답변 내역

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.근로계약서에 임금에 관한 근로조건이 월급제로 명시되어 있다면 이를 변경하기 위해서는 원칙적으로 해당 근로자의 동의가 있어야 합니다. 따라서 근로자가 월급제에서 시급제로 변경하는 것에 동의하지 않는다면 거부하는 것도 가능합니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.질문주신 내용을 고려하였을 때 법인의 대표이사가 동일한 경우이지 사실상 각각 다른 법인일 것으로 사료됩니다. 전적동의서보다는 새로 B법인과 근로계약서를 작성하면서 A법인에서 근무한 근로관계 등을 고용승계한다는 특약을 명시함이 타당할 것으로 보입니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.질문주신 내용을 고려하였을 때 회사가 명확한 날짜를 특정해서 최종 해고 통보를 할 때까지 계속 근무하면 될 것으로 보입니다. 근로자가 권고사직에 반드시 동의해야 하는 것도 아니므로 근로자가 권고사직을 거부하면 회사로서는 해고할 수 밖에 없긴 합니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.질문주신 내용을 고려하였을 때 보다 구체적인 확인을 위해서는 근로계약서 확인이 필요합니다. 한편, 포괄연봉계약에 명시되어 있는 연장근로시간이 월 9시간으로 책정되어 있다면 월 9시간을 초과한 부분에 대해서 연장근로수당을 지급해야 합니다. 즉, 주에 2시간을 초과해서 연장근로를 했다 하더라도 월 전체 연장근로시간이 9시간 미만인라면 추가적인 연장근로수당은 발생하지 않는 것으로 볼 수 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.현장에서 근무하다가 다친게 명확한 경우에는 산재신청이 가능합니다. 그런데 기존에 이미 관련 질병이 있었다면 해당 질병이 현장에서 업무수행으로 인하여 발생하였거나 또는 악화된 것인지 여부에 대해서 의학적인 인과관계가 성립되어야 합니다. 이는 근로자가 산재신청을 할 경우 근로복지공단에서 판단하게 됩니다. 따라서 산재이다 아니다 여부를 회사가 판단할 수는 없습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.해고가 근로자 의사에 반하여 사용자가 일방적으로 근론관계를 종료하는 것에 해당하므로 채용취소도 사실상 해고에 해당하는 것으로 볼 수 있습니다.따라서 사용자가 근로자에 대한 채용을 취소하기 위해서는 그에 따른 정당한 이유가 존재해야 합니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 상시 근로자 수 5인 이상 사업장의 경우 근로자가 1일 8시간 또는 1주 40시간을 초과해서 근무하면 연장근로에 해당하므로 별도 연장근로수당을 지급해야 하며, 휴일에 근무할 경우 별도 휴일근로수당을 지급해야 합니다. 2. 따라서 채용공고나 근로계약서에 초과근무에 대한 수당을 지급하지 않기로 명시했다 하더라도 이는 근로기준법 위반 사항이므로 아무런 효력이 없습니다. 근로자는 실제 연장근로를 했거나 휴일근로를 한 경우에는 그에 따른 가산임금을 사용자에게 청구할 수 있으며, 사용자도 이를 지급해야 합니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.퇴사 시 입사일 기준으로 연차휴가를 재정산한다면 질문자분의 경우 총 근속기간이 2년 미만이어서 연차휴가는 총 26일이 발생합니다. 여기에서 근무기간 동안 사용한 연차휴가일수를 제외한 나머지 일수에 대해서 수당으로 청구 가능합니다. 연차휴가수당은 근로시간과 세전 금액을 알아야 확인이 가능합니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.최저임금법에 따라 최초 3개월 동안은 최저임금의 90% 지급이 가능합니다. 다만, 최초 3개월 동안 최저임금의 90%를 지급하기 위해서는 근로계약을 1년 이상 체결해야 합니다. 그런데 근로계약을 1년 이상 체결한 경우라 하더라도 단순노무직의 경우에는 최저임금 감액이 적용되지 않으므로 근로계약 전체 기간 동안 최저임금의 100%를 지급해야 합니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.질문주신 내용을 고려하였을 때 곧바로 직장 내 괴롭힘 등에 해당한다고 판단하기 다소 어려운 부분이 있습니다. 근무시간 중에 다과와 음료를 먹지 못하도록 하는 상사의 구체적인 사유와 근로시간 중에 다과와 음료를 먹어야 하는 해당 직원의 구체적인 사유에 대해서 종합적인 검토가 이루어져야 할 것으로 보입니다. 감사합니다.