답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제60조 제4항은 '사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 15일의 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속근로년수 매 2년에 대해 1일을 가산한 유급휴가를 주도록 하고 있으며, 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 하고 있습니다. 따라서 가산휴가가 발생하려면 소속 기업에서 최소 만 3년은 계속근로하여야 합니다.따라서 입사 1년 차(1년 미만)에는 월 단위 연차휴가 11일이, 2년차에는 15일, 3년차에는 15일이 발생하며, 4년차부터 가산휴가 적용됩니다(4년차: 16일, 5년차:16일, 6년차:17일.......21년차:24일, 22년차 이후 25일 한도로 부여).공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'수습'이란 확정적으로 근로계약을 체결한 후 일정기간 근로자의 작업능력이나 사업장에서의 적응능력을 키워주기 위해 학습이나 훈련 등을 받게하는 근로형태를 말합니다.수습 사용한 날로부터 3월 이내인 자에 대하여는 시간급 최저임금액에서 100분의 10을 감한 금액을 시간급 최저임금액으로 할 수 있습니다. 다만, 근로계약기간이 1년 미만인 근로자이거나, 단순노무직에 종사하는 근로자에 대해서는 감액규정이 적용되지 않습니다.구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, '채용 후 3개월은 인턴으로 한다'라고 했다면 채용 후 업무적응기간인 '수습'의 의미로 해석될 수 있으며, 근로계약 기간이 1년 이상이며 해당 직무가 단순노무직에 해당하지 않는다면, 3개월 기간 동안 시간급 최저임금액에서 100분의 10을 감한 금액(최저임금*90%)을 지급할 수 있습니다. 따라서 정상임금의 80%의 급여가 최저임금의 90% 이상이라면 문제되지 않습니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.고용보험법 제58조(이직 사유에 따른 수급자격의 제한) 제40조에도 불구하고 피보험자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당한다고 직업안정기관의 장이 인정하는 경우에는 수급자격이 없는 것으로 본다. 1. 중대한 귀책사유(歸責事由)로 해고된 피보험자로서 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 경우 가. 「형법」 또는 직무와 관련된 법률을 위반하여 금고 이상의 형을 선고받은 경우 나. 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 기준에 해당하는 경우 다. 정당한 사유 없이 근로계약 또는 취업규칙 등을 위반하여 장기간 무단 결근한 경우 2. 자기 사정으로 이직한 피보험자로서 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 경우 가. 전직 또는 자영업을 하기 위하여 이직한 경우 나. 제1호의 중대한 귀책사유가 있는 사람이 해고되지 아니하고 사업주의 권고로 이직한 경우 다. 그 밖에 고용노동부령으로 정하는 정당한 사유에 해당하지 아니하는 사유로 이직한 경우고용보험법 시행규칙 제101조 제2항 별표21. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유가 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생한 경우가. 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우나. 임금체불이 있는 경우다. 소정근로에 대하여 지급받은 임금이 「최저임금법」에 따른 최저임금에 미달하게 된 경우라. 「근로기준법」 제53조에 따른 연장 근로의 제한을 위반한 경우마. 사업장의 휴업으로 휴업 전 평균임금의 70퍼센트 미만을 지급받은 경우2. 사업장에서 종교, 성별, 신체장애, 노조활동 등을 이유로 불합리한 차별대우를 받은 경우3. 사업장에서 본인의 의사에 반하여 성희롱, 성폭력, 그 밖의 성적인 괴롭힘을 당한 경우3의2. 「근로기준법」 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘을 당한 경우4. 사업장의 도산·폐업이 확실하거나 대량의 감원이 예정되어 있는 경우5. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사정으로 사업주로부터 퇴직을 권고받거나, 인원 감축이 불가피하여 고용조정계획에 따라 실시하는 퇴직 희망자의 모집으로 이직하는 경우가. 사업의 양도·인수·합병나. 일부 사업의 폐지나 업종전환다. 직제개편에 따른 조직의 폐지·축소라. 신기술의 도입, 기술혁신 등에 따른 작업형태의 변경마. 경영의 악화, 인사 적체, 그 밖에 이에 준하는 사유가 발생한 경우6. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유로 통근이 곤란(통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로는 사업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우를 말한다)하게 된 경우가. 사업장의 이전나. 지역을 달리하는 사업장으로의 전근다. 배우자나 부양하여야 할 친족과의 동거를 위한 거소 이전라. 그 밖에 피할 수 없는 사유로 통근이 곤란한 경우7. 부모나 동거 친족의 질병·부상 등으로 30일 이상 본인이 간호해야 하는 기간에 기업의 사정상 휴가나 휴직이 허용되지 않아 이직한 경우8. 「산업안전보건법」 제2조제2호에 따른 "중대재해"가 발생한 사업장으로서 그 재해와 관련된 고용노동부장관의 안전보건상의 시정명령을 받고도 시정기간까지 시정하지 아니하여 같은 재해 위험에 노출된 경우9. 체력의 부족, 심신장애, 질병, 부상, 시력·청력·촉각의 감퇴 등으로 피보험자가 주어진 업무를 수행하는 것이 곤란하고, 기업의 사정상 업무종류의 전환이나 휴직이 허용되지 않아 이직한 것이 의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우10. 임신, 출산, 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)의 육아, 「병역법」에 따른 의무복무 등으로 업무를 계속적으로 수행하기 어려운 경우로서 사업주가 휴가나 휴직을 허용하지 않아 이직한 경우11. 사업주의 사업 내용이 법령의 제정·개정으로 위법하게 되거나 취업 당시와는 달리 법령에서 금지하는 재화 또는 용역을 제조하거나 판매하게 된 경우12. 정년의 도래나 계약기간의 만료로 회사를 계속 다닐 수 없게 된 경우13. 그 밖에 피보험자와 사업장 등의 사정에 비추어 그러한 여건에서는 통상의 다른 근로자도 이직했을 것이라는 사실이 객관적으로 인정되는 경우고용보험법 제58조에 따라 자발적 이직의 경우에는 실업급여 수급대상이 될 수 없으나, 동 시행규칙 제101조 제2항 별표2에 따라 수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직사유에 해당하는 경우에는 수급대상이 될 수 있습니다. "실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건 보다 낮아진 경우가 1년 이내에 2개월 이상 발생한 경우"에는 실업급여 수급대상이 될 수 있으나, 타 직원에 비해 인상율이 낮다 하더라도 기존 임금보다 높아진 것이므로, 이에 해당하지 않은 것으로 판단됩니다. 따라서 제시된 다른 사유 중 해당되는지 판단해보시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.법에서 정하고 있는 휴가는 '연차유급휴가', '배우자출산휴가', '가족돌봄휴가' 등이며, 하계휴가는 법에서 정하고 있는 휴가가 아니므로, 취업규칙/단체협약/근로계약서에서 정한 바에 따라 부여하면 됩니다. 따라서 취업규칙 등에 정한 바가 있다면 그에 따르면 될 것이고, 정한 바가 없다면 해당 근로자가 해당 시기에 하계휴가를 부여할 의무는 없을 것입니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회계연도 기준 연차휴가일수- 월 단위 연차휴가 : 2019.10.2(1일), 11.2(1일), 12.2(1일), 2020.1.2(1일), 2.2(1일), 3.2(1일), 4.2(1일), 5.2(1일), 6.2(1일), 7.2(1일), 8.2(1일), 총 11일 발생- 연 단위 연차휴가 : 2020.1.1에 5일 발생(입사년 재직일수 121일/365일*15일)- 퇴사시점 잔여 연차휴가일수 : 11일+5일-4일 = 12일입사일 기준 연차휴가일수- 월 단위 연차휴가 : 2019.10.2(1일), 11.2(1일), 12.2(1일), 2020.1.2(1일), 2.2(1일), 3.2(1일), 4.2(1일), 5.2(1일), 6.2(1일), 7.2(1일), 8.2(1일), 총 11일 발생- 연 단위 연차휴가 : 2020.9.2에 15일 발생(입사년 재직일수 121일/365일*15일)- 퇴사시점 잔여 연차휴가일수 : 11일+15일-4일 = 22일회계연도 기준으로 산정했을 경우에는 퇴사시점(2020.9.2)에서 연차휴가일수는 12일인 반면, 입사일 기준으로 산정했을 경우는 22일이므로, 회계연도 기준이 불리하므로 입사일 기준으로 산정된 22일을 기준으로 수당을 지급하여야 할 것입니다. 즉, 입사일 기준으로 산정된 연차휴가를 퇴직/해고 등 근로관계 종료로 인해 근로자가 휴가청구권을 행사하지 못한 경우에는 수당으로 지급하여야 합니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.7.1~7.31까지의 근로에 대한 임금을 7.25일에 지급하는 경우라면 7.26 이후에 무단결근한 기간을 7월 급여에서 공제해야 하므로, 해당 근로자에게 부당이득을 반환하라고 요구할 수 있습니다. 또한, 근로자가 사직의 의사표시를 하고 사용자가 이를 승낙하면 근로관계가 종료되나, 이를 거부할 경우에는 해당 근로자는 민법 제660조에 따라 일정기간(1개월) 동안은 출근의무가 있습니다. 회사 입장에서는 근로자의 출근을 강제하기 어려우므로, 무단결근 및 업무미인계에 따른 손해배상청구가 가능하나, 해당 근로자의 결근으로 인해 직접적이고 구체적인 손해액을 입증하기 어려운게 사실입니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'상시 5명 이상'이란 상시 근무하는 근로자 수를 말하는 것이 아니라, 상시 '사용'하는 근로자 수를 말하며, '상시 근로자'는 상용/일용 등 고용형태를 불문하고 사실상 고용된 모든 근로자를 말하는 것으로, 산정기간 중 출산휴가/육아휴직/병가/정직 등으로 출근하지 않은 근로자라고 하더라도 사업주와 근로관계를 맺고 있는 근로자는 모두 상시 근로자에 포함됩니다.따라서 단기로 일하는 알바생도 사업주와 근로관계를 맺고 있는 근로자이므로 당연히 상시 근로자 수 산정에 포함됩니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.직장 내 괴롭힘에 해당하기 위해서는 다음 3가지 요건을 모두 충족해야 합니다.1. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것2. 업무상 적정범위를 넘는 행위일 것3. 신체적/정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰을 것직장에서의 관계의 우위란 우위가 있다고 판단되는 모든 관계가 인정됩니다. 즉, 개인 대 집단(수적측면), 연령/학벌/성별/출신지역/인종 등(인적속성), 정규직 여부, 근속연수/전문지식 등(업무역량), 업무의 직장 내 영향력(감사/인사부서), 근로자 조직 구성원 여부(노조/직장협의회 등).구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 하급자는 지위의 우위를 점하고 있지 않지만, 연령/학벌/성별/출신지역/인종 등 인적속성 또는 하급자 집단의 따돌림 등 관계의 우위성을 이용하여 나머지 요건을 충족한 행위를 하였다면 직장 내 괴롭힘에 해당될 수 있습니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근로자 대표와의 서면합의에 따라 연장/야간/휴일근로에 대해 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 줄 수 있습니다(근기법 제57조).연장/야간/휴일근로에 대한 임금과 이에 갈음하여 부여하는 휴가사이에는 동등한 가치가 부여되어야 하므로, 근기법 제56조에 의한 가산임금까지 감안하여 부여해야 합니다(예: 연장근로 3시간 한 경우에는 3*1.5 = 4.5시간의 휴가 부여).구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 근로자 대표와의 서면합의 없이 시간외근로에 대해 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 강제할 수 없으므로, 시근외수당으로 지급해야 합니다. 따라서 근로자 대표의 서면합의가 없이 이루어진 것이라면 시간외근로에 대한 수당을 청구하고, 지급하지 않을 시 관할 고용노동청에 진정하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일 분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급하여야 합니다(근기법 제26조).근기법 제26조 '해고예고'는 예고의 방식을 규정하고 있지 않으므로 '구두'로도 가능합니다.예고기간 중에도 근로관계는 존속하고 있으며, 예고기간이 만료된 후에 계속 사용하는 경우에는 다시 해고절차를 밟아야 합니다.구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 5인 미만 사업장의 경우에는 정당한 이유없이 해고가 가능하나 근기법 제26조의 '해고의 예고' 규정은 적용되므로, 30일 이전에 해고예고를 하지 않을 경우에는 해고예고수당(30일 분 이상의 통상임금)을 지급하여야 합니다. 위 사례에서 "정직원을 구했으니 일주일만 더 나오고 그만둬라"고 구두로 통보한 것은 해고예고로 볼 수 있을 것이며, 쟁점은 해고의 시점이 일주일 후인지 여부에 달려있다고 볼 수 있을 것 같습니다. 해고예고를 한 후 7일 후에 해고하는 것은 30일 이전에 해고예고를 한 것으로 볼 수 없으므로 해고예고수당을 지급하여야 할 것이나, 30일 후에 해고할 것으로 볼 수 있는 경우에는 적법하게 해고예고를 한 것으로 볼 수 있어 해고예고수당을 지급하지 않아도 될 것입니다. 따라서 위 내용을 확인할 수 있는 증거를 가지고 있다면 해고예고수당을 청구할 수 있을 것으로 보입니다.공인노무사 차충현 드림