직장인 주말 알바 겸직 가능 여부??
안녕하세요. 저는 현재 직장(기업부설연구소-중소기업)에서 2021년 02월01일부터 '전문연구요원'으로 근무 중입니다.
저는 전문직 면허 소지자로서 주말(토요일, 일요일)에 4대 보험 가입을 하지 않고, 단순 일용직 일당 신고만을 국세청에 하는 형태로
파트타임 아르바이트를 2021년 02월부터 회사에 알리고 진행하고 있었습니다.
이에 3개월마다 병무청에서 회사로 '겸직의무위반 확인 요청 공문'을 보내오면
겸직의무위반 사실이 없음을 회사 경영지원팀에서 처리해주었습니다.
그런데 금일 회사 대표님께서 따로 부르시더니
회사 원칙은 겸직을 허용하지 않는 것이니 주말에 아르바이트를 하는 것은 상관 없으나,
아르바이트 하는 곳에 말을 하여 소득이 안잡히게(소득 신고 하지 않도록) 하여
'겸직의무위반 확인 요청 공문'이 더 이상 회사 앞으로 오지 않게 하라라는 지시를 받았습니다.
(+추가 - 대표님께서도 이전부터 제가 주말 아르바이트 하고 있는것을 수시로 대화를 통해 알고 계셨고, 제가 직장 내 스트레스 해소 및 자기계발 목적으로 아르바이트 하는 것에 동의하셨었던 적이 있습니다.)
이런 상황에서 제가 어떤 조치를 취할 수 있을지 문의드립니다.
(전문연구요원 복무기간 1년 6개월이 경과하여 다른 업체로 전직이 가능한 상태입니다.)
2021년 02월01일에 체결한 근로계약서 일부 내용 및
2022년 06월 23일에 동의 서명한 취업규칙 내용을 아래와 같이 첨부드립니다.
[근로계약서 - 근로시간 및 휴게시간]
1. 소정 근로시간은 1일 8시간, 1주 40시간을 원칙으로 한다.
2. 시업 및 종업시각(연장, 휴일근로 포함)은 다음과 같다.
월~금 09:00 ~ 18:00 (점심시간 12:30 ~ 13:30)
3. 연장·야간·휴일 근로시간: (을)은 근로기준법이 정하는 바에 따라 1주 12시간 이내의 연장근로와 야간(22:00~익일 06:00) 및 휴일 근로를 실시하는데 동의한다.
4. 업무상 필요 또는 근무시간표에 따라 제2항의 근로시간 및 휴게시간을 변경·지정할 수 있다.
[근로계약서 - 휴일 및 휴가]
1. 주휴일(일요일) 및 근로자의 날(5월 1일)은 유급휴일로 한다.
2. 제1항에도 불구하고 1주 동안 소정근로일을 개근하지 아니한 경우에는 유급주휴일을 무급으로 한다.
3. 제1항의 휴일이 중복될 경우에는 하나의 휴일로 본다.
4. 연차유급휴가는 근로기준법령에 따른다.
[근로계약서 - 근로계약 종료]
다음과 같은 경우에 (회사)는 (직원)과의 근로계약을 해지할 수 있다.
1. 상사 또는 관리자의 정당한 업무지시를 위반한 경우
2. 근무시간 중 음주, 도박, 절도 등으로 직장규율을 문란케 하였을 경우
3. 신체, 정신상 이유로 업무수행이 곤란하다고 판단될 경우
4. 계약기간이 종료되었을 경우
5. 무단결근을 3일 이상 계속하거나 연 5회 이상 한 경우
6. 기타 위 각호에 준하는 행위를 한 경우
[근로계약서 - 기타]
1. 퇴사하고자 할 경우 1개월 전에 통보하여야 하며, 반드시 인수인계를 거쳐 퇴사하여야 한다.
2. 본 계약서에 명시되지 않은 사항은 근로기준법 등 노동관계법령 및 취업규칙에 따른다.
[취업규칙] (2022년 06월 23일 작성 동의 서명)
제1절 통칙 제15조(겸업금지)
근로자는 회사의 허락 없이 타 직업에 종사하여서는 아니 된다.
안녕하세요. 이종영노무사입니다.
노동관계 법령 상 근로자의 겸직 행위를 금지하는 일반적인 규정은 없습니다. 다만, 일반적으로 판례 및 고용노동부의 행정해석은 기업질서의 유지를 위한 제재의 필요성 측면에서 겸직금지 규정을 유효한 것으로 판단하고 있습니다(2014.5.14.근로개선정책과-2820).
다만, 판례는 겸직금지 규정 자체가 유효함과는 별개로, ①기업질서나 노무제공에 지장이 없는 겸직까지 전면적, 포괄적으로 금지하는 것은 부당하다고 보아, 겸직 행위로 인하여 기업질서나 노무제공에 지장이 초래되지 않았다면 겸직 금지 위반은 징계사유로 볼 수 없다고 판단한 바 있으며, ②나아가 사전 승인없이 취업규칙에서 금지하고 있는 겸직활동을 하였다고 할지라도 겸직 행위가 직무수행에 지장을 주지 않았을 뿐만 아니라 오히려 본래의 직무 수행에 도움이 되는 측면이 있다면 해당 겸직행위는 징계사유로 볼 수 없다고 판단한 바 있습니다.
질의와 같이 겸직을 하고자 하는 경우, 부득이하게 징계대상이 될 수 있으므로 이에 유의하는 것이 적절하며, 퇴사 이후에도 별도의 경업금지 약정이 있다면 손해배상이 문제될 수 있으므로 이에 유의하여야 합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
병무청에서 문제삼지 않으면 문제되지 않으므로 상세한 사항은 병무청에 문의하시기 바랍니다.
안녕하세요. 차충현노무사입니다.
'경업금지의무'란 근로자가 사용자의 이익에 반하여 경쟁사업체에 취직하거나 경쟁사업체를 경영하지 않을 의무를 말합니다. '경업금지의무'는 근로계약상의 부수적 의무이기에 근로계약이 종료되면 경업금지의무도 소멸되는 것이 원칙이나, 근로관계 종료 후에도 경업을 금지하는 법률의 규정이 있거나 당사자간의 약정이 있다면 근로계약 종료 후에도 본 의무가 미친다고 볼 수 있습니다.
이와 관련하여 판례는 "사용자와 근로자 사이에 경업금지 약정이 존재한다고 하더라도, 그와 같은 약정이 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에는 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 보아야 하며, 이와 같은 경업금지약정의 유효성에 관한 판단은 보호할 가치있는 사용자의 이익, 근로자의 퇴직 전 지위, 경업 제한의 기간/지역 및 대상 직종, 근로자에 대한 대가의 제공 유무, 근로자의 퇴직 경위, 공공의 이익 및 기타사정 등을 종합적으로 고려하여야 하고, 여기에서 말하는 '보호할 가치있는 사용자의 이익'이라 함은 부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률 제2조 제2호에 정한 '영업비밀' 뿐만 아니라 그 정도에 이르지 아니하였더라도 당해 사용자만이 가지고 있는 지식 또는 정보로서 근로자와 이를 제3자에게 누설하지 않기로 약정한 것이거나 고객관계나 영업상의 신용의 유지도 이에 해당한다"고 판시하고 있습니다(대법 2010.3.11, 2009다82244).
구체적 사실 관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 근로계약서에 경업금지에 관한 규정을 두고 있는 경우에는 무조건 그 효력이 발생하는 것은 아니고, 판례가 제시하는 요건을 종합적으로 고려하여 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우일 경우에는 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 보아야 할 것입니다. 다만, 경업금지 약정 전체가 무효가 되는 것은 아니고 그러한 제한이 합리적이지 못한 범위만이 무효가 된다고 보아야 할 것입니다.