답변 내역

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 근로기준법 제76조의2에서 금지하고 있는 직장 내 괴롭힘이란 직장 내의 관계상의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 벗어나 신체적 또는 정신적 고통을 가하거나 근무환경을 악화시키는 행위를 의미하고 있습니다. 2. 따라서 회식에 참여하라고 강요하는 것을 곧바로 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 보긴 어려우며, 그러한 강제 회식 참여가 이루어지게 된 경위, 강요 횟수, 회식에 참여하지 않았을 경우 해당 근로자가 받은 불이익 등 업무상 적정 범위를 벗어나 신체적 또는 정신적 고통을 가한 부분이 있는지, 근무환경을 악화시킨 행위가 있었는지 여부를 종합적으로 고려하여 직장 내 괴롭힘에 해당하는지 여부를 판단해야 합니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.사용자와 근로자 사이에 최종 근로관계를 종료하기로 한 사유가 '계약 조기종료'라면 근로계약기간만료로 근로관계가 종료된 것으로 보아야 할 듯 싶습니다. 따라서 보험 상실 시에도 그 사유를 계약기간만료로 작성해야 할 것으로 사료됩니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 사용자는 근로기준법 제36조에 따라 근로자와 근로관계가 종료되면 그 종료된 날로부터 14일 이내에 모든 금품을 청산해야 합니다. 2. 다만, 질문자분께서 말씀해주신 상황에 비추어 봤을 때 아직 해당 알바생과 최종적으로 근로관계가 종료된 것은 아니며, 무단결근일이 계속 되고 있는 것으로 볼 수 있습니다. 해당 알바생과 근로관계를 정리하고자 하신다면 언제까지 출근하지 않으면 계속 근로할 의사가 없어 사직하는 것으로 간주한다는 의사를 전달하시고 최종 퇴사처리 하신 후 지급해야 하는 임금을 지급하시면 됩니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.고용보험의 경우 상용직으로는 이중가입이 허용되지 않으므로 월평균보수가 더 많은 쪽에서 피보험자격을 취득하게 됩니다. 건강보험과 국민연금은 중복가입이 허용되므로, 각 사업장에서 지금 받는 임금 기준으로 별도로 보험료를 납부하게 됩니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다. *참고로 고용보험의 경우에도 이미 상용직으로 가입되어 있는 경우 동일한 상용직으로의 중복가입은 허용되지 않는 것이며, 배달 알바 등과 같은 특수형태근로종사자로 가입하는 것은 가능합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 사용자가 근로자에 대하여 회사의 경영상 어려움을 이유로 사직서를 제출하고 사직하는 것이 어떤지 요청하는 권고사직은 원칙적으로 해고에 해당하지 않습니다. 따라서 근로관계가 사용자의 권고사직에 따라 근로자가 사직서를 제출하는 것은 해고가 아닌 합의해지로 종료되는 것이므로 이러한 경우에는 해고예고수당이 발생할 여지가 없습니다. 2. 다만, 근로자는 사용자의 권고사직에 대해서 거부할 수 있으며, 만일 근로자가 권고사직을 거부하였음에도 불구하고 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시킨다면 이는 해고에 해당하므로 이러한 경우에는 해고일로부터 30일 전 해고예고통보를 하여야 하며, 만일 30일 전 해고예고통보를 하지 않을 경우에는 통상임금의 30일분 이상을 해고예고수당으로 지급해야 합니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.사용자가 근로자를 채용하는 과정에서 이력서 제출을 요구할 수는 있습니다. 다만, 근로자가 사용자 요청에 따라 반드시 이력서를 제출해야 하는 의무는 없으나, 이력서를 제출하지 않음에 따라 사용자가 근로자를 채용하지 않을 수 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 근로자의 임금은 근로기준법 제43조에 따라 그 전액을 지급하는 것이므로, 근로계약서는 근로자 채용 시 작성하게 되는 것인데 아직 해당 근로자의 연차휴가에 대한 권리관계가 어떻게 될 것인지 알 수 없는 상황에서 근로계약서에 근로기준법에 따라 발생하는 연차휴가일수보다 더 많이 사용했을 경우 이를 임금에서 공제한다는 취지의 동의는 바람직하지 않을 것으로 사료됩니다. 2. 따라서 해당 근로자가 퇴직 시 근로기준법에 따라 발생한 연차휴가일수와 근로자가 초과사용한 연차휴가일수를 비교하고, 초과 사용한 부분에 대한 임금을 지급 시기가 도래한 임금액에서 공제한다는 내용의 확인서 및 임금공제 동의를 받으심이 타당할 것으로 사료됩니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 실엽급여는 이직일 전 기준 18개월 동안 피보험단위기간이 180일 이상이어야 하는데, 여기에서 말하는 피보험단위랑 유급으로 처리되는 일수를 말합니다. 따라서 1일 8시간 주 5일 근무를 하는 경우 적어도 7~8개월 정도는 근무를 하셔야 피보험단위기간이 180일 이상이 될 수 있습니다. 2. 만일, 이전에 고용보험에 가입된 이력이 있고, 이전 고용보험에 가입된 것으로 실업급여를 신청하여 받은 적이 없다면 이전 고용보험 가입이력을 합산할 수도 있습니다. 다만 이전 고용보험 상실일 기준으로 다시 고용보험을 재취득한 날이 3년 이내이어야 합산이 가능합니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.회사가 어떤 사유로든 근로자가 입사 시 대학경력을 밝히지 않은 상태에서 입사하여 계속 근로하던 중 해당 근로자가 대학 경력을 숨긴 사실과 또한 과거 노동운동을 하게 된 사실을 알게 되었을 때, 해당 근로자가 경력을 숨기고 과거 노동운동을 했다는 사유에 대해서 회사가 사내 규정 등 취업규칙을 근거로 해당 근로자에게 징계처분을 할 수 있습니다. 다만, 사용자가 상기와 같이 근로자의 경력사칭을 이유로 해고하기 위해서는 해당 근로자가 고용된 이후 해고시점까지의 제반 여러 사정을 종합적으로 고려하여 해당 근로자를 해고할 만한 사회통념상 합리적인 사유가 존재하는지를 검토해야 합니다. 즉, 해당 근로자가 경력을 사칭(대졸 출신인 것을 속이거나 과거 노동운동을 한 사실을 밝히지 않은 점 등)했다는 사유만으로 곧바로 이를 문제삼아 해고할 것이 아니라, 입사 이후 해당 경력 사칭과 업무관련성 등을 종합적으로 고려해야 판단해야 합니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 코로나 이후에도 회사 사정에 따라 계속하여 재택근무를 실시하는 것은 가능합니다. 2. 다만, 재택근무 역시 근무장소만 변경되는 것일 뿐 동일하게 근로를 제공한다는 점에서는 큰 차이가 없으므로 재택근무를 이유로 임금이 삭감되는 근거가 무엇인지 알아야 합니다. 만일 사용자가 단순히 재택근무라는 이유로 합리적인 사유 없이 임금을 근로자 동의 없이 일방적으로 삭감한다면 임금체불에 해당할 소지가 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.