답변 내역

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.질문자분께서 작성해주신 내용을 보면 처음 사직의 의사표시를 한 이후부터 회사와 다시 퇴사 부분과 관련하여 이야기하여 뒤로 연기하고 또 해당 시점에 가서 퇴사 이야기가 제대로 확정되지 않고 계속 뒤로 밀리게 된 정황 같습니다. 질문자분께서 퇴사 의사가 확실하시다면 사직서에 사직일을 명확하게 기재하셔서 제출하시는 것이 좋습니다. 사직서를 제출 했을 때 회사가 곧바로 사직서를 수리하면 질문자분께서 특정한 사직일에 사직의 효과가 최종적으로 발생하게 되며 회사가 사직서를 곧바로 수리하지 않을 경우 사직의 의사표시를 한 날이 속한 달의 그 다음 달 말일에 최종적인 사직의 효과가 발생한다고 볼 수 있습니다(이 경우는 임금을 월급제로 정한 경우에 해당합니다). 회사가 사직서를 곧바로 수리하지 않은 상황에서 질문자분께서 임의로 출근하지 않게 되면 그 이후부터 무단 결근에 해당하며 회사가 무단결근을 이유로 민사상 손해배청구를 제기할 수도 있습니다. 다만, 실제 근로자에게 손해배상책임이 인정되는 경우는 드뭅니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 현재 상황이 회사가 퇴직금 지급을 면피하기 위하여 근로계약을 1년 미만 단위로 반복하여 5년 동안 반복 체결했다면 이러한 경우는 근로관계가 계속 이어져 전체 근로기간을 합산해야 하는 경우로 평가할 수 있습니다. 다만, 근로계약서 내용 및 담당 업무의 내용 등 근로조건에 대한 별도 검토가 필요하긴 합니다. 2. 만일, 계속된 연속 근로로 볼 수 있는 경우에는 기간제및단시간근로자보호등에관한법률 제4조에 따라 2년을 초과한 시점에 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주할 수 있습니다. 다만, 상시 근로자 수가 5인 미만인 사업장과 예외적으로 2년을 초과하여 사용할 수 있는 업무에 해당하는 경우에는 무기계약직으로 간주되지 않습니다. 3. 가까운 관할 노동청에 근로계약서 등 서류 지참하셔서 별도 상담을 한번 받아보심이 좋을 듯 싶습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.3개월 간 기간의 정함이 있는 기간제 근로계약을 체결하신 상황이므로 질문자분의 경우 8월 31일자로 근로관계가 자동 종료되는 것으로 볼 수 있습니다. 처음 근로계약 체결할 때부터 3개월만 근무하고 8월 31일자로 근로관계가 종료된다는 점에서 계약 당사자인 회사와 근로자 모두 그렇게 알고 있는 상황이라면 특별한 일이 없는 한 질문자분의 경우 8월 31일자 계약기간만료로 근로관계가 종료되는 것으로 봄이 타당할 듯 싶습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 근로기준법에서 보장된 연차휴가는 원칙적으로 근로자가 사용하고자 하는 날에 자유롭게 사용할 수 있으므로 사용자가 근로자의 연차휴가 사용을 강제할 수 없습니다. 사용자는 사업 운영에 중대한 사유가 있는 경우에만 예외적으로 근로자와 협의하여 그 사용시기를 변경할 수 있을 뿐입니다. 2. 다만, 근로기준법 제62조에 따라 사용자가 근로자대표와 서면합의로 여름휴가 기간 동안 일부를 연차휴가로 대체하여 사용하기로 정했다면 이 경우에는 사용자가 여름휴가기간 동안 연차휴가를 사용하기로 정한 일수만큼 연차휴가로 대체할 수 있습니다. 3. 따라서 만일 사용자가 연차휴가 대체와 관련하여 근로자대표와 서면합의한 것이 없다면 원칙적으로 연차휴가 대체는 허용되지 않습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.회사가 폐업을 앞두고 소속 근로자들에게 연차휴가 사용을 일방적으로 '강제'하는 것은 허용되지 않으나, 연차사용을 권고 또는 독려하는 것은 가능합니다. 말씀해주신 내용은 회사가 연차휴가 사용을 일방적으로 '강제'하는 경우에는 해당하지 않고, '권고' 또는 '독려'하는 것으로 사료되어 근로기준법 위반 문제는 발생하지 않는 것으로 볼 수 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 이미 잘 아시는 것처럼 육아휴직에서 복귀하는 직원을 육아휴직 이전 동일한 업무에 복직시켜야 하는 것이 사업주의 의무로 되어 있습니다. 2. 기존 근로자를 해고하게 되면 이는 부당해고에 해당함이 명백하므로 지금으로써는 근로관계를 종료하고자 하는 대상 근로자와 협의하여 권고사직으로 처리할 수 있다면 권고사직으로 처리하는 것이 그나마 현실적인 방안이 될 수 있습니다. 다만, 권고사직을 당하는 직원은 본인이 권고사직을 반드시 받아들여야 할 의무가 없으므로 권고사직에 대한 대가로 위로금 등을 요청할 가능성이 있습니다. 권고사직에 따른 위로금 등은 대상 근로자와 협의하여 정할 수 밖에 없습니다. 3. 상기와 같은 문제로 직원이 육아휴직을 들어가게 되면 해당 직원이 육아휴직을 들어가는 기간만큼 기간제 근로계약을 체결하여 육아휴직 대체인력을 채용하며, 육아휴직 대체인력을 채용한 경우 일부 인건비에 대한 지원금도 신청할 수 있는 제도가 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.국민신문고를 통해 해당 민원에 대한 유리한 답변을 고용노동부 담당자로부터 받으셨다면 별도 노동청 신고 시 관련자료로 첨부하심이 좋습니다. 해당 근로감독관의 조사 또는 수사가 국민신문고 답변 내용에 기속된다고 볼 수는 없으나 충분히 참고자료가 될 수 있으므로 유리하다고 판단되시면 함께 제출하심이 좋을 듯 싶습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 우선 근로자에 대해 징계를 하기 위해서는 기관 내 규정에 명시된 징계 사유에 해당되는지 검토가 필요합니다. 따라서 병가를 병가제도의 원래 목적 취지에 맞지 않게 사용한 사실에 대해서 징계가 가능할 수 있는 징계사유가 명시되어 있다면 징계가 가능할 수 있으나 그렇지 않다면 원칙적으로 징계는 어렵습니다. 2. 한편, 근로자가 질병 등을 치료하기 위해 병가를 사용하는 경우 반드시 모든 병가기간 동안 병원에 입원해야 하거나 또는 병원에서 진료를 받은 내역이 있어야 하는 것은 아닙니다(만일 병가 승인 요건이 병가기간 동안 병원에 입원해 있을 것이나 또는 진료 받은 내역이 사후에 인정되어야 한다는 등 별도로 요건과 절차를 정한 경우에는 이에 따라 처리할 수 있습니다). 따라서 병가기간 동안 해외여행을 한다는 사유만으로 곧바로 징계를 하는 것은 제한될 수 있습니다. 근로자에 대한 징계는 신중히 이루어져야 함이 원칙이므로 해당 근로자가 징계를 받을 정도로 근로자 본인에게 귀책사유가 존재해야 합니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 근로자의 개인적인 질병 등을 이유로 병가를 부여하는 경우 병가는 원칙적으로 근로기준법 등 노동관계법령에서 별도로 규정하고 있는 바가 없으므로 회사가 정한 사내 규정(취업규칙 등)에 따라 처리됨이 원칙입니다. 2. 만일 회사에서 정한 병가 내용이 사용자와 근로자 간 해석 상 차이가 있는 경우에는 회사가 병가제도를 도입한 취지 및 그동안 근로자들에게 승인해준 병가의 관행 등을 검토하여 유사한 사례가 있었는지 회사가 병가를 거부한 사유에 대해서 정당한 또는 합리적인 이유가 존재하는지 여부를 판단해야 합니다. 좀 더 구체적인 판단은 병가와 관련된 규정의 내용 검토가 이루어져야 합니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 퇴직금은 퇴직 전 3개월 평균임금을 기준으로 산정하는데 질문자분의 경우와 같이 사용자의 승인을 얻어 휴직 등을 한 경우 해당 기간은 퇴직금 산정을 위한 평균임금 기간에서 제외된다고 볼 수 있습니다(근로기준법 시행령 제2조제1항 참조). 따라서 퇴직 전 3개월 평균임금을 계산할 때 휴직 등의 기간이 포함되어 있는 경우 휴직 기간을 제외하고 나머지 기간으로 평균임금을 산정할 수 있습니다. 2. 질문자분께서 이야기한 것처럼 수술 전 퇴사를 하여 퇴직금을 정산 받고 회사와 다시 단기 근로계약을 체결하여 근무한 다음에 계약기간이 만료되면 근로계약기간만료에 따른 비자발적 이직으로 실업급여 신청이 가능할 수 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.