답변 내역

안녕하세요. 정동현 노무사/행정사입니다.정확한 사정은 모르겠지만 근로기준법에 따라 발생한 연차를 미사용하고 퇴사하는 경우에는 미사용 연차수당으로 지급을하여야 합니다. 미지급시 임금체불에 해당하여 사업장 관할 노동청에 진정을 제기할 수 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사/행정사입니다.1. 시간외근로를 시키기 위해서는 근로자의 동의가 있어야 합니다. 계약서상 시간외근로를 수행한다는 부분에 대해 질문자님이동의를 하는 경우라면 근로계약에 따라 시간외근로를 하여야 합니다.2. 계약서상 명시된 시간외근로시간만 근로를 하면 될 것으로 보입니다.3. 식사시간은 근로시간이 아니므로 제외가 됩니다. 4. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사/행정사입니다.실업급여는 피보험단위기간 180일을 충족하고 비자발적(권고사직, 계약기간 만료 등)으로 퇴사하면 신청할 수 있습니다.1. 실업급여 수급중 주식이나 코인으로 수익이 발생하여도 부정수급의 문제는 발생하지 않습니다.2. 사업자가 없이 프리랜서로 일하는 경우에도 사업소득이 발생합니다.3. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사/행정사입니다.실업급여는 피보험단위기간 180일을 충족하고 비자발적(권고사직, 계약기간 만료 등)으로 퇴사하면 신청할 수 있습니다.질문자님이 실제 회사의 사직권유에 동의하여 권고사직으로 퇴사를 한다면 실업급여 신청이 가능합니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사/행정사입니다.정확한 사정은 모르겠지만 근로자가 출근하여 다음날까지 근로가 이어진 경우 다음날 근로는 전일 근로의 연장선상에 있는 것이므로 출근일 기준으로 공휴일이 아니라면 휴일근로에 대한 가산수당이 발생하지 않습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사/행정사입니다.1. 휴게시간에 근로를 한 경우라면 임금이 지급되어야 합니다.2. 일요일이 주휴일인 경우 이날에 근로시 휴일근로에 대한 가산수당(1.5배)이 지급되어야 합니다. 10만원이 법으로 산정은금액을 초과하는 경우 문제가 없지만 미달하는 경우에는 차액청구가 가능합니다. 3. 근로기준법은 근로계약서 미작성의 경우 500만원 이하의 벌금에 처한다고 규정하고 있습니다.4. 기본적으로 연차는 1년간 80% 이상 출근시 15개가 발생을 합니다.5. 주휴수당은 근로자의 한주 소정근로시간이 15시간 이상이고 근무일에 결근이 없으면 발생을 합니다. 질문자님의 경우이러한 주휴수당의 발생요건을 충족한다면 한주 주휴수당은 9,330 x 8로 계산을 하시면 됩니다.6. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사/행정사입니다.휴게시간은 근로자의 자유로운 이용이 보장되어야 합니다. 계약서상 휴게시간으로 설정된 시간에 실제 근무를 하였다면근로시간에 해당되어 임금이 지급되어야 합니다. 물론 휴게시간에 근로한 부분에 대해서는 질문자님이 입증을 하셔야 합니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사/행정사입니다.실업급여는 피보험단위기간 180일을 충족하고 비자발적(권고사직, 계약기간 만료 등)으로 퇴사하면 신청할 수 있습니다.재입사 시점을 기준으로 판단하며 실업급여 수급 이전 고용보험가입기간이 합산되지 않습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사/행정사입니다.정확한 사정은 모르겠지만 근로기준법에 따라 발생한 연차를 미사용하고 퇴사하는 경우에는 미사용 연차수당으로 지급을하여야 합니다. 미지급시 임금체불에 해당하여 사업장 관할 노동청에 진정을 제기할 수 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사/행정사입니다.법에서는 근로자가 육아휴직을 신청할 경우 사업주가 거부를 못한다는 내용, 해고제한, 육아휴직 사용으로 인한 불이익한처우 금지, 육아휴직 기간에 대한 근속기간 인정 등에 대해서만 규정하고 있습니다. 그러나 육아휴직자의 복리후생 적용에대하여는 규정이 없으므로 이는 회사 취업규칙에서 정한 기준에 따라야 할 것 입니다. 그러나 질문자님의 사업장의 경우명확히 제외된다는 규정이 없으므로 미부여시 차별 관련하여 문제가 발생될 소지도 있다고 보입니다. 감사합니다.* 관련사례1. 출산휴가｢남녀고용평등과 일 ․ 가정 양립 지원에 관한 법률｣ 제2조제1호에 의하면 ‘차별’이란 “사업주가 근로자에게 성별, 임신 또는 출산 등의 사유로 합리 적인 이유 없이 근로의 조건을 다르게 하거나 그 밖의 불리한 조치를 하는 경우”로 정의하고, “사업주가 채용조건이나 근로조건은 동일하게 적용하더 라도 그 조건을 충족할 수 있는 남성 또는 여성이 다른 한 성(性)에 비하여 현저히 적고 그에 따라 특정 성에게 불리한 결과를 초래하며 그 조건이 정당한 것임을 증명할 수 없는 경우를 포함한다”고 규정하고 있습니다. 따라서, 만약 1임금지급기간 중 출근일이 전무하여 복리후생비를 지급받지 못한 자가 모두 출산전후휴가자라면 실질적으로 차별에 해당한다고 할 것 입니다. - 다만 출산전후휴가자 외에도 같은 사유로 복리후생비를 지급받지 못한 자가 존재하고, 복리후생비 지급 조건 등이 사전에 전 직원에게 공개되어 적용 중이며, 복리후생비 성격이 통상임금과 무관하다면 차별이라고 보기는 어려울 것입니다. (여성고용청잭과-1121, 2015.04.22.)2. 육아휴직귀하께서 문의하신 자녀 학자금 제도가 취업규칙 등에 명시되어 있고 그 지급조건을 모두 충족하였으나, 단지 육아휴직을 이유로 지급하지 않는 경우라면 ‘육아휴직을 이유로 불리한 처우’를 행한 것으로 판단될 수도 있을 것으로 사료됩니다.(여성고용과-472, 2010.08.19 )