답변 내역

안녕하세요. 이종영노무사입니다.개인소득사업자로 등록하고, 사업소득세를 신고·납부하였으며, 4대보험에 가입되지 않았다고 하더라도, 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부로 판단합니다.이에 따라 실제로는 근로계약을 체결한 것으로 볼 수 있다면 동일하게 퇴직금이 지급되어야 합니다.상기에 따라 지급되는 퇴직소득의 경우 원칙적으로 퇴직소득세를 공제하여야 합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.상시근로자 수가 5인 이상인 경우 공휴일은 유급휴일로 적용됩니다. 따라서 질의의 경우 상시근로자 수가 5인 이상이라면 임금은 차감되지 않으며, 상시근로자 수가 5인 미만이라면 해당일 휴무 시 무급으로 처리할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.육아휴직기간 중 취업한 기간에 대하여는 육아휴직급여 지급이 제한됩니다.1주 소정근로시간이 15시간 이상이거나 지급받은 금품이 150만원 이상인 경우 취업한 것으로 간주하므로, 질의의 경우 육아휴직급여 지급이 제한될 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로기준법 제95조에 따라 감봉 시 그 감액은 1회의 금액이 평균임금의 1일분의 2분의 1을, 총액이 1임금지급기의 임금 총액의 10분의 1을 초과하지 못합니다.질의의 경우 가족자녀학비수당, 정근수당 등을 포함하여 산정한 평균임금의 범위 내에서 감봉이 가능할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.고용보험의 피보험자가 구직급여를 받으려면 고용보험법 제40조제2항에 따른 기준기간(이직일 전 18개월) 동안의 피보험 단위기간이 합산하여 180일 이상이어야 합니다. 이 경우 180일에는 근로일과 주휴일이 포함되며 휴무일은 포함되지 않습니다.이직일 전 18개월에는 종전 사업장에서 근무한 기간이 포함되며, 이직 사유가 실업급여 수급자격 제한 사유인지 여부는 최종 근무지를 기준으로 판단합니다.질의의 경우 피보험단위기간의 확인이 필요할 것으로 판단됩니다.실업급여 수급 후 최종근무지와 동일한 사업장에 재입사하는 경우 실업급여 부정수급이 문제될 수 있으므로 이에 유의하여야 합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.1주 평균 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자가 만 1년 이상 근속한 경우 근로자퇴직급여보장법에 따라 퇴직금 지급 청구권이 발생합니다. 이는 실제 근로제공 여부와 무관하게 적용됩니다.다만 질의의 경우 실질적으로 근로계약이 체결된 것이 아니었음을 주장할 여지는 있을 것으로 판단됩니다.근로자퇴직급여보장법 제4조(퇴직급여제도의 설정) ① 사용자는 퇴직하는 근로자에게 급여를 지급하기 위하여 퇴직급여제도 중 하나 이상의 제도를 설정하여야 한다. 다만, 계속근로기간이 1년 미만인 근로자, 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 그러하지 아니하다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.퇴직금 수령에 동의하더라도 미지급된 퇴직금 및 임금에 대한 진정/고소가 제한되지 않습니다.따라서 질의의 경우 법정 퇴직급여액에 미달하는 부분에 대하여 진정이나 고소의 진행이 가능하며, 이에 대하여 조사 과정에서 담당 근로감독관과 협의하는 것이 적절할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.파견계약기간이 2년을 초과하지 않았다면 현행 파견법 및 기간제법 상 기간제 근로자로 고용계약을 체결하는 것이 가능합니다.다만 현재 파견계약과 기간제 근로계약 간 교차 사용에 대하여 기간제법 위반의 리스크가 있어 이로 인하여 채용을 제한한 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.고용보험 상실신고 상의 이직사유가 사실과 다른 경우 관할 근로복지공단에 피보험자격확인청구를 함으로써 이직사유의 정정이 가능합니다.사직서 제출과 별개로 사업주는 퇴사한 근로자에 대하여 원칙적으로 퇴사일로부터 14일 이내에 금품을 청산하여야 합니다. 사업주가 임의로 금품청산을 지연하는 경우, 이에 대하여 관할 고용노동지청에 진정/고소를 제기함으로써 지급을 간접적으로 강제할 수 있으며, 직접적인 강제는 민사소송을 통해 가능합니다.근로기준법 제36조【금품 청산】사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다

안녕하세요. 이종영노무사입니다.1.근로기준법 제26조에 따라 근로자를 해고하는 경우 해고예고의 적용이 배제되는 경우(재직기간 3개월 미만 등)가 아닌 한 30일 전에 해고예고를 하여야 합니다. 해고예고 기간을 준수하지 않은 경우 통상임금 30일분의 해고예고수당을 지급하여야 하며, 해고예고가 해고일로부터 30일 이내에 이루어졌다면 그 미달된 일수에 관계없이 해고예고수당의 전액을 지급하여야 합니다.2.위로금에 대하여 노동관계법령 상 별도로 정하고 있는 바는 없으며, 당사자간 협의에 의하여 별도로 정할 수 있습니다.3.근로계약 상 계약해지 사유에 해당하더라도 근로기준법 상 해고의 제한 내지 해고예고에 관한 규정이 적용됩니다.근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.