답변 내역

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 질문자분의 근로계약서와 좀 더 구체적인 사실관계 확인이 필요합니다.2. 임금을 지급한 주체가 1호점에서 근무한 때와 2호점에서 근무한 때 모두 같다면 연속근로로 주장해볼 수 있는 가능성이 있습니다.3. 각 1호점, 2호점의 사업자명이 달라도 실질적인 사업주가 한 사람으로 동일하다면 이 경우도 연속근로로 볼 수 있습니다. 다만, 정확한 판단은 사용자가 퇴직금을 지급하지 않은 경우 관할 노동청에 신고하시고 조사를 받아보셔야 할 듯 합니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.질문자분의 입사일이 2019.1.1. 이므로 2022.4.12. 퇴직 시 연차휴가는 총 57일 발생하게 됩니다. 2020.1.1. = (11+15)26일 / 2021.1.1. = 15일 / 2022.1.1. = 16일 = 57일감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 병원이 폐업하고 질문자분께서 새로운 병원장 또는 병원으로 고용승계가 되지 않는다면 실업급여 신청이 가능할 것으로 보입니다.2. 다만, 질문자분께서 새로운 병원장 또는 병원에 고용이 승계되었는데 자발적으로 사직서를 내시고 퇴사하신다면 이 때는 자발적인 이직 사유에 해당하여 실업급여 신청이 제한될 수 있습니다. 그러므로 병원이 폐업되고 최종 고용승계가 이루어지는지에 따라 실업급여 신청 여부가 달라질 수 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 회사의 전보조치가 부당하다고 여겨지면 전보조치가 있은 날로부터 3개월 이내에 관할 노동위원회에 부당전보 구제신청을 할 수 있습니다. 다만 이는 상시 근로자 수가 5인 이상 사업장부터 신청이 가능합니다. 2. 원칙적으로 회사는 소속 직원에 대한 인사권을 가지고 있으므로 인사명령을 할 수 있습니다. 다만, 인사명령이 정당하기 위해서는 업무상 필요성과, 회사의 업무상 필요성과 근로자가 사회통념상 받게 되는 불이익을 비교하여 그 정도가 적정한지, 근로자와 협의절차를 거쳤는지 등의 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단합니다. 3. 말씀해주신 내용만으로는 구체적인 사실관계 확인이 어려워 단정 지어 말씀드리긴 어려우나, 회사의 인사명령이 부당한 인사명령이라고까지 보기는 어려울 수도 있을 것으로 사료됩니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 근로계약서 또는 연봉계약서를 작성함에 있어 퇴직금액을 별도 기재할 수도 있으며 기재하지 않을 수도 있습니다. 2. 일반적으로 특별한 사정이 없는 한 근로계약서 또는 연봉계약서에 퇴직금 관련하여 별도 명시된 내용이 없다면 매월 지급받는 월급에 퇴직금이 포함된 것으로 볼 수 없으므로 최종 퇴직 시 퇴직금을 청구할 수 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 근로자는 헌법상 직업선택의 자유와 근로기준법에서 강제근로를 금지하고 있으므로 퇴직하고자 하는 날에 퇴사할 수 있습니다.2. 다만, 갑작스런 퇴사 또는 무단결근으로 인하여 회사에게 손해가 발생한 경우에는 회사가 그에 대한 손해배상을 청구할 가능성이 있습니다(실제 인정될 가능성은 높지 않습니다).3. 그리고 회사가 사직서를 반려하였는데 근로자가 무단결근했을 경우 퇴직금을 산정함에 있어 최종 퇴직 전 3개월 임금 중에 무단 결근하게 된 기간은 무급처리 되어 평균임금이 낮아져 퇴직금 산정 시 불리해질 수 있습니다. 상기 내용 참고하셔서 결정하심이 좋을 듯 싶습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 회사의무교육을 위한 교육시간은 근로시간으로 보아 이에 대한 수당을 지급해야 합니다.2. 그러나 실제 교육시간 이외의 대중교통 또는 자차를 이용하여 이동한 시간은 원칙적으로 근로시간으로 보기는 어렵습니다(만일, 회사가 규정으로 교육 또는 업무수행을 위하여 이동한 시간도 근로시간으로 한다고 정한 경우에는 근로시간으로 볼 수 있습니다).3. 교통비는 근로기준법에서 정해진 사항이 아니므로 회사가 규정에 정한 내용에 따라 결정됩니다. 따라서 교통비와 관련된 근거 규정이 있다면 그에 근거하여 청구가 가능하나, 그렇지 않은 경우에는 청구가 제한될 수 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 쟁의행위를 하기 위해서는 조합원 찬반투표를 거쳐 조합원 과반수 이상의 찬성이 있어야 합니다. 2. 또한 노조 규악으로 별도 추가적인 쟁의행위에 관한 절차를 규정하였다면 해당 내부적인 절차도 거쳐야 합니다. 3. 쟁의행위에 들어가기에 앞서 관할 노동위원회에 조정신청을 할 수 있습니다. 그러나 노조가 조정신청을 하지 않았다고 해서 곧바로 불법파업이 되진 않습니다.4. 쟁의행위에 앞서 관할 행정관청에 파업 사실을 알려야 합니다. 5. 쟁의행위 기간 중에는 사용자에게 임금의 지급을 요구할 수 없습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 연봉제의 경우에도 실제 근로한시간을 고려하였을 때 최저임금에 미달하면 안됩니다.2. 5인 미만 사업장이어서 연장근로 또는 휴일근로 시 시급의 1.5배가 가산되는 연장근로수당 또는 휴일근로수당은 해당되진 않지만 추가적으로 근무를 더 한 시간에 대해서는 당연히 추가 임금을 지급받아야 합니다. 3. 연봉제의 경우에도 1주 15시간 이상 근무할 경우 주휴수당이 포함되어야 합니다. 4. 자세한 내용은 근로계약서 내용을 확인해봐야 알 수 있지만 1일 8시간 주 5일 근무 시 2022년 최저임금 9160원 기준으로 주휴수당 포함하여 총 1,914,440원이 월급으로 지급되어야 합니다. 따라서 그 이상 일하셨다면 추가로 임금을 더 받아야 합니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 월급제의 경우 이미 유급휴일분에 대한 임금이 포함된 것으로 보기 때문에 근로자의 날 출근하지 않은 근로자에게는 별도 추가로 지급해야 하는 임금은 없습니다.2. 근로자의 날 출근한 근로자에게는 휴일근로수당을 지급해야 합니다. 3. 근로자의 날 출근한 근로자는 주 중 다른 날에 2일을 쉰 경우일 것이므로 근로자의 날 근무한 휴일근로수당만 추가 지급하시면 됩니다. 다만 정확한건 근로계약서 확인이 필요하오니 근로계약서 내용에 따라 달라질 수 있습니다. 감사합니다.