답변 내역

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.탄력적 근로시간제 시행 시 취업규칙의 변경(2주 이내 단위) 또는 근로자대표와의 합의(6개월 이내 단위)를 필요로 합니다.따라서 운동회 행사를 실시함에 있어 탄력적 근로시간제를 실시하는 것은 적절한 방법으로 보기 어렵습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.2주 단위 탄력적 근로시간제를 시행하는 경우 1일 근로시간에 대한 제한이 적용되지 않습니다.따라서 질의와 같이 근로시간을 설정하는 것이 가능할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.통상적으로 월급제는 급여의 산정기간을 월 단위로 정한 임금산정 방식을 의미하며, 주급제는 급여의 산정기간을 주 단위로 정한 임금산정 방식을 의미합니다.임금의 산정기간은 임금 지급주기와는 구분됩니다. 근로기준법 제43조 제2항에 따라 임금은 매월 1회 이상 지급하여야 하므로, 월급제와 주급제 모두 월평균 또는 1주 단위로 산정한 임금을 매월 1회 이상 지급하게 됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로기준법 제48조에 따라 사용자는 임금을 지급하는 때에는 근로자에게 임금의 구성항목ㆍ계산방법, 임금의 일부를 공제한 경우의 내역 등의 사항을 적은 임금명세서를 교부하여야 합니다.질의의 경우 매월 임금지급 시에 임금명세서가 교부되어야 합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.해고를 당한 근로자는 해고예고수당의 청구와 별개로 부당해고 구제신청의 제기가 가능합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.임금채권의 소멸시효는 3년에 해당합니다.해고예고수당은 해고일로부터 3년 이내에 신청이 가능합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로기준법 제23조에 따라 근로자를 해고하는 경우에는 해고의 정당한 이유가 있어야 합니다해고의 정당한 이유는 개별 사안에 따라 사회통념상 고용관계를 계속할 수 있는지 여부에 따라 판단합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.산재신청은 근로자가 관할 근로복지공단에 진행하여야 하며, 사업주가 신청하지 않습니다.사용자는 근로계약 체결 시 근로자에게 반드시 필수기재사항이 기재된 근로계약서를 교부하여야 합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.노동관계 법령 상 근로자의 겸직 행위를 금지하는 일반적인 규정은 없습니다. 다만, 일반적으로 판례 및 고용노동부의 행정해석은 기업질서의 유지를 위한 제재의 필요성 측면에서 겸직금지 규정을 유효한 것으로 판단하고 있습니다.다만, 기업질서나 노무제공에 지장이 없는 겸직까지 전면적, 포괄적으로 금지하는 것은 부당하다고 보아, 겸직 행위로 인하여 기업질서나 노무제공에 지장이 초래되지 않았다면 겸직 금지 위반은 해고사유로 보기 어렵습니다.겸직을 하고자 하는 경우 부득이하게 징계대상이 될 수 있으므로 이에 유의하는 것이 적절합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.사용자는 근로계약 체결 시 뿐만 아니라 근로조건 변경 시에도 근로자에게 반드시 필수기재사항이 기재된 근로계약서를 교부하여야 합니다.따라서 질의의 경우 임금 인상 시 근로계약서가 새로 교부되어야 할 것으로 판단됩니다.