답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.육아휴직 급여육아휴직급여는 만8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 가진 근로자가 그 자녀를 양육하기 위해 남녀 고용평등과 일 가정 양립 지원에 관한 법률 제 19조에 의한 육아휴직을 30일 이상 부여 받고 소정의 수급요건을 충족하는 경우 육아휴직 시작일 부터 3개월까지는 통상임금의 100분의 80(상한액:월150만원, 하한액:월70만원)을 육아휴직 급여액으로 지급하고, 육아휴직 4개월째부터 육아휴직 종료일까지 통상임금의 100분의 50(상한액:월120만원, 하한액:월70만원)을 육아휴직 급여액으로 지급합니다.※ 단, 육아휴직 급여액의 100분의 25는 직장 복귀 6개월 후에 합산하여 일시불로 지급 합니다.근로자의 귀책사유가 없는 비자발적인 사유(구직급여 수급자격 제한 기준을 동일하게 적용)로 육아휴직 종료 후 복직하여 6개월 이전에 퇴사한 경우 육아휴직 복귀 후 지급금(100분의 25)을 지급합니다.(육아휴직 종료일이 2019.09.30. 이후인 근로자 대상)※ 육아휴직 급여 25%(사후지급금)은 고용센터에서 육아휴직급여 신청자에 대한 지급요건(육아휴직 종료 후 해당 사업장에 복직하여 6개월 이상 계속 근무한 경우) 확인 후 지급합니다.육아휴직 급여 특례('아빠 육아휴직 보너스제')같은 자녀에 대하여 부모가 순차적으로 모두 육아휴직을 사용하는 경우, 두 번째 사용한 사람의 육아휴직 3개월 급여를 통상임금의 100%(상한 250만원)로 상향하여 지급합니다.*2019.1.1.부터 상한액 250만원 적용, 이전은 상한액 200만원아빠 육아휴직 보너스제가 적용된 달은 육아휴직 급여 사후지급분 제도는 적용되지 않습니다.-사후지급분 제도 : 육아휴직 급여의 25%는 육아휴직 급여 종료 후 복귀하여 6개월 이상 근무한 경우에 지급하는 제도부모가 같은 자녀에 대하여 순차적으로 사용하는 경우 두 번째 육아휴직을 사용한 경우 지급되며, 육아기 근로시간 단축을 사용한 경우와 부부가 같은 자녀에 대하여 동시에 육아휴직을 사용하는 경우에는 아빠 육아휴직 보너스제 급여 지급 대상이 아닙니다.단, '16.1월 이후에 동일한 자녀에 대하여 두번째 육아휴직을 사용한 근로자에게만 아빠 육아휴직 보너스제가 3개월 적용됩니다.-이미 같은 자녀에 대해 '16.1.1. 이전 휴직을 했고, '16.1.1. 이후 나머지 기간을 분할 사용 또는 연장 시 3개월 혜택 미적용배우자가 공무원인 경우나 사립학교 교원인 경우 등은 고용보험 시스템에 육아휴직 이력이 남지 아니하나, 배우자가 육아휴직을 사용한 적이 있다는 확인서 등을 제출한다면, 아빠 육아휴직 보너스제 급여를 지급 받을 수 있습니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자의 일방적인 의사표시에 의해 근로관계를 종료시키는 해고는 근기법 제23조 제1항에 따라 '정당한 이유'가 있어야 합니다.'정당한 이유'는 개별사안에 따라 구체적으로 판단되어야 하는데, 판례는 근로자의 기업질서 위반행위가 사회통념상 더 이상 근로관계를 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우'에 한하여 그 정당성을 인정합니다(대법 1998.11.10, 97누18189).구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 객관적 기준 없이 인성이 안좋다는 이유만으로 해고하는 것은 부당해고로 인정될 가능성이 높습니다. 따라서 해당 근로자와 충분한 대화를 통해 해결해보시기 바랍니다. 다만, 상시 근로자 5인 미만 사업장이라면 정당한 이유없이 해고가 가능하니 참고하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'수습'이란 확정적으로 근로계약을 체결한 후 일정기간 근로자의 작업능력이나 사업장에서의 적응능력을 키워주기 위해 학습이나 훈련 등을 받게 하는 근로형태를 말합니다.따라서 '수습'은 정상적인 근로계약이 체결된 것이므로, 수습기간 만료로 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료하는 것은 '해고'에 해당하고, 따라서 근기법 제23조의 '정당한 이유'가 있어야 하며, 동법 제27조에 따라 해고의 시기와 사유를 서면으로 통보하여야 효력이 있습니다.구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 해고의 사유가 정당한지 여부를 따질 필요 없이 근기법 제27조에 따라 서면으로 해고의 사유와 시기를 통보하지 않았으므로, 이는 부당해고에 해당하며 3개월 이내에 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.이미 발생된 임금의 반납이 아니라 앞으로의 근로조건으로서 임금 또는 상여금 수준을 낮추거나 변경하기 위해서는 단체협약 또는 취업규칙 등의 변경, 근로계약서의 갱신을 통해 가능합니다. 구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 취업규칙이 없을 경우에는 근로자의 개별적 동의가 없는 한, 종전의 근로조건을 불리하게 변경할 수는 없습니다. 공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.부당해고로 신고가 가능할까요? 일부러 삼개월 되기 전 해고를 한것 같아요> 상시 근로자 수 5인 미만 사업장은 근기법 제23조에 따라 '정당한 이유' 없이도 해고가 가능하므로, 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 없습니다(동법 제28조).보건증 신고가 가능한가? 발급받아놨는데 말을 하지않아서 한번도 안보여줬습니다.> 보건증 미발급 영업중 적발시 상시근로자 5인 미만(50%이상 미검사시)의 경우 종사자 10만원, 업주 30만원 입니다. 과태료 관련 자세한 사항은 영업장 소재지 관할 보건소 위생부서로 문의 바랍니다.주1회 9시간 일했는데 휴게시간 없었습니다. 휴게시간 미지급으로 신고가 가능한지 궁금합니다.> 상시 근로자 수가 5인 미만인 사업장의 경우에도 근기법 제54조의 휴게 규정이 적용되므로, 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상을, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 합니다(위반시 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금). 따라서 해당 사항을 위반한 경우에는 관할 고용노동청에 신고하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.원칙적으로 근로자 개인의 사생활의 비행은 그 자체로 직장질서를 침해한다고 볼 수 없습니다. 그러나 근로자의 사생활에서의 비행이 사업활동에 직접 관련이 있거나 기업의 사회적 평가를 훼손할 염려가 있는 경우에 한하여는 정당한 징계사유가 될 수있는 것이 판례의 입장입니다. 여기서 '기업의 사회적 평가를 훼손할 염려가 있다'고 하기 위해서는 반드시 구체적인 업무저해의 결과나 거래상의 불이익이 발생하여야 하는 것은 아니고 당해 행위의 성질과 정상, 기업의 목적과 경영방침, 사업의 종류와 규모 및 그 근로자의 기업에 있어서의 지위와 담당 업무 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 그 비위행위가 기업의 사회적 평가에 미친 악영향이 상당히 중대하고 객관적으로 평가될 수 있어야 합니다(대법 2001.12.14, 2000두3689).공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'징계'란 근로자의 복무규율이나 기업질서 위반행위에 대하여 해고 등의 불이익 조치를 취하는 사용자의 행위를 말하며, 징계를 하려면 근기법 제23조 제1항의 '정당한 이유'가 있어야 하는데, 정당한 이유는 '사유의 정당성, 양정의 정당성, 절차의 정당성'을 모두 갖추어야 합니다.구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 지각/조퇴/결근을 반복하는 경우, 불성실한 근무태도로 인해 업무실적이 부진한 경우, 복무규정상의 근로자의 의무를 해태하는 경우 등은 징계사유가 될 수 있으나, 징계해고는 근로자의 기업질서 위반행위가 사회통념상 더 이상 근로관계를 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우에 한하여 그 정당성을 인정할 수 있습니다. 따라서 해당 비위행위가 반복될 경우에는 경징계인 경고, 견책(시말서 제출) 등의 처분을 하시고 그럼에도 불구하고 개선의 여지가 없을 경우에는 감봉, 정직, 해고 등의 처분으로 단계적으로 실시하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근로자 대표와의 서면합의에 따라 연장/야간/휴일근로에 대하여 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 줄 수 있습니다(근기법 제57조).이 규정에 의한 휴가는 소정근로시간 중에 부여되어야 하며, 부여되는 휴가는 유급으로 처리되어야 합니다. 또한, 연장/야간/휴일근로에 대한 임금과 이에 갈음하여 부여하는 휴가 사이에는 동등한 가치가 있어야 하므로, 근로기준법 제56조에 의한 가산임금까지 감안되어야 합니다.구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 300인 이상 사업장에서 임시공휴일은 법정휴일이므로 그날 일할 경우 휴일근로수당을 지급하여야 하나, 근로자 대표와의 서면합의에 따라 휴일근로에 대해 임금을 지급하는 것을 갈음하여 유급으로 휴가를 줄 수 있습니다. 예를 들어 근로자 대포와의 서면합의가 있다면 오전 4시간 근무를 할 경우 차후에 4*1.5 =6시간 분을 유급으로 휴가를 부여해야 합니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.영업이 양도되면 반대의 특약이 없는 한 양도인과 근로자 사이의 근로관계는 원칙적으로 양수인에게 포괄적으로 승계되고, 영업양도 당사자 사이에 근로관계의 일부를 승계의 대상에서 제외하기로 하는 특약이 있는 경우에는 그에 따라 근로관계의 승계가 이루어지지 않을 수 있으나, 그러한 특약은 실질적으로 해고나 다름이 없으므로, 근기법 제23조 제1항 소정의 정당한 이유가 있어야 유효합니다(대법 1995.9.29, 94다54245).영업양도시 승계되는 근로자의 범위는 영업양도계약 체결일 현재 해당 사업부문에 근무하고 있던 근로자의 근로관계로 한정되기에 영업양도계약 체결일 이전에 해고되어 해고의 효력을 다투고 있는 자는 승계되지 않지만, 양수인이 사업 양수 당시에 해고가 무효임을 알았던 경우에는 해고의 효력을 다투는 자도 승계됩니다(대법 1993.5.25, 91다41750).구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 영업양도 전에 이미 해고된 상태라면 기존 사용자에게 해고예고수당을 청구할 수 있으며, 해고된 상태가 아니라면 기존 근로관계는 새로운 양수인에게 포괄적으로 승계되는 것이므로, 해고가 성립이 되지 않으며 만약 이 상황에서 그만두겠다고 하면 해고가 아닌 사직에 해당하므로 해고예고수당을 양수인이 지급할 의무가 없을 것입니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.위 질의는 사용자가 어떤 경우에 근로자를 징계해고 할 수 있는지에 관한 것으로 이해됩니다.사용자의 일방적인 의사표시로 근로관계를 종료시키는 해고는 근기법 제23조 제1항에 따라 '정당한 이유'가 있어야 합니다.판례는 "사회통념상 더 이상 근로관계를 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우에 한하여 그 정당성을 인정한다"는 입장입니다(대법 2017.3.15, 2013두26750).구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나 직무태만, 무단결근, 지시명령위반 등은 징계사유는 될 수 있으나 일률적으로 해고할 수는 없으며, 앞서 언급한 바와 같이 그 비위행위로 인해 사회통념상 더 이상 근로관계를 유지할 수 없을 정도에 이르러야 그 근로자를 정당하게 해고시킬 수 있을 것입니다.공인노무사 차충현 드림