답변 내역

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.2023-04-02 부터 2023-05-07까지 무급휴직을 사용한 경우 2023-05-08 복귀하여 2023-07-21까지 근무하고 최종 퇴직한다면2023-05-08부터 2023-07-21까지 기간을 기준으로 평균임금을 산정할 수 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.근로계약에 따라 사용자가 매년 마다 연봉을 인상해주기로 약정을 하지 않은 경우에는 연봉 인상 등은 사용자와 근로자가 협의하여 결정할 수 있는 부분입니다. 따라서 사용자가 올해는 연봉을 동결하겠다고 근로자가 통보하는 것도 가능하고, 근로자는 사용자에게 연봉 인상을 요구하는 것도 가능합니다. 당사자 협의 또는 합의에 따라 결정될 문제이므로 연봉을 동결하겠다는 회사의 통보가 곧바로 법적으로 문제가 있는 것은 아닙니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.사용자가 체불 임금을 원래는 당연히 지급해야 하나, 고의적으로 계속 지급하지 않을 경우 근로자가 부득이 별도 민사소송을 제기할 수 밖에 없는 측면이 있습니다(노동청이 대신 돈을 받아줄 수 없기 때문입니다).그래서 다른 신고 건을 취하하는 조건으로 임금이 조기에 지급될 수 있도록 하는 경우도 있습니다.근로자가 반드시 근로감독관 권유에 따라야 할 의무는 없으나, 돌아가는 사정을 보면서 판단하는 것도 필요할 수 있습니다.감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.건설 현장 일용직 근로자의 경우에도 한 현장에서 1년 이상 근무하면 퇴직금 청구가 가능할 수 있습니다. 그런데 일용 건설 근로자의 경우 일용근로라는 특성때문에 매월 고정적으로 근무한 것이 아니고 매달 근무일수가 다를 수 있습니다. 이러한 경우에는 마지막으로 근무한 시점으로부터 역산하여 4주간 평균한 소정근로시간이 15시간 이상에 해당하는지 여부를 검토하여 4주간 평균한 소정근로시간이 52주를 넘게 될 경우 1년 이상 근무한 것으로 보고 퇴직금 청구가 가능할 수 있습니다. 처음 현장에서 근무를 시작한 날부터 마지막으로 근무한 날까지의 기간이 1년 이상이 될 수 있는지 여부에 대한 확인이 필요합니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.출산육아기 대체인력 지원금을 신청하기 위해서는 출산휴가 시작일로부터 2개월 전 대체인력을 채용하고 30일 이상 채용한 경우 대체인력지원금 신청이 가능할 수 있습니다.인수인계 기간 동안에는 1개월 간 120만원이 지원되며 그 이후는 1개월 마다 80만원입니다.따라서 인수인계 기간에 대한 지원금은 출산휴가를 시작한 1개월 이후 신청이 가능하며, 나머지 금액은 90일 출간휴가가 종료된 이후 50% 신청(120만)하시고, 나머지 50%(120만)는 대상자가 복귀하여 1개월 이상 근무한 이후 신청 가능합니다.감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.유급휴직 중 근로자들이 먼저 자발적으로 사직하는 경우에는 별도 고용보험법에서 정한 자발적 이직에 따른 실업급여 신청 사유에 해당하지 않는 한 실업급여 신청이 제한됩니다. 질문주신 내용에 의할 때 근로자들이 자발적으로 사직할 경우 곧바로 실업급여 신청 사유에는 해당하지 않을 수 있습니다. 다만, 근로기준법 제46조에 따라 정해진 휴업수당에 못미치는 휴업수당을 지급받은 경우에는 예외적으로 실업급여 신청이 가능할 수 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.사용자의 출근 명령이 있거나 또는 근로자에 출근할 의무가 있음에도 불구하고 출근하지 않을 경우 무단 결근에 해당하며,근로자에게 부득이 출근하지 못하는 사유가 존재하여 이에 대해 사용자도 출근하지 못하는 사정을 이해하고 당사자간 합의에 의하여 출근하지 않는 것이라면 유계결근 또는 무급휴무에 해당하는 것으로 볼 수 있습니다. 후자는 사용자의 승인 하에 출근하지 않은 것이므로 무단 결근에는 해당하지 않아, 평균임금 산정 시 해당 기간을 제외하고 평균임금을 산정할 수 있습니다. 즉, 사용자의 동의 또는 승인 여부가 중요합니다.감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.임원 수행기사의 경우 주로 사업장 밖에서 근무하거나 또는 대기하는 시간이 혼재되어 있을 수 있으므로 간주근로시간제를 적용하여 근로시간을 정할 수도 있으며, 실질적인 근태관리를 통해 주 52시간 내에서 업무수행이 가능하도록 관리하는 것도 가능할 수 있습니다. 다만, 업무 특성상 실제 근로시간을 관리하면서 주 52시간에 맞추기가 현실적으로 어려운 측면이 있으므로 간주근로시간제를 적용함이 타당할 수 있습니다.감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.근로기준법에 따라 인정되는 매 계속근로연수마다 발생하는 가산연차휴가는 법정휴가에 해당하므로 법에서 정해진 가산연차휴가를 부여하지 않을 경우 근로기준법 위반이 될 수 있습니다. 따라서 근로기준법에 따라 근속연수마다 가산연차휴가를 부여해야 합니다. 회사에서 실제로 어떻게 연차휴가를 부여하고 있는지 여부에 대해서는 좀 더 자세한 확인이 필요할 것으로 보입니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.5인 이상 30인 미만 사업장에서 근로자대표와 사용자가 서면합의를 할 경우 8시간 범위 내에서 추가적인 연장근로가 가능한 것은 22년 12월 31일까지만 유효한 것으로 인정될 수 있으며, 그 이후에는 유효한 것으로 인정되지 않음이 원칙입니다. 따라서 상시 근로자 수 5인 이상 30인 미만 사업장의 경우에도 주 52시간을 초과하지 않도록 근로시간을 관리해야 합니다. 감사합니다.