답변 내역

귀하의 질의에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.사실관계에 따라 결과가 달라질 수는 있습니다.귀하의 이해를 돕고자 용어에 대해 풀이하여 설명드리고자 합니다.고용유지기간장려금을 받기 위해 근로자가 실제로 계속 근무해야 하는 기간입니다.단위기간장려금은 보통 6개월 단위로 끊어서 지급 요건을 판단합니다.권고사직/자발적 퇴사장려금은 원칙적으로 기업에 지급되는 것이지만, 근로자의 퇴사 사유에 따라 기업의 향후 장려금 신청 자격에 영향을 줄 수 있습니다.① 2회차(12개월 차) 고용유지 요건 충족 여부청년일자리도약장려금의 2회차 지급분은 채용 후 12개월간 고용을 유지했을 때 발생합니다.사용자님의 일정은 아래처럼 판단되는데요,입사일 2025년 2월 24일12개월(1년)이 되는 날 2026년 2월 23일퇴사 예정일 2026년 3월 31일퇴사 예정일인 3월 말은 이미 고용유지 의무 기간인 12개월(2026년 2월 23일)을 넘긴 시점입니다. 따라서 2회차 장려금의 지급 요건인 12개월 고용 유지는 충분히 달성하신 것으로 보입니다.② 장려금 신청 및 지급 시기장려금은 요건을 충족했다고 해서 바로 입금되는 것이 아니라, 기업이 고용노동부에 신청서를 제출해야 합니다.12개월 차 근무가 끝난 후(2026년 2월 24일 이후) 기업이 신청하게 됩니다.장려금은 기업에게 지급되는 지원금입니다. 사용자님이 퇴사하더라도 12개월을 채우고 퇴사한다면 기업은 사용자님에 대한 2회차분을 신청하여 받을 수 있습니다. 다만, 18개월 차(3회차)부터는 퇴사로 인해 고용 유지가 되지 않으므로 지급되지 않습니다.③ 퇴사 사유와 기업의 불이익만약 사용자님이 자발적 퇴사를 하시는 것이라면 기업에 큰 불이익은 없으나, 만약 기업이 장려금을 받기 위해 사용자님을 권고사직 시키는 경우에는 기업이 다른 장려금을 받는 데 제한이 생길 수 있습니다.12개월 차 근무가 끝난 후(2026년 2월 24일 이후) 기업이 신청하게 됩니다.장려금을 받는 기업은 지원 대상자 채용 전후 일정 기간 동안 다른 근로자를 인위적으로 감원해서는 안 됩니다.제언퇴사 통보3월 말 퇴사 의사를 미리 밝히시더라도, 이미 12개월 요건은 채운 상태이므로 회사 측에서 장려금 때문에 퇴사를 막거나 불이익을 줄 명분은 적습니다.장려금 수혜 확인이 장려금은 근로자 개인에게 직접 입금되는 것이 아니라 회사 통장으로 입금되는 것입니다. 혹시 회사와 장려금의 일부를 인센티브로 주겠다는 등의 별도 약속이 있었다면 그 부분을 다시 확인해 보시기 바랍니다.퇴직금1년 이상 근무(2026년 2월 24일 이후 퇴사)하시므로, 장려금과 별개로 퇴직금도 당연히 발생합니다.

안녕하세요. 이원화 노무사입니다.① 상용직 자격상실 신고 (1월 1일~2일)A씨가 1월 1일까지 상용직으로 근무하고 1월 2일에 퇴사했다면, 해당 기간(1일분)에 발생한 보수 10만 원에 대해 직장가입자 자격상실신고를 하는 것이 맞습니다. 이때 1월분 보수 10만 원을 기재하여 신고하면 상용직으로서의 보험료 정산이 완료됩니다.② 일용직 근로내용 확인신고 (1월 중 6일)상용직 퇴사 후(또는 별개로) 1월 중에 일용직으로 6일간 근무하여 90만 원을 받았다면, 이는 고용·산재보험 근로내용 확인신고서를 통해 신고해야 합니다.상용직과 일용직은 보험료 산정 방식과 고용보험 피보험자격 관리 체계가 다릅니다. 따라서 하나의 보수(100만 원)로 합쳐서 신고하는 것이 아니라, 상용직 보수(10만 원)와 일용직 보수(90만 원)를 각각의 서식으로 신고해야 합니다.③ 4대 보험별 처리 기준상용직 상실신고와 일용직 근로내용 확인신고가 동시에 존재해도 무방합니다. 공단 시스템에서는 이를 각각의 근로 이력으로 관리합니다.1월 2일에 상실신고를 했으므로 1월분 보험료는 상용직 자격으로 부과됩니다. 이후 발생한 일용직 보수 90만 원은 해당 월의 보수총액에는 포함되지만, 일용직 요건(월 8일 이상 또는 60시간 이상 등)에 해당하지 않는다면 추가적인 직장가입자 취득은 발생하지 않습니다.제언상용직1월 2일 상실신고 시 1월 보수 10만 원 기재 일용직2월 15일까지 '근로내용 확인신고서'를 통해 1월 근무일수 6일, 보수 90만 원 신고 주의만약 일용직 보수를 상용직 상실신고 시 보수에 합산(100만 원)하여 신고하면, 나중에 일용직 근로내용 확인신고와 중복되어 보험료가 이중으로 부과될 수 있으니 반드시 분리하여 신고하시기 바랍니다.

안녕하세요. 이원화 노무사입니다.① 주 13시간, 6개월 근무 시 가입 의무 여부 (질문 1)네, 가입 의무가 발생하며 첫 급여부터 공제될 수 있습니다.원래 주 15시간 미만은 제외되지만, 질문자님처럼 3개월 이상 근무하기로 한 경우에는 가입해야 합니다. (고용보험법 시행령 제3조 제2항 제1호)과거에는 월 60시간 미만이면 무조건 제외였으나, 최근 행정 규칙 및 지침에 따라 생업 목적으로 3개월 이상 계속 근로하는 경우 가입을 권장하거나 의무화하는 추세입니다. 특히 프랜차이즈 직영점은 노무 관리가 엄격하여 법적 분쟁을 피하고자 가입시키는 경우가 많습니다.보험 자격 취득 신고는 입사일로부터 14일 이내에 해야 하므로, 첫 달 급여부터 소급하여 공제하는 것이 원칙적으로 맞습니다.② 직영점이라 무조건 가입되는 것인지 (질문 2)직영점이라는 특성상 '법적 안전장치'를 강화한 결과로 보입니다.직영점은 본사에서 직접 노무를 관리하므로, 나중에 발생할 수 있는 '미가입으로 인한 과태료'나 '산재/고용보험 미가입 시의 책임'을 방지하기 위해 법적 최소 기준보다 더 폭넓게 가입시키는 경향이 있습니다.제언만약 보험료 공제가 부담스러워 가입을 원치 않으신다면, 점장님께 월 60시간 미만 근로자이므로 국민연금과 건강보험은 제외 대상이 아닌지 다시 한번 확인을 요청해 보실 수 있습니다. 하지만 고용보험은 3개월 이상 근무 시 의무 가입이므로 제외하기 어렵습니다.정확한 가입 내역은 4대사회보험 정보연계센터에서 확인 가능합니다.

① 위로금 추가 요구 시 법적 절차(계약위반) 가능성단순히 더 달라고 요구하는 것만으로는 법적 처벌 대상이 되지 않습니다.합의서에 서명했더라도 추가 요구를 하는 행위 자체가 범죄는 아닙니다. 다만, 회사가 이를 거절할 권리가 생길 뿐입니다. 회사가 계약위반으로 소송을 걸겠다고 협박할 수 있으나, 근로기준법 제20조(위약 예정 금지)에 따라 합의를 어겼으니 벌금 얼마를 내라는 식의 약정은 효력이 없습니다. 다만, 합의서에 향후 일체의 민형사상 이의를 제기하지 않는다는 부제소 합의가 포함되어 있다면, 추가 소송을 제기했을 때 각하될 위험은 있습니다.② 주기로 한 위로금도 안 줄 수 있는지이미 서명한 합의서에 명시된 금액은 반드시 지급해야 합니다.합의서는 양측의 약속입니다. 질문자님이 추가 금액을 요구했다고 해서 회사가 이미 주기로 약속한 금액까지 안 주는 것은 합의 위반입니다. 만약 회사가 위로금을 주지 않는다면, 질문자님은 합의서 내용을 근거로 민사소송을 통해 청구할 수 있습니다.③ 합의서 서명 후 번복 가능성결론: 강압이나 착오가 입증되지 않는 한 매우 어렵습니다.판례에 따르면, 근로자가 사직서와 합의서에 서명한 경우 이를 '자발적 퇴사'로 봅니다. 특히 5인 미만 사업장은 해고의 정당성을 따질 수 없기 때문에, 위로금을 받고 나가기로 한 합의는 법원에서 매우 강력한 효력을 가집니다. 생각할 겨를이 없었다는 사유만으로는 합의를 취소하기 부족하며, 회사가 폭행이나 협박을 동원했다는 명백한 증거가 있어야 합니다.

귀하의 질의에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.사실관계에 따라 결과가 달라질 수는 있습니다.① 실업급여 신청 시 회사의 확인 절차실업급여를 신청하면 고용센터는 회사에 '이직확인서' 제출을 요구합니다.귀하가 근로시간 초과로 퇴사했다고 주장하면, 고용센터는 회사에 사실 여부를 묻습니다. 회사가 이를 인정하면 순조롭게 진행되지만, 회사가 자진퇴사일 뿐 초과근무는 없었다고 부인할 경우 사용자님이 가진 증거(택시 기록, 서명 기록 등를 제출하여 다투어야 합니다.자진퇴사라도 1년 이내 2개월 이상 주 52시간 초과하여 근로한 경우, 고용보험 180일 이상 등등..이 과정에서 고용센터 담당자가 회사에 전화를 하거나 추가 자료를 요청하게 되므로, 회사는 사용자님이 어떤 사유로 신청했는지 알 수밖에 없습니다.자발적 퇴사더라도 직장내 괴롭힘, 출퇴근이 불가한 전근이동, 임금체불 등등..② 정부 지원금 및 근로기준법 위반 조사회사가 우려할 부분이긴 합니다.지원금 중단 위험회사가 워라밸 4.5 프로젝트 등 실근로시간 단축 지원금을 받고 있다면, 근로시간 위반 사실이 확인될 경우 지원금이 끊기거나 이미 받은 지원금을 반환해야 할 수 있습니다.근로감독 가능성고용센터는 실업급여 심사 중 중대한 근로기준법 위반(주 52시간 초과) 혐의를 발견하면 이를 근로감독 부서에 통보할 수 있습니다. 특히 회사가 근로시간을 조작하고 있다면 이는 부정수급 문제로 번져 형사처벌 대상이 될 수도 있습니다.③ 회사와의 관계 및 지인 관련하여귀하가 실업급여를 신청하는 행위 자체가 회사에 직접적인 과태료를 부과하는 것은 아니지만, 심사 과정에서 드러나는 '주 52시간 위반 사실'이 도화선이 되어 회사가 공공기관으로부터 조사를 받게 될 가능성은 매우 높습니다.회사가 법을 준수하는 척하며 지원금을 받고 있다면, 귀하의 신청은 회사 입장에서 비상사태가 될 것입니다.

귀하의 질의에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.사실관계에 따라 결과가 달라질 수는 있습니다.우선, 귀하의 이해를 도울 수 있도록 용어부터 해석해드리겠습니다.휴게시간 근로시간 도중에 사용자의 지휘·감독에서 벗어나 자유롭게 이용할 수 있는 시간입니다. (예: 점심시간) 법적으로 이는 무급이 원칙입니다.소정근로시간근로자와 사용자가 실제로 일하기로 약속한 시간입니다. 휴게시간은 일하는 시간이 아니므로 소정근로시간에 포함되지 않습니다.주휴수당1주 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자가 1주일간 개근했을 때 받는 하루치 유급휴일 수당 입니다.1주 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자가 1주일간 개근했을 때 받는 하루치 유급휴일 수당 입니다.① 휴게시간 제외 후 찐 근로시간 계산귀하의 근무 조건이 오전 9시 출근 ~ 오후 4시 퇴근(총 7시간 체류)이고, 그중 1시간이 점심시간(무급 휴게)이라면 다음과 같이 계산됩니다.1일 실근로시간 : 7시간 - 1시간(휴게) = 6시간1주 실근로시간 : 6시간 × 5일 = 30시간귀하의 소정근로시간은 주 30시간이 됩니다.② 주휴수당의 계산주휴수당은 1일 소정근로시간만큼 지급됩니다. 귀하의 경우 하루 6시간씩 일하기로 약속했으므로, 주휴수당 역시 6시간분이 발생합니다.주휴수당 계산 6시간 × 최저시급사용자님이 예상하신 하루 평균 6시간, 주당 주휴 6시간 계산법은 타당합니다.제언실질적 휴게 여부만약 점심시간 1시간 동안 전화를 받거나 손님을 응대해야 하는 등 자유로운 휴식이 불가능하다면, 그 시간은 근로시간으로 인정되어 임금을 청구할 수 있습니다.법령입니다. 근로기준법 제 54조의 휴게 항목을 읽어보시지요계약서 명시근로계약서에 휴게시간 1시간(무급)이 기재되어 있는지 확인해보시지요.

안녕하세요. 이원화 노무사입니다.우선 고용노동에 관련된 질의는 아닌듯 하오나, 제가 검색해서 찾아보니 아래의 내용이 나옵니다.전국시대 이전에 존재했던 고육력 중 위에 언급되지 않은 다른 역법 중 황제가 만들었다는 황제력과 노나라 역법인 노력은 주나라와 마찬가지로 동짓달 첫날이 새해의 시작이었고, 전욱이 만들었다는 전욱력은 '동짓달 전 달인 해월'(음력 10월)이 정월이 된다. 참고로 진시황의 진나라가 전욱력을 사용했다. 이후 한무제 때에 하력[6]을 복원시켜서 음력 1월을 설날로 만들고, 동짓달을 11월로 고정했는데, 이것이 태초력이다.비슷한 내용은 삼국지 위서에서도 나온다고 합니다.은력 정월에 하늘에 제사를 지내 나라 사람들이 크게 모이는데, 날마다 마시고 먹고 노래하고 춤춘다. 그 이름을 영고(迎鼓)라 하였다. 이 때에는 형옥을 중단하고 죄수를 풀어준다.그냥 타이핑 하나, 복사하기 붙여넣기 답변하나 똑같은듯 하여 복붙하였습니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.

안녕하세요. 이원화 노무사입니다.내용증명발송인이 수취인에게 어떤 내용의 문서를 언제 발송하였다는 사실을 우체국이 증명해 주는 제도입니다. 그 자체로 법적 구속력이나 판결과 같은 효력이 있는 것은 아니며, 주장일 뿐입니다.피보험 단위기간(보험 내역)고용보험 등에 가입된 기간과 일수를 의미하며, 이는 국가 기관에 신고된 공적인 기록입니다.입금 내역통장에 찍힌 급여 액수로, 역산하면 실제 근로시간을 추정할 수 있는 증거가 될 수 있습니다.답변이 도움이 되셨길..

안녕하세요. 이원화 노무사입니다.① 5인 이상 사업장의 경우 (가장 일반적인 경우)근로기준법 제56조에 따라 휴일근로에 대해서는 다음과 같은 가산 비율이 적용됩니다.8시간 이내 근무 시: 1.5배 (150%) 지급[해당 시간의 임금(100%)] + [휴일가산수당(50%)]8시간 초과 근무 시: 초과한 시간에 대해서는 2배 (200%) 지급[해당 시간의 임금(100%)] + [휴일가산수당(50%)] + [연장가산수당(50%)]야간 근무 시 (오후 10시 ~ 오전 6시) 위 금액에 0.5배(50%)가 추가로 더해집니다.이미 월급에 '유급휴일 수당(100%)'이 포함되어 있으므로, 당일 나와서 일한 것에 대해 추가로 1.5배를 더 받는다고 이해하시면 됩니다. 일당제나 시급제 근로자라면 [유급휴일 수당(1) + 실제 근로(1) + 가산수당(0.월급제 근로자의 경우 이미 월급에 '유급휴일 수당(100%)'이 포함되어 있으므로, 당일 나와서 일한 것에 대해 추가로 1.5배를 더 받는다고 이해하시면 됩니다. 일당제나 시급제 근로자라면 [유급휴일 수당(1) + 실제 근로(1) + 가산수당(0.5)]를 합쳐 총 2.5배의 적용이 되어집니다.② 휴일 대체가 이루어진 경우회사가 근로자 대표와 서면 합의를 통해 이번 명절에 일하는 대신 다른 날을 유급휴일로 쉬게 하겠다라고 정한 경우입니다.이 경우 명절 당일은 '평일 근무'가 되고, 대신 쉬기로 한 날이 '휴일'이 됩니다.따라서 명절에 일하더라도 가산 수당(1.5배)이 발생하지 않고 평일과 동일한 임금을 받게 됩니다.이 경우 명절 당일은 '평일 근무'가 되고, 대신 쉬기로 한 날이 '휴일'이 됩니다.따라서 명절에 일하더라도 가산 수당(1.5배)이 발생하지 않고 평일과 동일한 임금을 받게 됩니다.③ 5인 미만 사업장의 경우안타깝게도 상시 근로자 5인 미만 사업장은 근로기준법상 휴일가산수당 규정이 적용되지 않습니다.따라서 명절 연휴에 일하더라도 법적으로는 가산 수당 없이 1배(평일과 동일한 임금)만 지급해도 위법이 아닙니다. 다만, 근로계약서나 취업규칙에 별도의 약정이 있다면 그에 따릅니다.제언5인 이상 사업장에서 일하신다면, 명절 연휴 근무 시 최소 1.5배(8시간 이내)에서 2배(8시간 초과)의 임금을 받으셔야 합니다.월급제라면 당일 일한 시간에 대해 1.5배를 추가로 받는 것이며, 시급제/일용직이라면 유급휴일 수당을 포함해 총 2.5배 수준의 임금이 발생합니다.단, 회사와 '휴일 대체' 합의가 되어 있다면 가산 수당이 없을 수 있으니 확인이 필요합니다.

귀하의 질의에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.사실관계에 따라 결과가 달라질 수는 있습니다.① 1년 3개월 단기계약직 연차 촉진 및 수당 (질문 1)이 직원은 1년 미만 기간에 발생한 연차(11개)와 1년이 되는 시점에 발생하는 연차(15개)의 촉진 시기가 다릅니다.1년 미만 연차(11개)말씀하신 바와 같이 최초 1년의 근로기간이 끝나기 3개월 전(1차), 1개월 전(2차)에 촉진해야 합니다.1년 이상 연차(15개)이 부분이 중요합니다. 26.04.21에 발생한 15개의 연차는 원래 1년간 사용할 수 있지만, 26.08.01에 퇴사하므로 사용 기간이 1년이 채 되지 않습니다.촉진 가능 여부연차 촉진은 '1년의 사용 기간'이 보장될 때 가능합니다. 이 직원은 발생 후 약 3개월 만에 퇴사하므로, 법정 촉진 시기(6개월 전 등)를 맞출 수 없습니다.15개의 연차에 대해서는 연차 촉진을 할 수 없으며, 퇴사 시 사용하지 못한 잔여 연차는 모두 수당으로 지급해야 합니다.1차 촉진(7/1~7/10), 2차 촉진(10/31까지 통보) 시기를 준수하면 됩니다.② 출산 및 육아휴직자 연차 처리 (질문 2)출산휴가와 육아휴직 기간은 근로기준법 제60조 제6항에 따라 출근한 것으로 의제됩니다.휴직 중인 근로자에게도 서면 통보는 가능합니다. 하지만 근로자가 휴직 중이라 현실적으로 휴가를 사용할 수 없는 상태라면, 연차 촉진을 하더라도 수당 지급 의무가 면제되지 않는다는 것이 고용노동부의 입장입니다.휴직으로 인해 사용하지 못한 연차는 휴직 종료 후 복귀하여 사용하게 하거나, 사용 기간이 만료되었다면 수당으로 지급해야 합니다. 휴직자에게 강제로 연차를 소멸시키는 촉진은 많은 리스크를 떠안게 됩니다.③ 회계연도 기준 촉진 및 통보 방식 (질문 3)회계연도(1/1~12/31) 기준 사업장이라면 1년 이상 근로자들은 모두 동일한 스케줄로 움직입니다.통보 시기1차 촉진(7/1~7/10), 2차 촉진(10/31까지 통보) 시기를 준수하면 됩니다.근로기준법의 제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진)를 참고하십시요통보 방법서면은 종이 문서를 의미하지만, 최근 판례와 행정해석은 근로자별로 특정되어 도달 확인이 가능한 전자문서(이메일, 사내 전산망 등)도 인정합니다.제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진) 참고하십시요단순히 단톡방에 올리는 것은 안 되며, 개별 카톡으로 PDF를 보내 근로자가 수신 확인을 한 경우라면 서면 통보의 취지에 부합할 수 있습니다. 다만, 가장 안전한 방법은 이메일이나 사내 결재 시스템입니다.상부 지시로 2021.01.01을 입사일로 간주하여 연차를 계산 중이라면, 근로자에게 유리한 조건이므로 촉진 시에도 01.01을 기준으로 안내하는 것이 일관성 있고 안전합니다.제언단기 계약직1년 미만 연차는 촉진 가능하나, 퇴사 직전 발생한 15개 연차는 촉진이 불가능하므로 미사용분은 수당으로 지급하십시오.휴직자휴직 중인 분에게는 촉진 실효성이 없으므로, 복귀 후 사용하게 하거나 수당으로 정산하는 것이 안전합니다.통보 방식개별 확인이 가능한 PDF 카톡 전송은 가능하나, 가급적 수신 확인 증거를 남겨두십시오.입사일연차 계산의 기준이 되는 2021.01.01을 기준으로 촉진 통보를 진행하십시오.관련 법령근로기준법 제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진)① 사용자가 제60조제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 유급휴가(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가는 제외한다)의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. <개정 2012.2.1, 2017.11.28, 2020.3.31>1. 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것② 사용자가 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 같은 항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. <신설 2020.3.31>1. 최초 1년의 근로기간이 끝나기 3개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것. 다만, 사용자가 서면 촉구한 후 발생한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전을 기준으로 5일 이내에 촉구하여야 한다.2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것. 다만, 제1호 단서에 따라 촉구한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 10일 전까지 서면으로 통보하여야 한다.