답변 내역

안녕하세요. 이종영노무사입니다.휴일대체란 당사자의 합의에 의하여 소정근로일과 휴일을 대체하는 것으로서, 휴일근로는 소정근로일 근무가 되고 그 대신에 소정근로일이 휴일로 적용됩니다.휴일대체를 시행하기 위하여는 최소 1일 전에 이를 근로자에게 사전에 고지하여야 하고, 당사자의 동의가 있어야 합니다.근로기준법 제55조(휴일) ① 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다. ② 사용자는 근로자에게 대통령령으로 정하는 휴일을 유급으로 보장하여야 한다. 다만, 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 특정한 근로일로 대체할 수 있다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.원칙적으로 소정근로일 내지 소정근로시간의 변경은 당사자의 동의가 있는 경우에 가능합니다.다만 근로계약이나 취업규칙 등으로 근무시간표의 조정에 관한 포괄적인 사전합의가 있었다면 이에 따라 소정근로일의 조정이 가능하며, 다만 합리적인 이유가 있는 경우 근로자가 이를 거부하는 것은 가능할 것으로 판단됩니다.이와 별개로 근로기준법 제60조 제5항에 따라 사용자는 반드시 근로자가 신청한 시기에 연차휴가를 부여하여야 하며, 임의로 사용자가 연차휴가를 소진시키는 것은 허용되지 않습니다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있습니다. 막대한 지장이 있는지 여부는 1)대체근무자 투입 가능성, 2)연차휴가 사용의 통보시기, 3)연차휴가 사용으로 인한 경제적, 비경제적 손해 등을 종합적으로 고려하여 판단합니다.근로기준법 제60조【연차 유급휴가】⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로기준법 상 연차휴가의 산정방식은 다음과 같습니다. 판례의 변경에 의하여 만1년을 초과하여 근무하여야 1년 만근에 의한 15일의 연차휴가가 발생합니다.1)1년 미만 기간 : 매 개근한 1개월 마다 1일씩 총 11일2)1년 만근 시 15일3)1년을 초과한 매2년마다 1일씩 가산질의의 경우 입사 1년 기간 동안 개근 시 퇴사시점까지 총 26일의 연차휴가가 발생하며, 별도로 연차수당이 정산된 바 없다면 해당 일수에서 기사용한 연차휴가일수를 제외하고 연차수당이 정산되어야 합니다.근로기준법 제60조【연차 유급휴가】① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다. ② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다. ④ 사용자는 3년 이상 계속해서 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다.⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로자퇴직급여보장법 상 퇴직금은 1일평균임금*(재직일수X30일/365일)로 산정합니다.상기의 재직기간은 고용관계가 계속된 기간을 모두 포함하므로, 질의의 경우 최초 입사일로부터 기산하여 퇴직금이 산정되어야 할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로기준법에 따라 산전후휴가기간에 대한 임금지급은 90일중 최초 60일은 유급으로 하도록 규정하고 있으므로 단체협약이나 취업규칙 등에 별도의 정함이 없는 경우에는 최종 30일분의 급여 및 상여금은 사용자가 무급으로 처리하여도 위법으로 볼 수는 없습니다.다만, 산전후휴가기간(최초 60일) 중 급여지급액은 취업규칙, 단체협약 등에서 정하고 있는 경우에는 이에 따라 지급하여야 할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.수습기간 종료 후 본채용 거부는 근로기준법 상 해고에 해당하므로 본채용 거부 시 근로기준법 제23조에 따라 해고의 정당한 이유가 있어야 합니다.따라서 질의의 경우 수습기간 중 평가 등을 통해 본채용 거부의 합리적인 이유가 있어야 하며, 본채용 거부 시에는 사직서를 수령하는 것이 아닌 해고의 서면통지를 하여야 합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.노동관계 법령 상 근로자의 겸직 행위를 금지하는 일반적인 규정은 없습니다. 다만, 일반적으로 판례 및 고용노동부의 행정해석은 기업질서의 유지를 위한 제재의 필요성 측면에서 겸직금지 규정을 유효한 것으로 판단하고 있습니다(2014.5.14.근로개선정책과-2820).다만, 판례는 겸직금지 규정 자체가 유효함과는 별개로, ①기업질서나 노무제공에 지장이 없는 겸직까지 전면적, 포괄적으로 금지하는 것은 부당하다고 보아, 겸직 행위로 인하여 기업질서나 노무제공에 지장이 초래되지 않았다면 겸직 금지 위반은 징계사유로 볼 수 없다고 판단한 바 있으며, ②나아가 사전 승인없이 취업규칙에서 금지하고 있는 겸직활동을 하였다고 할지라도 겸직 행위가 직무수행에 지장을 주지 않았을 뿐만 아니라 오히려 본래의 직무 수행에 도움이 되는 측면이 있다면 해당 겸직행위는 징계사유로 볼 수 없다고 판단한 바 있습니다.질의와 같이 겸직을 하고자 하는 경우, 부득이하게 징계대상이 될 수 있으므로 이에 유의하는 것이 적절하며, 퇴사 이후에도 별도의 경업금지 약정이 있다면 손해배상이 문제될 수 있으므로 이에 유의하여야 합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.원칙적으로 퇴직급여의 소멸시효는 3년입니다.질의의 경우 퇴직금 소멸시효가 경과하였으므로 2018년도에 발생한 퇴직금 지급을 청구하기는 어려울 것으로 판단됩니다.근로자퇴직급여보장법 제10조(퇴직금의 시효) 이 법에 따른 퇴직금을 받을 권리는 3년간 행사하지 아니하면 시효로 인하여 소멸한다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.상시근로자 50인 이상인 경우 장애인 의무 고용이 적용되므로 장애인을 일정 비율 이상 고용해야 합니다.직장 내 장애인 인식개선 교육 실시 의무가 적용되며 연 1회, 1시간 이상 이수해야 합니다.그 밖에 안전관리자, 보건관리자 선임의무가 적용됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.예비군법에 따라 예비군훈련은 유급휴가로 적용되어야 하며, 고용형태를 이유로 이를 차별할 수 없습니다.상시근로자 수가 5인 미만인 사업장의 경우에도 동일하게 적용됩니다.