답변 내역

안녕하세요. 이종영노무사입니다.유급주휴일의 부여는 근로기준법 상 강행규정이며, 주 소정근로시간이 15시간 이상임에도 이를 제외하기로 하는 합의는 효력이 없게 됩니다.질의의 경우 자발적 퇴사에 해당하는지 여부를 판단하기 이전에 주휴수당의 체불이 있는 것으로 볼 여지가 있습니다. 주휴수당 미지급을 조건으로 근로계약의 갱신을 요구하였다면 이는 자발적 퇴사로 보기 어려울 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로자퇴직급여보장법 상 퇴직금은 1일평균임금*(재직일수X30일/365일)로 산정합니다.통상임금이 평균임금에 비하여 더 높다면 통상임금이 평균임금으로 적용됩니다.연장수당은 소정근로의 대가에 해당하지 않으므로 통상임금에서 제외됩니다.직책수당이나 차량유지비, 식대가 통상임금에 해당한다면 이를 포함하여 연차수당을 산정하여야 합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.1.고용보험의 피보험자가 구직급여를 받으려면 다음의 요건을 모두 갖추어야 합니다.1)고용보험법 제40조제2항에 따른 기준기간(이직일 전 18개월) 동안의 피보험 단위기간(고용보험법 제41조에 따른 피보험 단위기간을 말함)이 합산하여 180일 이상일 것(일용근로자의 경우 추가로 신청일 이전 1개월 간 근로한 일수가 10일 미만일 것)2)근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업(영리를 목적으로 사업을 영위하는 경우를 포함)하지 못한 상태에 있을 것3)이직사유가 수급자격의 제한 사유(고용보험법 제58조)에 해당하지 않을 것4)재취업을 위한 노력을 적극적으로 할 것5)수급자격 인정신청일(고용보험법 제43조) 이전 1개월 동안의 근로일수가 10일 미만이거나 건설일용근로자로서 수급자격 인정신청일 이전 14일간 연속하여 근로내역이 없을 것6)최종 이직 당시의 기준기간의 피보험 단위기간 동안 다른 사업에서 수급자격의 제한 사유(고용보험법 제58조)에 해당하는 사유로 이직한 사실이 있는 경우에는 그 피보험 단위기간 중 90일 이상을 일용근로자로 근로하였을 것(최종 이직 당시 일용근로자였던 사람만 해당)2.상기의 180일에는 근로일과 주휴일이 포함되며 휴무일은 포함되지 않습니다.이직일 전 18개월에는 종전 사업장에서 근무한 기간이 포함되며, 이직 사유가 실업급여 수급자격 제한 사유인지 여부는 최종 근무지를 기준으로 판단합니다.3.질의의 경우 기준기간 중 피보험단위기간이 180일 이상이 아니므로 실업급여 수급자격이 제한됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.질의의 경우 교육비를 임금과 별도로 수령하였다면 이는 임금에 해당하지 않아 반환 약정을 체결할 수 있습니다.이와 달리 교육비 명목으로 임금이 지급된 것이라면 퇴사 시 이를 반환하기로 하는 약정은 위약 예정 금지 원칙에 반하게 되므로 무효가 되며, 반환 의무는 없게 됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.연봉계약과 관련하여 노동관계법령 상 별도로 정하고 있지 않으며, 연봉계약을 별도로 체결하는 경우 이는 근로계약 상 임금에 대한 일종의 특약으로 볼 수 있습니다. 따라서 질의와 같이 연봉계약을 별도로 체결하더라도 위법한 것으로 볼 수 없을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.원칙적으로 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에는 평균임금의 70퍼센트에 해당하는 휴업수당을 지급하여야 합니다.자가격리 대상에 해당하지 않음에도 불구하고 사용자의 임의적인 판단으로 근로제공을 거부하였다면 이는 사용자의 귀책사유로 인한 휴업으로 볼 수 있으므로, 해당 기간에 대하여는 휴업수당이 지급되어야 할 것으로 판단됩니다.근로기준법 제46조【휴업수당】① 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다.② 제1항에도 불구하고 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능하여 노동위원회의 승인을 받은 경우에는 제1항의 기준에 못 미치는 휴업수당을 지급할 수 있다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.상시근로자 수가 5인 미만인 경우 별도의 연장근로수당은 발생하지 않으며, 근로시간에 비례하여 임금을 산정하게 됩니다.상시근로자 수와 무관하게 최저임금법 상 최저임금이 적용되며, 다만 근로계약기간이 1년 이상인 경우 3개월의 수습기간에 대하여는 최저임금의 90퍼센트 이상으로 임금을 정하는 것이 가능합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.연장근로 시 통상임금의 50퍼센트가 가산되어야 하며, 연장근로인지 여부에 관계없이 22시부터 06시 사이에 근무가 이루어지는 경우 통상임금의 50퍼센트가 추가로 가산되어야 합니다. 휴일근로 시 8시간까지는 통상임금의 50퍼센트, 8시간 초과분에 대해서는 통상임금의 100퍼센트를 가산합니다.통상임금은 1) 법기준 근로시간 또는 그 이내에서 정한 근로시간에 대하여 지급하기로 정한 기본급 임금과 2) 노조와의 단체협약 또는 취업규칙, 근로계약 등에 의하여 근로자에게 "고정적․일률적으로" 1임금산정기간(즉, 1개월)에 지급하기로 정하여진 고정급임금으로 구성합니다(노동부 예규 327호 통상임금 산정지침).통상임금 산정기준 시간수는 주의 통상임금산정시간에 I년간의 평균 주수를 곱한 시간을 12월로 나눈 시간입니다. 소정근로시간인 1주 40시간이라면 월급여에서 통상임금 해당분을 통상임금 산정기준 평균시간수인 209시간으로 나누면 시간급 통상임금을 산정할 수 있습니다. ※ 209시간 = (주40시간근로+주휴8시간) × {365일 ÷7일÷12개월}

안녕하세요. 이종영노무사입니다.당사자 간 합의가 있는 경우 나중에 발생할 연차휴가를 선사용하는 것이 가능합니다.사용자가 연차휴가 선사용을 거부하는 경우 연차휴가 발생일인 5월 3일자 이후에 사직일 전까지 연차휴가의 사용이 가능할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로계약에 명시한 근로조건와 사실이 다른 경우 ①근로조건 위반을 이유로 노동위원회에 손해배상을 청구할 수 있으며, ②명시된 근로조건이 사실과 다른 경우에는 근로자는 근로계약을 즉시 해제할 수 있습니다.질의와 같이 전출에 대한 합의의 취지와 달리 부당하게 지속되고 있는 경우 상기에 따라 근로계약의 위반을 주장하는 것이 가능할 것으로 판단됩니다.근로기준법 제19조【근로조건의 위반】① 제17조에 따라 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우에 근로자는 근로조건 위반을 이유로 손해의 배상을 청구할 수 있으며 즉시 근로계약을 해제할 수 있다.3.따라서 근로계약 또는 취업규칙에 의해 정해진 업무를 변경하기 위하여는 당사자의 동의가 필요하며, 정해진 업무 외의 업무를 수행하도록 함으로써 근로계약을 위반하였다면 손해배상 또는 즉시계약 해지가 가능할 것으로 판단됩니다.