답변 내역

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.이력서 허위기재가 해고사유에 해당하는지 여부는 입사 당시 회사가 그와 같은 허위기재 사실을 알았더라면 근로자를 고용하지 않았을 것으로 보여지는지 여부 및 허위기재의 경위 등을 고려하여 판단하여야 합니다.공무원이나 공직에 지원한 것이 아니라면 공무집행방해에는 해당하지 않습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.실업급여 수급액의 산정방식은 다음과 같습니다.구직급여 지급액 = 퇴직 전 평균임금의 60퍼센트 X 소정급여일수퇴직 전 평균임금은 3개월간의 1일 평균임금을 뜻하며, 상한액과 하한액이 아래와 같이 설정되어 있습니다.상한액 : 66,000원하한액 : 퇴직 당시 최저임금법상 시간급 최저임금의 80% X 1일 소정근로시간(1일 8시간 기준 61,568원)

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.월 급여에 연차수당을 포함하여 지급하는 포괄임금계약의 체결이 가능합니다.다만 이 경우에도 연차휴가의 자유로운 사용이 보장되어야 합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.직장 내 괴롭힘 신고에 의하여 가해행위가 확인되는 경우 사용자는 가해자에 대하여 징계나 인사이동 등의 인사조치를 취하여야 합니다.피해자에 대하여는 가해자와의 분리조치 및 피해자의 의사에 따른 휴가 등의 조치가 이루어져야 합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.최종이직일 이전 3월이내에 피보험자격을 취득한 사실이 2회이상인 경우에는 최종 이직일 이전 3월간에 그 근로자에게 지급된 임금총액을 당해 산정의 기준이 되는 3월의 총 일수로 나눈 금액으로 합니다.따라서 질의의 경우 최종퇴직일 이전 3개월이내에 피보험자격을 취득한 사실이 2회 이상이 된다면 미취업기간은 평균임금산정일수에 포함됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.해고 시 근로기준법 제23조에 따라 해고의 정당한 이유가 있어야 합니다.전직명령을 거부하는 것만으로는 해고의 정당한 이유가 있다고 보기 어려울 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로기준법 제50조 및 제53조에 따라 1주 소정근로시간은 40시간을 초과할 수 없고, 1주 연장근로는 12시간을 초과할 수 없습니다. 따라서 각각을 더하여 1주 52시간이 최대로 근무할 수 있는 근로시간이 됩니다.해당 규정은 강행규정이므로 당사자간 동의가 있더라도 이를 초과하는 근로는 허용되지 않습니다.연장근로의 제한을 초과하여 근무하는 경우에도 근로자에게는 이에 상당하는 연장근로수당이 지급되어야 하며, 사업주는 연장근로수당 지급 의무가 있는 것과 별개로 3년 이하 징역 또는 3천만원 이하 벌금이 부과될 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.노동관계 법령 상 근로자의 겸직 행위를 금지하는 일반적인 규정은 없습니다. 다만, 일반적으로 판례 및 고용노동부의 행정해석은 기업질서의 유지를 위한 제재의 필요성 측면에서 겸직금지 규정을 유효한 것으로 판단하고 있습니다(2014.5.14.근로개선정책과-2820).다만, 판례는 겸직금지 규정 자체가 유효함과는 별개로, ①기업질서나 노무제공에 지장이 없는 겸직까지 전면적, 포괄적으로 금지하는 것은 부당하다고 보아, 겸직 행위로 인하여 기업질서나 노무제공에 지장이 초래되지 않았다면 겸직 금지 위반은 징계사유로 볼 수 없다고 판단한 바 있으며, ②나아가 사전 승인없이 취업규칙에서 금지하고 있는 겸직활동을 하였다고 할지라도 겸직 행위가 직무수행에 지장을 주지 않았을 뿐만 아니라 오히려 본래의 직무 수행에 도움이 되는 측면이 있다면 해당 겸직행위는 징계사유로 볼 수 없다고 판단한 바 있습니다.질의와 같이 겸직을 하고자 하는 경우, 겸직 사실 자체가 본 회사에 별도로 통보되는 것은 아니며, 4대보험 또는 소득세 연말정산 시 간접적으로 인지하거나 제3자의 신고에 의하여 인지하게 될 수 있습니다. 따라서 이 경우 부득이하게 징계대상이 될 수 있으므로 유의하는 것이 적절합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.질의와 같은 경우의 약정휴가와 관련하여 노동관계법령에서 별도로 정해진 바는 없습니다.근로계약, 취업규칙 및 단체협약에서 이를 정하고 있는 경우에는 이에 따르게 되며, 별도의 규정이 없는 경우에는 1)사용자가 임의로 휴무시키거나, 2)연차휴가를 사용하거나, 3)인정결근으로 처리하는 방식을 취하게 됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로자별로 근로시간 단축과 휴업을 나누어 실시하더라도 그 자체로 위법한 것은 아닙니다.다만 근로자 동의없이 임의로 근로시간이나 근로일을 단축할 수 없으며, 근로자가 거부하는 경우에는 종전의 근로조건 또는 휴업이 적용되어야 합니다.