답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.갱신기대권이 인정되는 등 특별한 사정이 없는 한, 기간을 정한 근로계약을 체결한 근로자의 경우에는 그 기간이 만료됨에 따라 자동으로 근로관계가 종료되는 것이므로 근로계약이 해지됨을 근로자에게 통지할 의무는 없으므로 기간 만료 사유도 당연히 기재하여 통보할 필요는 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 연장근로시간을 합하여 1주 52시간을 초과하는 근로를 시키지 못합니다(2021.7.6부터 상시 5인 이상 50인 미만 사업장에도 적용). 다만, 1주 52시간을 초과하더라도 탄력적 근로시간제를 도입한 사업장은 법 위반이 되지 않을 수 있습니다(2주 단위 : 연장포함 최대 1주 60시간, 3개월 단위(3개월 초과 6개월 이내) : 연장포함 최대 1주 64시간).

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.취업규칙 등 징계규정에서, 근로자에게 일정한 징계사유가 있을 때 징계의결 요구권자가 먼저 징계사유를 들어 징계위원회에 징계의결 요구를 하고 징계의결 결과에 따라 징계처분을 하되 징계위원회는 징계대상자에게 진술의 기회를 부여하고 이익되는 사실을 증명할 수 있도록 하며 징계의결을 하는 경우에는 징계의 원인이 된 사실 등을 명시한 징계의결서에 의하도록 규정하고 있을 경우, 징계위원회는 어디까지나 징계의결 요구권자에 의하여 징계의결이 요구된 징계사유를 심리대상으로 하여 그에 대하여만 심리·판단하여야 하고 징계의결이 요구된 징계사유를 근본적으로 수정하거나 징계의결 이후에 발생한 사정 등 그 밖의 징계사유를 추가하여 징계의결을 할 수는 없습니다. 즉, 과거의 비위사실이나 그에 대한 징계내용은 독립된 징계사유로는 될 수 없으나 이후의 비위행위에 대한 징계양정을 함에 있어 참작할 사유로 될 수는 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사업주가 임신중인 여성근로자를 시간외근로 대상에서 제외해야 하는 시기는 원칙적으로 임신사실이 있을 때부터일 것이나, 현실적으로는 사업주가 임신한 근로자의 통보, 체형의 변화, 고충처리중 인지 등 통상적인 방법으로 당해 근로자의 임신사실을 알게 된 때부터 시간외근로를 시키지 않을 경우 법위반에 해당하지 않는 것으로 판단됩니다(여원 68240-375, 2001.9.8).

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자가 1년간 연차휴가를 사용하지 않은 경우에는 연차휴가 청구권은 소멸되나, 근기법 제61조에 따라 연차휴가 사용촉진조치를 적법하게 실시하지 않아 근로자가 연차휴가를 사용하지 못한 경우에는 연차휴가 미사용수당으로 지급해야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.감시 또는 단속적으로 근로에 종사하는 자로서 근기법 제4장(근로시간과 휴식) 및 제5장(여성과 소년)의 근로시간/휴게/휴일에 관한 규정의 적용을 배제하기 위새허는 고용노동부장관의 승인을 얻어야 합니다(근기법 제63조). 따라서 감시단속 근로의 승인을 얻기 위해서는 감시적 또는 단속적 근로종사자에 대한 적용제외 승인 신청서를 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 제출하여야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.취업규칙 등에 유급병가 규정의 요건이 별도로 규정되어 있는 경우 그 요건에 해당하지 않는 한 백신휴가 기간은 무급으로 처리해도 무방하므로 결근으로 처리되지 않도록 연차휴가를 사용하면 될 것입니다. 연차휴가를 사용한 것으로 처리할 경우에는 나머지 소정근로일을 개근할 경우 주휴수당을 청구할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.통상임금 산정기초임금과 최저임금에 산입되는 임금의 범위가 동일한 상황에서 최저임금법에 따른 법률상 의무를 이행하기 위한 목적으로 차액분을 지급하는 보전수당은 사용자가 근로자에게 소정근로의 대가로 지급하는 통상임금의 범위에 포함해야 할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 근로자가 개인사정으로 휴직한 경우에는 임금을 지급할 의무가 없을 것이나, 사용자의 귀책사유로 인해 휴직한 경우에는 휴업으로 보아 근기법 제46조에 따라 평균임금의 70% 이상을 수당으로 지급해야 합니다.2. 1번 답변과 동일합니다.3. 감급액의 최고한도액은 1회의 액이 평균임금의 1일분의 1/2를 초과할 수 없으며, 총액이 1임금지급기에 있어서의 임금총액의 1/10을 초과할 수 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질문자님의 말씀과 같이 상기 열거한 비위행위는 징계사유에 해당한다고 볼 수 있을 것입니다. 다만, 곧바로 해고하는 것보다는 경고-견책(시말서 제출)-감봉-정직처분을 단계별로 한 뒤 그래도 개선의 여지가 없을 경우에 해고하시는 것이 부당해고 위험을 낮출 수 있습니다.