답변 내역

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.1주 평균 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자가 만 1년 이상 근속한 경우 근로자퇴직급여보장법에 따라 퇴직금 지급 청구권이 발생합니다. 따라서 실업급여를 수급하더라도 퇴직금의 지급에는 영향을 미치지 않습니다.65세 이전에 고용보험을 취득하여 계속해서 가입이 이루어진 경우, 퇴직시점에서 실업급여 수급자격이 제한되지 않는 이직사유에 해당한다면 실업급여 수급이 가능합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.이직 사유가 실업급여 수급자격 제한 사유인지 여부는 최종 근무지를 기준으로 판단합니다. 최종근무지의 이직사유가 1개월 이상의 근로계약기간 만료인 경우 실업급여 수급자격이 제한되지 않는 이직사유에 해당합니다.근로계약 개시일이 12월 31일이고 마지막 근로일이 1월 30일이라면 만 1개월을 근무한 것으로 볼 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.신고된 보수에 관계없이 실업급여 수급요건을 충족한 경우에는 실업급여 수급신청이 가능합니다.다만 실업급여 수급액은 신고된 보수를 기준으로 하므로 이에 대한 수정신고가 필요할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.퇴직금 산정 시 평균임금은 3개월 간 임금총액을 3개월 일수로 나누어 계산하며, 임금총액에는 해당 기간중의 급여 및 1개월을 초과하는 기간에 대하여 지급하는 임금의 3개월분이 산입됩니다. 퇴직일의 지연으로 인하여 평균임금이 변경되는 경우에는 퇴직금이 낮아지는 것이 가능합니다.퇴직일에 관한 합의가 이루어진 경우에는 당사자간 합의가 있는 경우에 일자의 변경이 가능합니다.형식적인 퇴사 내지 재입사를 거친 경우 이는 퇴사 또는 재입사로서의 효력이 없으며, 이 경우 실제 퇴직일을 기준으로 퇴직금이 정산되어야 합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.육아휴직은 사업장에서 정한 바에 따라 신청합니다.관할 고용센터에 육아휴직급여를 신청하여 이를 수급받을 수 있습니다.3+3 부모육아휴직제로 생후 12개월내 자녀를 둔 부부 직장인이 올해 1월부터 동시에 또는 순차적으로 육아휴직을 하면 두 사람 모두 첫 3개월간 통상임금의 100%(상향 80%→100%), 최대 월 300만원을 육아휴직급여로 지원받을 수 있습니다.잔여 육아휴직은 자녀가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하인 시점까지 사용이 가능합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.사용자가 아웃소싱 업체일지라도 해당 업체와 근로계약을 체결한 이상 근로기준법이 적용되어야 합니다.질의의 경우 소속된 아웃소싱 업체에 연차휴가 및 주휴수당의 지급을 요구할 수 있을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.실업급여 수급액은 퇴직 전 평균임금의 60% X 소정급여일수로 산정합니다. 이 경우 퇴직 전 평균임금은 3개월간의 1일 평균임금을 의미합니다.상한액과 하한액이 아래와 같이 설정되어 있습니다.상한액 : 66,000원하한액 : 퇴직 당시 최저임금법상 시간급 최저임금의 80% X 1일 소정근로시간최종이직일 이전 3월이내에 피보험자격을 취득한 사실이 2회이상인 경우에는 최종 이직일 이전 3월간에 그 근로자에게 지급된 임금총액을 당해 산정의 기준이 되는 3월의 총 일수로 나눈 금액으로 합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.취업규칙 변경 시 전체근로자란 해당 취업규칙이 적용되는 범위의 전체 근로자를 의미합니다.실업급여 수급자격이 제한되지 않는 이직사유인 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우란 취업규칙 변경 동의가 유효하게 이루어진 경우에도 적용됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.실업급여 수급자격이 제한되지 않는 이직사유로서 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우란 근로시간과 실제 임금, 근로시간이 2할 이상 차이가 있거나, 기타 근로조건이 현저하게 낮아지게 되어 이직하는 경우로서 이직 전 1년 동안에 2개월 이상 발생한 경우를 의미합니다.질의의 경우 이에 포함되는 것으로 보기는 어려울 것으로 판단되며, 계약만료를 이직사유로 실업급여 수급신청을 하여야 할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로계약이나 취업규칙 상 해고사유가 발생하더라도 그 자체로 해고의 정당한 이유가 인정되는 것은 아니며, 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없는 정당한 이유가 있어야 합니다.질의의 경우 해당 약정만으로 해고의 정당성이 곧바로 인정되는 것은 아니며, 제반사정을 고려하여 해고의 정당성을 판단하여야 할 것으로 보입니다.