답변 내역

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.1.희망직종의 변경이나 추가 횟수에 대하여 별도로 제한되는 바는 없습니다2.희망직종 변경이 가능합니다

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로기준법 제26조에 따라 근로자를 해고하는 경우 해고예고의 적용이 배제되는 경우가 아닌 한 30일 전에 해고예고를 하여야 합니다.질의의 경우 4월 5일자 계약만료일로 고용관계가 종료되는 것은 해고에 해당하지 않으므로 해고예고수당의 청구는 어렵습니다.다만 이전에 다른 사업장에서 근무한 기간이 있다면 실업급여 수급신청이 가능합니다

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.상시근로자 수가 5인 미만인 사업장은 근로기준법 상 시간외수당에 관한 규정이 적용되지 않아 야간근로에 대한 가산임금 또한 발생하지 않게 됩니다

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.태아정기검진 시 제출서류에 대하여 노동관계법령 상 정하고 있는 바는 없으며, 따라서 태아검진 사실을 확인할 수 있는 서류를 제출하면 충분할 것으로 판단됩니다

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.질의와 같은 기존에 있던 휴무의 폐지는 실업급여 수급이 가능한 퇴직사유로서의 근로조건 변경으로 보기는 어려울 것으로 판단됩니다

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.사업주가 명시덕으로 시간외근로를 명하지 않았더라도 업무의 형편 상 불가피하게 연장근로를 하게 된 것이라면 연장근로수당이 지급되어야 합니다

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.회사가 근로계약기간 연장을 요청하였으나 근로자가 이를 거부한 경우 자진퇴사로 간주될 수 있습니다따라서 이 경우 회사에 퇴직사유를 자진퇴사가 아닌 계약만료로 신고하도록 요청하는 것이 적절합니다

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.합의한 퇴직일 이전에 근로계약을 일방적으로 해지하는 것은 해고에 해당합니다질의의 경우 해고 사유에 정당성이 없고 절차 또한 갖추지 않았으므로 부당해고에 해당합니다

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.연봉협상안에 서명을 하지않더라도 계약이 해지되지 않으며, 다만 기존의 근로조건이 계속해서 적용됩니다

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.현행 근로기준법에 따르면 상시근로자 수가 5인 미만인 사업장은 연차휴가에 관한 규정이 적용되지 않습니다