답변 내역

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.육아휴직 중인 근로자에게도 성과급을 지급하고자 한다면 해당 성과급이 비과세소득이 아닌한 각종 세금과 보험료가 부과되므로 그에 대한 세금을 공제해야 할 수 있습니다. 다만, 세금 공제와 관련된 구체적인 사항은 별도 세무사님과 상담을 진행하심이 타당할 것으로 사료됩니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 신고는 고용노동부 노동포털을 이용하여 온라인으로 제기하는 것도 가능합니다. 퇴직금 미지급으로 진정서를 제출하거나 고소를 제기할 수도 있습니다.2. 당사자가 퇴직금 지급 기일을 연기한 경우에도 14일 이후에는 지연이자가 적용됩니다. 3. 국민연금과 건강보험 미납 부분은 업무상 횡령죄와 관련되므로 이는 경찰서에 형사 고소를 제기해야 합니다. 4. 임금명세서 미지급도 노동청에 신고할 수 있습니다. 5. 전체적인 사건 맥락을 보면 변호사 선임을 고려하시는 것도 방법이 될 수 있을 것 같습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.4대보험 상실신고는 보통 퇴직일로부터 14일 이내로 하게 됩니다. 왜냐하면 건강보험의 경우 상실신고 기한이 퇴사일로부터 14일 이내 해야 하기 때문에 그렇습니다. 그러므로 곧바로 상실신고 처리하는 것도 가능합니다. 상실 신고 시 특별히 필요한 서류가 있지는 않습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.사용자는 근로계약에 따른 인사권이 인정되므로 근로자에 대한 인사발령 처분을 내릴 수 있습니다. 다만, 사용자의 인사발령 처분이 언제나 정당한 것으로 인정되는 것은 아니며, 업무상 필요성이 있는지, 근로자가 받게 되는 생활상 불이익이 어느정도 인지, 근로자와 협의 절차 등을 거쳤는지 여부 등을 종합적으로 고려하여 판단하는 것이 필요합니다. 따라서 사용자가 육아휴직을 이유로 불이익한 인사발령 처분을 한 것인지 여부는 결국 해당 인사발령 처분이 정당한 인사발령 처분이지 여부에 따라 결정될 수 있습니다. 이는 구체적인 사실관계를 통한 상세한 검토가 필요합니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.회사에서 고용보험 가입 시 일용직이 아닌 상용직으로 신고하여 가입했다면 공단 쪽에서 임의로 먼저 일용직으로 바꾸는 경우는 거의 없습니다. 회사에서 상용직으로 신고한다면 상용직으로 취득될 수 있습니다. 그리고 최종 계약기간만료로 근로관계가 종료된다면 실업급여 신청도 가능할 수 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.사무직의 경우 2년에 한번 씩, 비사무직의 경우 매년 1회 건강검진을 받게 되는데, 중도입사한 신규직원의 경우 입사한 해에는 건강검진 의무 대상자가 아닙니다. 다만, 근로자 또는 회사가 신청하여 대상자로 추가하고 건강검진을 받을 수는 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 산재 심사는 업무와 관련하여 발생한 것인지 여부가 중요하므로 특별히 심사에 영향이 있는 것으로 보진 않아도 될 것으로 보입니다.2. 회사에서 부정적인 의견을 제출하였기 때문에 이러한 회사의 의견을 참고할 수는 있습니다. 곧바로 불승인이 나는 것은 아니지만 유리한 상황이라고 보긴 어렵습니다. 3. 보통 길어도 1개월 안에는 결과가 나옵니다. 다만, 경우에 따라서는 더 길어질 수도 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.직원의 비위행위 등으로 인하여 기업의 이미지 또는 명예가 실추되었을 만한 정도의 비위행위 등이 있어야 징계처분 등이 가능할 수 있습니다. 단순히 직원이 업무와 관련이 없는 개인적인 경미한 일탈을 한 경우에는 징계처분을 함에 있어 신중한 검토가 필요하다고 할 수 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.경업금지약정 위반에 해당하는지 여부는 작성하신 경업금지약정에 대한 구체적인 내용 검토가 필요합니다. 즉 경업금지약정에 따라 보호할만한 가치가 있는 이익인지, 그리고 경업금지약정에 따라 근로자에게 일정한 금액을 지급한 부분이 있는지, 공익에 반하는 것인지 여부 등에 대한 종합적인 검토가 필요합니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.사측의 설명은 단체협약은 평가그룹별 비율이 아니라 전체직원의 평가비율을 의미 < 해당 사측의 주장이 정당한 주장인지 여부에 따라 다를 수 있을 것으로 사료됩니다. 그동안 회사가 평가를 실시함에 있어 단체협약에 따른 평가 비율이 평가그룹별 비율이 아닌 전체직원의 평가비율인 것으로 보고 적용해온 사실이 있다면 사측의 주장이 타당할 수 있으나(즉, 노사가 단체협약에 따른 평가 비율이 평가그룹별 비율이 아닌 전체 직원의 평가비율인 것으로 서로 인정하고 이를 적용해 온 사실이 있는 경우), 그렇지 않은 경우라면 별도 법적인 검토가 필요할 것으로 보입니다. 감사합니다.