답변 내역

안녕하세요.문의에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.대법원 전원합의체 판결(2010. 5. 20. 선고 2007다90760판결)에 따르면 근로자의 퇴직금 청구권은 퇴직시점에 발생하는 것인바 퇴직금 분할약정은 그와 같은 권리가 발생하기 전에 근로자에게 그 권리를 포기하는 약정이므로 무효입니다.특히 근로자퇴직급여보장법 제8조 제2항에서는 "특별한 사유(주택구입 등)"가 있는 경우를 제외하고는 사업주가 근로자의 퇴직금을 퇴직 전 지급하는 것을 엄격히 금지하고 있으므로 더욱더 월급에 퇴직금을 분할하여 미리 지급하는 약정은 그 효력이 인정될 수 없다 할 것입니다.따라서 질문자님께서 퇴직금 분할약정을 하여 월급에 퇴직금 명목의 급여 포함하여 수령하였다고 하더라도, 그와 같은 급여는 퇴직금의 성질이라고 볼 수 없는바 질문자님께서는 퇴직금 요건을 충족하였다면 퇴직 후에 퇴직금 청구를 할 수 있을 것입니다.

안녕하세요.문의에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.임금채권의 소멸시효는 그 발생시기로부터 3년입니다.즉, 야근을 하여 야근수당이 발생한 시점으로부터 지금까지 3년이 지나지 않은 부분에 대해서 수당청구를 하실 수 있을 것으로 생각됩니다.

안녕하세요.문의에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.현재 노동관계법률상 연봉계약기간에 대해 별도로 정한 바는 없습니다.따라서 사규 등으로 정해진 내용이 있다면 그에 따르면 될 것이지만 그렇지 않다면 근로자와 합의하여 연봉계약기간을 조정하시면 될 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 문의에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.우선 정규직과 비정규직의 연차부여에 대해 차별을 두어서는 안됩니다.5인 이상 사업장에서 22년 1월 1일에 입사하여 모든 근무일을 개근하였다는 전제라면 질문자님께서는 근속기간이 1년미만일 때 1개월 만근 후 다음날(2월 1일, 3월 1일, 4월 1일 등)마다 1일씩 최대 11일의 연차휴가를 부여받을 것입니다.그리고 근속기간이 만 1년이 되는 날의 다음날(23년 1월 1일)에 15일의 연차휴가를 부여받아야 할 것입니다.

안녕하세요.문의에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.질문자님의 질문 취지는 회사가 기존 2팀으로 운영되던 조직을 1팀으로 통폐합을 하면서 질문자님의 팀장 직책을 면발령하였고, 이에 직책에 따라 지급되던 수당 등이 제외되면서 급여수준이 저하되는 경우 해당 인사발령이 적법한지에 대한 문의로 이해됩니다. 우선 특정 인사발령이 적법한지는 ① 해당 인사발령의 업무상 필요성, ② 근로자가 받는 불이익의 정도 2가지를 비교교량하고, 추가로 필수사항은 아니나 ③ 인사발령 등에 대해 본인과의 협의절차가 있는지 여부도 고려해서 판단합니다.즉 예를들어 조직을 통폐합하여 팀장 직책을 면해야하는 업무상 필요성이 명확하지 않고, 질문자님께서 팀장으로서의 업무수행을 문제없이 수행하며, 조직구성원들로부터도 인정을 받고 있음에도 팀장 직책을 면하였고, 그로 인해 급여수준 저하도 심각하다면 이는 부당한 인사발령에 해당할 수 있습니다. 더불어 질문자님과 사전 협의절차도 거치지 않았다는 사정은 그와 같은 인사발령의 부당함을 추가적으로 뒷받침하는 근거가 될 수 있을 것입니다.

안녕하세요. 문의에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.(계약기간의 정함이 없는 근로자임을 전제로 답변합니다)퇴직의 의사표시는 반드시 서면(사직서 등)에 의할 필요는 없는바 만일 한달 전에 구두 및 카카오톡으로 회사에 퇴직일을 정하여 퇴직의사를 표하였고, 이에 대해 회사가 수락하였다면 별도 사직서 등을 제출하지 않아도 퇴직의 효력은 그 퇴직일로부터 발생한다고 보아야 할 것입니다. 또한 만일 퇴직의사를 밝혔을 때 회사가 이를 거절하였다고 하더라도 민법 제660조에 따라 근로자의 퇴직 효력은 일정 기간이 지난 후 자동으로 발생합니다. 예컨대 월초(1일)부터 월말까지를 임금산정기간으로 하여 그 익월 5일에 급여를 지급하는 사업장에서 근로자가 10월 15일에 퇴직의사를 밝혔고, 회사가 이를 거부하였다면 해당 근로자는 퇴직의사표시를 한 10월 이후 1임금지급기간(1개월)이 지난 12월 1일자에 별도 사직서 제출 없이도 자동으로 퇴직효력이 발생합니다.

안녕하세요.문의에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.근로기준법 제46조에서는 근로자가 근로제공의사가 있음에도 회사 사정으로 인하여 근로제공을 거부한다면 해당 근로자에게 휴업수당(평균임금의 70%)을 지급해야 한다고 규정하고 있습니다그리고 근로기준법 제60조에서는 연차휴가는 근로자가 청구하는 시기에 사용하도록 규정하고 있습니다.따라서 회사가 갑작스레 근무일에 근로수령을 거부한다면 회사는 해당일에 대해 평균임금의 70%수준에 달하는 휴업수당을 지급해야할 것입니다.더불어 해당 근무일을 근로자 동의도 없이 연차휴가를 사용한 것으로 간주하는 것은 법 위반으로 효력이 없다 할 것입니다.

안녕하세요. 문의에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.우선 질문자님께서 5인 이상 사업장에서 근로계약기간 동안 근무일에 모두 출근하였다는 전제하에 답변드립니다.위와 같은 전제에서 질문자님께서 2021년 10월 12일 입사하였다면, 만 1년이 되는 시점 다음날인 2022년 10월 12일에 연차휴가 15일을 부여 받으셨을 것입니다.또한 2021년 10월 12일부터 한 달에 1일씩 연차휴가 11일도 부여되어 왔을 것입니다.따라서 질문자님께서 2022년 10월 31일에 퇴사하시면서 위와 같은 연차휴가를 단 하루도 사용하지 않았다면 총 26일의 연차휴가에 대한 미사용연차수당을 지급받으실 수 있을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요.문의에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.근로기준법 제60조 제2항에서는 1년 미만 근로자의 경우 1개월 개근시 그 다음날 1일의 연차휴가를 부여한다고 규정하고 있습니다.따라서 2주 근무하셨을 경우 원칙적으로 연차휴가는 사용할 수 없습니다.다만, 법무부는 사업주가 동의할 경우 근로자는 연차휴가를 미리 당겨서 쓰는 것도 가능하다고 해석한바 있습니다.(법무811-27576)결론적으로 질문자님이 연차휴가를 미리 당겨서 쓰는 것에 대한 사업주 동의를 받는다면 연차휴가 선사용도 가능하다 할 것입니다.

안녕하세요. 문의에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.우리 근로기준법 제74조의 2에서는 태아검진을 위한 시간에 대해 무급으로 처리해서는 아니된다고 규정하고 있습니다.위 규정에서 유급으로 처리되는 태아검진시간이란 모자보건법에 따른 정기 임산부 정기검진시간을 말합니다.구체적으로 모자보건법에서는 일반적인 임산부 정기검진을 아래와 같이 규정하고 있습니다 1. 임신 28주까지 : 4주마다 1회 2. 임신 29주에서 36주까지 : 2주마다 1회 3. 임신 37주 이후 : 1주마다 1회이에 결론적으로 질문자님께서는 임신 12주이므로 4주마다 1회씩 받는 정기검진시간, 즉 일반적으로 4시간을 별도 반차처리 없이 유급으로 처리받으실 수 있을 것으로 판단됩니다.