답변 내역

안녕하세요. 이종영노무사입니다.형식상으로는 비록 일용노동자로 되어 있다고 하더라도 일용관계가 간단없이 계속되어 상용근로자로 봄이 상당한 경우, 사용자로서는 그 취업규칙 및 보수규정상의 근로자에 준하여 그에 규정된 퇴직금을 지급하여야 합니다(대법 83다카657).따라서 질의와 같이 형식적으로는 일용직 근로자이나 사실상 계속해서 동일한 사업주와 근로관계에 있었던 경우, 1주 평균 소정근로시간이 15시간 이상인 기간이 만 1년 이상이라면 근로자퇴직급여보장법에 따라 퇴직금 지급 청구권이 발생하게 됩니다.고용관계의 단절없이 기간제 근로계약이 반복적으로 갱신된 경우, 총 근로계약기간을 근속기간으로 보아 퇴직금을 정산하여야 할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로기준법 제54조에 따라 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간이 부여되어야 하며, 휴게시간은 반드시 근로시간의 중간에 부여되어야 합니다.사업장에 구속되어 있는 시간이 총 8시간인 경우 최소 휴게시간은 30분으로 산정됩니다.휴게시간을 제외한 근로시간이 1일 8시간을 초과하는 경우 해당 초과근무는 연장근로가 되며 이에 대하여 연장근로수당이 지급되어야 합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.임금체불 진정 사건 진행 시 합의는 원칙적으로 당사자의 의사가 합치된 경우에 가능하며 귀책사유와 무관하게 이를 강제할 수 없습니다. 합의가 이루어지지 않더라도 어떠한 책임이 발생하지 않습니다.진정의 취하가 이루어지지 않았다면 확인된 임금체불에 대하여 형사절차가 진행되며 그 결과에 따라 사업주에게 처벌이 이루어질 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.사직일을 휴일이나 휴무일로 정하는 것이 가능합니다. 다만 사직일은 원칙적으로 당사자의 합의로 정하게 됩니다.연차휴가는 퇴사일 전 재직기간 중 신청이 가능하며, 사용자는 반드시 근로자가 신청한 시기에 연차휴가를 부여하여야 하고, 임의로 사용자가 연차휴가를 거부하는 것은 허용되지 않습니다. 이 경우 연차휴가를 사용한 날을 포함하여 급여 산정 및 주휴수당 지급이 이루어져야 합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.질의의 경우 사실상 근로계약을 체결하여 교육이 이루어졌으며, 교육이 전근로자에 대하여 의무사항으로 강제되었고, 미참석 시 불이익이 있다면 해당 교육시간은 근로시간에 해당하게 될 수 있습니다.상기와 같은 경우 임금이 지급되지 않는다면 임금체불에 해당할 수 있으며, 이에 대하여는 관할 고용노동관서에 진정의 제기가 가능할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.월 급여에 연차수당을 포함하여 지급하는 포괄임금계약의 체결이 가능하며, 이 경우에도 연차휴가의 자유로운 사용은 보장되어야 합니다.질의의 경우 연차휴가 발생시기에 앞서 연차휴가를 선사용한 후 퇴사한다면 초과사용한 연차휴가에 대하여는 퇴사 시 금품청산 시점에서 상계처리가 가능할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로소득 원천장수자의 세금 신고 시 근로자의 주민등록번호가 필요할 수 있으며, 당사자의 동의가 있는 경우에 한하여 주민등록번호의 수집이 가능합니다.이와 별개로 본래의 목적외에 주민등록번호를 활용하는 경우 개인정보보호법 위반에 해당하게 됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로기준법 상 연차휴가의 산정방식은 다음과 같습니다. 판례의 변경에 의하여 만1년을 초과하여 근무하여야 1년 만근에 의한 15일의 연차휴가가 발생합니다.1)1년 미만 기간 : 매 개근한 1개월 마다 1일씩 총 11일2)1년 만근 시 15일3)1년을 초과한 매2년마다 1일씩 가산질의의 경우 매월 개근 시 총 5일의 연차휴가가 발생하며, 미사용한 연차휴가에 대하여는 연차수당으로 정산되어야 합니다.임의로 임금을 공제하거나 연차수당을 지급하지 않는 경우 임금체불에 해당하며 관할 고용노동관서에 진정의 제기가 가능합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.1.직장 내 괴롭힘의 판단 기준은 다음과 같습니다.1)직장 내에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것기본적으로 지휘명령 관계에서 상위에 있는 경우를 말하나, 회사 내 직위/직급 체계상 상위에 있거나, 수적 측면 내지 사회적 측면에서 우위에 있다면 해당 요건이 충족됩니다.2) 업무상 적정범위를 넘을 것해당 행위가 포괄적으로 업무와 관련되어야 합니다. 직접적인 업무수행 중에서 발생한 경우가 아니더라도 업무수행에 편승하여 이루어졌다면 업무관련성이 인정될 수 있습니다.적정 범위를 초과하였는지 여부는 사회 통념에 비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정 되지 않거나, 업무상 필요성이 있더라도 사회 통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 인정되는 경우를 의미합니다. 따라서 감정적으로 불만을 느끼더라도 필요성이 인정된다면 직장 내 괴롭힘으로 보기는 어렵습니다.폭행이나 폭언의 경우에는 업무상 적정범위를 초과한 것으로 판단합니다.3)신체적,정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것근무환경을 악화시키는 행위란 해당 행위로 인하여 근무하기에 어려울 정도로 지장이 발생하는 것을 의미합니다. 가해자가 의도하지 않았더라도 그 행위로 신체적•정신적 고통을 받았다면 근무환경의 악화가 인정됩니다.2.질의의 경우 직장 내 괴롭힘이 문제될 수 있으며, 직장 내 괴롭힘이 있는 경우 사내 신고절차 내지 관할 고용노동관서에 진정의 제기가 가능합니다.3.이와 별개로 해당 상사에 대한 민형사 절차의 진행이 가능합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.통상임금 산정기준 시간수는 주의 통상임금산정시간에 I년간의 평균 주수를 곱한 시간을 12월로 나눈 시간입니다. 소정근로시간인 1주 40시간이라면 월급여에서 주휴수당을 제외한 통상임금 해당분을 통상임금 산정기준 평균시간수인 174시간으로 나누면 시간급 통상임금을 산정할 수 있습니다. 질의와 같은 경우 최저임금법 위반에 해당할 것으로 판단됩니다. 통상임금이 최저임금에 미달하더라도 법 위반은 아니나, 질의의 경우 최저임금으로 재산정한 기본급을 기준으로 통상임금을 재산정하여야 합니다.