권고사직을 자발적이라고 회사에서 주장하는 경우?
안녕하세요. 이종영 노무사입니다.권고사직이 이루어졌음에도 자발적으로 사직하였음을 회사에서 주장하는 경우, 피보험자격확인청구를 통해 이직사유를 정정할 수 있습니다.이 경우 실제로는 권고사직이 이루어졌음을 입증할 수 있어야 합니다.사직서를 제출하는 경우에는 권고사직에 의하여 사직서를 제출하였음을 표시하는 것이 입증에 도움이 됩니다.
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상시근로5인미만 사업장인데 혹시 법에 걸리는 부분이 있는지 봐주세요
안녕하세요. 이종영 노무사입니다.원칙적으로 근로조건은 당사자간 합의가 있는 경우에 변경이 가능하며, 근로자가 이를 거부하는 경우 기존의 근로계약이 적용됩니다.다만, 상시근로자 수가 5인 미만인 경우 근로기준법 상 해고의 제한에 관한 규정이 적용되지 않으므로, 해고 자체를 막기는 어렵습니다.이와 별개로 해고예고 없이 해고가 이루어졌다면 해고예고수당의 청구가 가능합니다.
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지인이 일용직으로 일을 한 첫날 사고시 산재가능 여부
안녕하세요. 이종영 노무사입니다.산업재해보상보험법 상 요양급여 신청은 근로자가 직접 사업장 관할 근로복지공단에 요양신청서를 제출함으로써 신청할 수 있습니다.질의의 경우 농장주와 근로계약을 체결한 것으로 보기 어려우며, 따라서 산업재해보상보험법이 적용되는 근로자에 해당한다고 볼 수 없을 것으로 판단됩니다.
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인턴 계약기간 만료 후 실업급여 수급 자격 충족 관련 문의드립니다.
안녕하세요. 이종영 노무사입니다.상용직과 일용직이 혼재된 경우에는 최종 직종을 기준으로 합니다. 상용과 일용이 혼재되어 있을 경우 최종 이직 당시의 기준기간 동안의 피보험 단위기간 중 다른 사업(상용직)에서 수급자격이 제한되는 사유로 이직한 사실이 있는 경우, 그 피보험단위기간 중 90일 이상을 일용근로자로 근로하였거나 수급자격신청일 이전 1개월 동안의 근로일수가 상용, 일용 근로일수 합산하여 10일 미만일 경우 실업급여 신청대상에 해당합니다.
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육아휴직종료시 사업주가해야되는 절차가 무엇인가요?
안녕하세요. 이종영 노무사입니다.육아휴직의 복직에 대하여 별도의 신고의무는 없습니다.다만 건강보험이나 국민연금의 납부예외 신청을 하였다면 납부재개신고 내지 보험료 납입고지 해지 신청을 하여야 합니다.고용/산재보험의 경우 휴직 신고를 하였다면 별도로 복직 신고절차는 없습니다.
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1 임금지급기와 급여일에 관련해서 질문합니다
안녕하세요. 이종영 노무사입니다.질의의 경우 임금지급기의 초일부터 말일까지의 기준에 대한 확인이 필요합니다. 임금산정기간이 당월 1일부터 말일까지이고, 임금지급기일이 당월 25일이라면 질의와 같이 임금 지급이 가능합니다.
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실업급여 신청 가능한지 문의드립니다.
안녕하세요. 이종영 노무사입니다.이직일 전 18개월 동안의 피보험 단위기간이 합산하여 180일 이상이라면 실업급여 수급요건을 충족합니다.이직일 전 18개월에는 종전 사업장에서 근무한 기간이 포함되며, 이직 사유가 실업급여 수급자격 제한 사유인지 여부는 최종 근무지를 기준으로 판단합니다.질의와 같이 최종근무지에서의 이직사유가 1개월 이상의 근로계약기간 만료에 해당하는 경우에는 실업급여 수급자격이 제한되지 않는 이직사유에 해당합니다.
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공공기관 재직자(정규직)가 타부서 정규직 신규채용 응시할 경우 발생되는 문제점은 없나요?
안녕하세요. 이종영 노무사입니다.재직자의 신규채용 지원에 대하여 노동관계법령 상 정하고 있는 바는 없으며, 근로계약이나 취업규칙으로 정하는 바에 따르게 됩니다.질의의 경우 해당 신규채용 지원이 노동관계법령에 위반하는 것으로 보기 어려우며, 내부적으로 결정하는 바에 따라 진행이 가능할 것으로 판단됩니다.
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퇴직금 정산 이게 맞는지 궁금합니다.
안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로자가 연중 퇴사하는 경우 근로소득세 및 건강보험료 등에 대한 연말정산을 하게 됩니다.질의의 경우 건강보험의 연말정산 보험료의 확인을 요청하는 것이 적절할 것으로 판단됩니다.
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일반 평범한 직장인이 다른 기업이나 공장에 컨설팅을..
안녕하세요. 이종영 노무사입니다.노동관계 법령 상 근로자의 겸직 행위를 금지하는 일반적인 규정은 없습니다. 다만, 일반적으로 판례 및 고용노동부의 행정해석은 기업질서의 유지를 위한 제재의 필요성 측면에서 겸직금지 규정을 유효한 것으로 판단하고 있습니다(2014.5.14.근로개선정책과-2820).다만, 판례는 겸직금지 규정 자체가 유효함과는 별개로, ①기업질서나 노무제공에 지장이 없는 겸직까지 전면적, 포괄적으로 금지하는 것은 부당하다고 보아, 겸직 행위로 인하여 기업질서나 노무제공에 지장이 초래되지 않았다면 겸직 금지 위반은 징계사유로 볼 수 없다고 판단한 바 있으며, ②나아가 사전 승인없이 취업규칙에서 금지하고 있는 겸직활동을 하였다고 할지라도 겸직 행위가 직무수행에 지장을 주지 않았을 뿐만 아니라 오히려 본래의 직무 수행에 도움이 되는 측면이 있다면 해당 겸직행위는 징계사유로 볼 수 없다고 판단한 바 있습니다.질의와 같이 겸직을 하고자 하는 경우, 겸직 사실 자체가 본 회사에 별도로 통보되는 것은 아니며, 4대보험 또는 소득세 연말정산 시 간접적으로 인지하거나 제3자의 신고에 의하여 인지하게 될 수 있습니다. 이 경우 부득이하게 징계대상이 될 수 있으므로 이에 유의하는 것이 적절합니다.
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