답변 내역

안녕하세요. 정동현 노무사/행정사입니다.경조휴가와 회사 자체적으로 부여하는 코로나 유급휴가에 대해서는 법에 규정된 내용은 없습니다. 따라서 회사 규정대로하시면 되지만 규정이 없다면 되도록 근로자가 불이익을 입지 않도록 처리하는게 좋을 것 같습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사/행정사입니다.월급은 실제 근로시간과 주휴시간을 합산하여 산정을 합니다. 시급제든 월급제든 근로시간이 동일하다면 임금액도 동일하여야 합니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사/행정사입니다.정확한 사정은 모르겠지만 토요일 8시간에 대해서는 가산수당이 발생하지 않지만 일요일이 휴일이라면 한주 근무시간과무관하게 휴일근로에 대해서는 가산수당이 지급되어야 합니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사/행정사입니다.시말서 두번 쓴 경우 사직서를 작성하라는 부분에 대해서는 명확히 거부의 의사표시를 하시면 됩니다. 만약 거부를 이유로해고를 한다면 사업장 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하여 다툴 수 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사/행정사입니다.질문자님의 입사일이 4월 27일이라면 올해 4월 27일까지 근로제공 후 퇴사를 한다면 신규연차가 발생하며 퇴사시수당으로 지급을 받을 수 있습니다. 연차사용일은 근로제공은 하지 않지만 기존 A회사와의 근로계약관계는 계속유지가 되기 때문에 연차사용 도중 다른 회사 취업시 이중취업이 문제될 수 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사/행정사입니다.무단결근이 사회통념상 고의로 사업에 막대한 지장을 가져오거나 재산상 손해를 끼쳤다고 인정되는 경우라면 해고예고 없이해고가 가능하지만 이러한 부분은 질문자님이 입증을 하셔야 합니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사/행정사입니다.채용내정의 취소는 근로계약의 해지 즉, 해고에 해당하므로, 근기법 제23조제1항의 ‘정당한 이유’가 있어야 합니다. 다만, ‘정당한 이유’의 판단에 있어서 채용내정의 정당한 취소사유는 정식근로자의 경우보다 그 정당성의 범위가 넓게 인정 될 수있을 것입니다(판례). 채용내정의 취소는 근로기준법 제23조제1항이 규정하고 있는 ‘정당한 이유’가 있어야 하며, 정당한이유가 없는 채용취소는 해고로 볼 수 있고, 근무 시작 예정일부터 근로자를 취업시킬 의무가 발생합니다.(중노위 2010부해681, 2010-10-18) 그리고 법원 판결중에는 회사는 사업전망 등을 고려해 적정한 인원만 채용내정하고 발표해야 할 주의의무가 있는 만큼 채용내정된 근로자가 정식채용을 기다리다가 다른 취업기회를 포기하게 된 손해를 배상할 책임이 있다고 하면서근로자가 채용되었을 경우 받을 수 있었던 임금의 50%를 그 근로자가 기다린 기간만큼 계산해서 지급하라고 판시한바 있습니다. 마지막으로 해고예고수당은 근로자의 근무기간이 3개월 이상이 되어야 청구가 가능합니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사/행정사입니다.정확한 사정은 모르겠지만 전산수당과 관련해서는 법에 명시된 내용은 없습니다. 그러나 회사규정이나 근로계약의 약정으로지급하도록 되어 있다면 지급을 하여야 합니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사/행정사입니다.정확한 사정은 모르겠지만 해당 부분은 회사와 협의할 내용입니다. 회사측에서 소속 근로자에게 사업자 사본을 제공할 법상 의무는 없다고 보입니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사/행정사입니다.근로자성 입증의 경우 어느 한가지 요소가 아닌 다양한 사정에 의해 결정이 됩니다. 아래에 근로자성과 관련한 판례를 한번 읽어보시길 바랍니다. 감사합니다.근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다.