답변 내역

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로자가 사직통보를 하였음에도 회사가 이를 승인하지 않는 경우 퇴사 절차에 대하여 근로계약이나 취업규칙으로 별도로 정하고 있는 바가 없다면 민법 제660조에 따라 사직통보일로부터 1임금지급기(1개월)가 경과한 익월의 초일에 사직의 효력이 발생합니다.따라서 질의의 경우 2월 1일부로 고용관계가 종료되며, 마지막 근로일은 1월 31일이 될 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.체력의 부족, 심신장애, 질병이나 부상(13주 이상 요양 필요) 등으로 피보험자가 주어진 업무를 수행하는 것이 곤란하고, 기업의 사정상 업무종류의 전환이나 휴직이 허용되지 않아 이직한 것이 의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우 실업급여 수급자격이 제한되지 않는 이직사유에 해당할 수 있습니다.질병으로 인한 이직의 경우 사업장에 별도의 불이익이 발생하는 것은 아닙니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.고용보험의 피보험자가 구직급여를 받으려면 고용보험법 제40조제2항에 따른 기준기간(이직일 전 18개월) 동안의 피보험 단위기간이 합산하여 180일 이상이어야 합니다.질의의 경우 이직일로부터 18개월 이전에 근무한 기간은 피보험기간에 포함되지 않게 될 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.1일 8시간 또는 1주 40시간을 초과하는 연장근로 시 통상임금의 50퍼센트가 가산되어야 하며, 연장근로인지 여부에 관계없이 22시부터 06시 사이에 근무가 이루어지는 경우 통상임금의 50퍼센트가 추가로 가산되어야 합니다.질의의 경우 22시 이후의 추가근무에 대하여 연장근로수당 내지 야간근로수당의 지급을 청구할 수 있을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.최저임금 위반여부 판단 시 기본급과 매월 지급되는 수당 중 소정근로의 대가로 지급되는 수당이 포함됩니다. 시간외수당 등 소정근로의 대가가 아닌 임금은 포함되지 않습니다.명절휴가비에 대하여 노동관계법령 상 정하고 있는 바는 없으며, 근로계약이나 취업규칙으로 정하는 바에 따르게 됩니다. 이를 연봉에 포함하더라도 그 자체로 위법한 것으로 보기는 어렵습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.결격사유의 확인은 사업장에서 정하는 바에 따라 시행하게 됩니다.다만 사용자가 결격사유의 확인 절차 자체를 시행하지 않는 경우 채용 이후에 결격사유 발생 시 사용자의 귀책사유로 간주될 수 있으므로 유의하여야 합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.소정근로에 대해 지급받은 임금이 최저임금에 미달하게 된 경우가 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생한 경우에는 실업급여 수급자격이 제한되지 않는 이직사유에 해당합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.상시근로자 수가 5인 이상인 경우 연장근로 시에도 별도의 시간외수당은 발생하지 않습니다.질의의 경우 휴무일 출근 시 근로시간에 비례하여 통상임금의 지급을 청구할 수 있을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.상여금의 지급요건이나 반납에 대하여 노동관계법령 상 정하고 있는 바는 없으며, 근로계약이나 취업규칙으로 정하는 바에 따르게 됩니다.질의의 경우 반납한 임금을 다시 청구하려면 사용자의 승인이 있어야 할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로자가 사직통보를 하였음에도 회사가 이를 승인하지 않는 경우, 사직통보일로부터 1임금지급기(1개월)가 경과한 익월의 초일에 사직의 효력이 발생합니다.만일 갑작스러운 퇴사 통보로 인하여 회사에 손해가 발생한 경우에는 이를 이유로 한 손해배상 청구가 가능하며, 다만 손해배상액 산정에 있어 회사와 근로자 간 과실상계가 이루어져야 합니다.