사건 영업소의 인력 현황, 가동 현황, 원고 회사의 규모 등을 종합하여 보면, 초번 근무나 공휴일 근무와 관련하여 참가인의 근로시간을 조정하기 위한 노력을 기울일 것을 기대하는 것이 원고 회사에 대하여 과도한 기대이거나 무리한 정도라고 판단되지 아니한다.마. 소결론이 사건 본채용 거부통보는 합리적인 이유를 인정할 수 없어 효력이 없다. 이와 같은 취지의 이 사건 재심판정은 적법하다.3. 결론원고 회사의 청구는 이유 없으므로, 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.판사 김정중(재판장) 이강호 김효진