답변 내역

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 수습 3개월 기간 동안 최저임금의 90%를 지급하기 위해서는 근로계약을 1년 이상 체결해야 합니다. 따라서 근로계약을 1년 미만으로 체결한 경우에는 최저임금의 100%를 지급해야 합니다. 2. 야간근로수당은 상시 근로자 수 5인 이상 사업장에 해당해야 발생합니다. 주휴수당은 1주 15시간 이상 근무하면 지급해야 합니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.회사에서 이직확인서를 계약기간만료로 제출할 경우 반드시 꼭 근로계약서를 함께 제출해야 하는 것은 아니지만, 고용센터 담당자가 계약기간만료 여부에 대한 사실관계 확인을 위해 근로계약서를 제출하여 줄 것을 요청하는 경우가 있습니다. 만일 담당자가 근로계약서 제출을 요구한다면 제출할 수 밖에는 없습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 질문주신 내용을 고려하였을 때 회사가 퇴직연금제도인 DC형 방식으로 퇴직금을 지급한 것으로 사료됩니다. 만일 회사가 퇴직연금제도 DC형에 가입되어 있는 경우가 아니라면 퇴직 전 3개월 평균임금을 기준으로 퇴직금을 지급해야 합니다. 2. 노동청 신고 시 언제부터 언제까지 근무하고 최종 퇴사일이 언제인지, 회사로부터 지급받은 퇴직금이 얼마인지, 추가로 더 받아야 하는 퇴직금은 얼마인지 여부 등을 진정서에 기재하시면 되십니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.질문주신 내용을 보았을 때 최종 퇴사일은 4월 1일이 되는 것이 좋을 듯 싶습니다. 최종 3월 31일자 퇴사일 경우 마지막 주에 대한 주휴수당이 빠질 수도 있습니다. (보통 실무적으로 해당 월 마지막 출근일까지 근무하면 주휴수당을 공제하진 않으나, 아주 가끔씩 주휴수당을 공제하는 경우도 있습니다)감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 1년 미만 입사자의 경우 1개월 개근 시마다 1일의 연차휴가가 발생합니다. 따라서 1년 근무기간 동안 총 11일의 연차휴가가 발생합니다.2. 근로자가 1년을 초과해서 근무하면 1년 이상이 되는 시점에 15일의 연차휴가가 추가로 발생하게 됩니다. 3. 연차휴가는 원칙적으로 근로자가 사용하고자 하는 날에 사용할 수 있음이 원칙입니다. 질문주신 내용만으로 구체적인 소정근로일 확인이 어려워 명확한 답변을 드리기에는 제한되는 부분이 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.질문주신 내용을 고려하였을 때 회사가 법원에 의하여 파산선고를 받았다면 도산대지급금 신청이 가능할 수 있습니다. 도산대지급금을 신청하기 위해서는 노동청에 임금체불로 진정을 제기하고 조사를 받아야 합니다. 도산대지급금 신청 가능한 요건이 모두 충족되었는지 여부는 별도 조사를 통해 확인하는 것이 필요합니다. 근로자 입장에서는 회사가 파산으로 인하여 채권자와 직원들에게 채무를 이행할 수 있는 여력이 없다면 도산대지급금을 신청해서 받는 것이 좋습니다. 다만, 도산대지급금도 그 상한액이 있으므로 상한액을 초과해서 회사로부터 더 받아야 하는 부분은 결국 민사를 통해 해결해야 합니다. 노동청 진정 제기 시 임금을 지급받지 못한 다른 직원들과 함께 신고를 하는 것이 좋습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.질문주신 내용을 고려하였을 때 2008~2010.11 까지 상시 근로자 수 5인 미만 사업장이었다면 해당 기간 동안에는 법적으로 퇴직금이 발생하지 않게 됩니다. 다만, 회사에서 해당 기간에도 퇴직금 산정기간으로 보고 퇴직금을 지급해주는 것은 아무런 문제가 없습니다. 근로자에게 불리하지 않기 때문입니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 상시 근로자 수 5인 이상 사업장인 경우 연장근로수당과 휴일근로수당이 지급되어야 합니다. 연장근로수당과 휴일근로수당은 시급의 1.5배를 가산해서 지급해야 합니다. 2. 질문주신 내용만으로 추가적인 수당 청구가 가능할 수 있을 것인지 명확하게 판단하기 어려우므로 구체적인 사항은 근로계약서 내용 확인이 필요합니다. 만일, 근로계약서에 연장근로와 휴일근로에 대한 수당이 이미 반영되어 있다면 추가적인 수당 청구는 어려울 수도 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.생산 라인 관리자에 대한 교체는 업무 변경이 수반되는 인사발령에 관한 사항이므로 이는 원치적으로 사용자에게 속한 권한입니다. 따라서 노동조합 차원에서 관리자 교체를 사측에 요구해볼 수는 있으나, 사측이 이를 무조건 받아들어야 하는 것은 아닙니다. 그리고 노동조합에서 관리자 교체를 요구한 사실이 당사자에게 알려지면 해당 당사자와의 관계도 불편해질 수 있습니다. 따라서 신중히 고려해야할 사항으로 보입니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 단순히 흡연자라고 해서 채용에 제한을 두는 것은 법 위반 소지가 있습니다. 다만, 회사가 비흡연자를 채용 시 좀 더 우대하는 것은 가능합니다. 2. 흡연자임에도 불구하고 근무 시 흡연하지 않겠다는 약속을 한다면 회사가 채용을 고려해볼 수도 있을 것 같습니다. 다만, 최종 결정은 회사가 하므로 그 결과에 대해서는 장담하기 어려울 것 같습니다. 감사합니다.