답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자퇴직급여 보장법 제1조는 4명 이하 사업장의 퇴직급여제도 적용에 대해 2010년을 넘지 아니하는 기간 안에서 대통령령으로 적용시기를 구체적으로 정하도록 명시하고 있는 바, 이를 반영하여 2020.12.1부터 4인 이하 사업장에도 퇴직급여제도가 적용되도록 법이 개정됐습니다(근퇴법시행령 제1조의2).따라서 계속근로기간이 1년 이상이며, 1주 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자가 퇴사할 경우에는 상시 근로자 수에 관계없이 퇴직금을 지급하여야 합니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.산재보험 가입의무는 사용자에게 있고, 산재보험료도 100% 사용자가 부담합니다. 따라서 근로형태를 불문하고 업무상 재해가 인정된다면 해당 근로자자는 근로복지공단에 산재신청을 할 수 있습니다.작업장 외라 하더라도 사업주의 지배·관리 아래에 있는 등 업무상 상당인과관계가 인정될 때는 업무상 재해가 될 수 있습니다. 따라서 근로자가 작업장을 떠나 출장 중일 경우에는 그 용무의 완성이나 수행방법 등에 있어서 포괄적으로 사업주가 책임을 지고 있다고 할 것이므로, 특별한 사정이 없는 한 일단 출장과정의 전반에 걸쳐 사업주의 지배하에 있다고 말할 수 있고 따라서 그 업무수행성을 인정할 수 있습니다.다만, 출장 중의 행위가 출장에 당연히 또는 통상적으로 수반하는 범위내의 행위가 아닌 자의적 행위나 사적 행위일 경우에는 업무수행성·업무기인성 즉, 업무상 상당인과관계 를 인정할 수 없어 업무상 재해가 될 수 없습니다(대법 2002.9.4, 2002두5290).구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 회사 밖에서 일어난 사고라고 하더라도 소품을 칼로 자르라는 지시가 있었고 이를 수행하다가 다친 사고는 특별한 사정이 없는 한 사업주의 지배하에 있다고 볼 수 있으므로 업무상 재해가 인정될 것으로 보입니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.징계사유에 대하여 어떤 징계처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 속하지만, 이 때 징계권자의 재량은 자의적이고 편의적인 재량이 아니라 징계사유와 처분 사이의 사회통념상 상당한 균형이 요구되고 비례의 원칙에 부합되고 권리의 남용이 없어야 합니다(대법 2014.11.27, 2011다41420). 따라서 경미한 징계사유에 대해 가혹한 제재를 하는 것은 징계권 남용으로서 무효입니다.또한, 판례는 해고가 정당하기 위해서는 사회통념상 근로관계를 계속 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있어야 한다는 입장이므로 해고를 하기 위해서는 신중한 판단이 요구됩니다.구체적 사실 관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 해당 근로자의 비위행위가 경징계를 수차례 받았음에도 불구하고 계속 반복된 경우에는 사회통념상 근로관계를 계속 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있다고 보여지므로, 해고가 가능할 것으로 판단됩니다. 판례도 피징계자가 과거 징계처분을 받은 전력이 있어서 이를 징계양정 결정시 참고할 때에는 그 징계처분의 사유가 되었던 비위행위 내용 등을 고려하여 징계양정을 결정해야 한다는 입장입니다(대법 2010.7.29, 2007두18437).공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법은 직장 내 괴롭힘을 법에 정의하고 금지하면서도, 행위자에 대한 직접적인 처벌규정은 두지 않고, 사업장별 상황에 맞게 취업규칙에 직장 내 괴롭힘 예방, 대응조치를 정하고 그에 따르도록 하고 있습니다. 다만, 사용자는 직장 내 괴롭힘 사실을 신고하였거나 피해를 주장하였음을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 안되며, 이를 위반 시 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하으 벌금에 처하며, 민사적으로도 불법행위가 성립하여 손해배상 책임을 질 수 있습니다.직장 내 괴롭힘에 해당하는 증거는 되도록 많을수록 좋으나, 그 사실을 입증할 수 있는 명확한 증거 하나만으로도 가능합니다. 또한, 피해 근로자 피해사실을 기록한 일기장도 증거로서 효력을 가질 수 있으니, 최대한 위 사실을 입증할 수 있는 자료들을 수집하시기 바랍니다. 공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 '계속근로기간'이 1년 이상인 자로서 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자가 퇴직할 때에 퇴직금을 지급하여야 합니다.여기서 '계속근로기간'이란 계속하여 근로를 제공한 기간으로서 근로계약을 체결하여 해지될 때까지의 기간을 말하며, 기간제 근로자로 근무하다가 근로관계 단절 없이 정규직으로 전환된 경우에는 기간제근로기간을 합산하여 계속근로기간을 산정해야 하는 반면에, 기간제근로자로 근무하다 공개채용을 거쳐 정규직으로 채용된 경우에는 근로관계가 단절되고 재입사한 것으로 보아야 하므로, 이 때에는 정규직으로 채용된 때부터 다시 계속근로기간을 산정해야 할 것입니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'연봉제'란 통상 1년을 단위로 하여 능력과 실적을 기준으로 임금을 결정하는 형태를 말합니다.현행 근로기준법은 임금의 결정단위 또는 형태로서 시간급, 일금, 주급, 월급 및 도급제만을 규정하고 있을 뿐 연단위로 결정되는 연봉제는 상정하고 있지 않습니다. 따라서 사용자와 대상 근로자의 개별적인 연봉계약의 체결을 통해 연봉제를 도입할 수 있으며, 취업규칙의 변경 및 단체협약의 갱신을 통해 연봉제를 도입할 수 있습니다.구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 연봉제에 관하여 근로기준법에는 규정하고 있지 않으므로, 개별계약 및 취업규칙 또는 단체협약에 정한 바에 따라 연봉협상일을 적용하면 될 것입니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.위 기간이 연봉산정기간인지 근로계약기간인지 확실히 할 필요가 있습니다. 연봉산정기간이라면 임금산정을 연단위로 계약한다는 의미에 지나지 아니하므로 연봉산정기간 종료와 함께 근로계약 자체를 종료시킬 수 없습니다.반면, 근로계약기간에 해당한다면, 자동갱신조항 및 갱신 기대권이 없는 한, 그 기간이 만료되면 근로자의 사직의 의사표시 없이 자동으로 근로관계가 종료됩니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'근로자의 날'은 근기법에 따른 휴일이 아니므로 상시 근로자수가 5인 미만인 사업장의 근로자에게도 '근로자의 날'은 유급휴일로 보장됩니다.다만, 상시 근로자수가 5인 미만인 사업장의 경우 휴일에 근무하더라도 휴일근로 가산수당은 적용되지 않습니다(근기법 제56조).따라서 '근로자의 날'에 쉰 경우 유급휴일이므로 월급 지급시 이 날을 유급으로 처리하면 되고, '근로자의 날'에 출근한 경우 월급 지급시 1일분의 임금 100%를 추가 지급해 주면 됩니다. 공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.파견법 제5조(근로자파견 대상 업무 등) ① 근로자파견사업은 제조업의 직접생산공정업무를 제외하고 전문지식ㆍ기술ㆍ경험 또는 업무의 성질 등을 고려하여 적합하다고 판단되는 업무로서 대통령령으로 정하는 업무를 대상으로 한다.② 제1항에도 불구하고 출산ㆍ질병ㆍ부상 등으로 결원이 생긴 경우 또는 일시적ㆍ간헐적으로 인력을 확보하여야 할 필요가 있는 경우에는 근로자파견사업을 할 수 있다.③ 제1항 및 제2항에도 불구하고 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 업무에 대하여는 근로자파견사업을 하여서는 아니 된다. 1. 건설공사현장에서 이루어지는 업무 2. 「항만운송사업법」 제3조제1호, 「한국철도공사법」 제9조제1항제1호, 「농수산물 유통 및 가격안정에 관한 법률」 제40조, 「물류정책기본법」 제2조제1항제1호의 하역(荷役)업무로서 「직업안정법」 제33조에 따라 근로자공급사업 허가를 받은 지역의 업무 3. 「선원법」 제2조제1호의 선원의 업무 4. 「산업안전보건법」 제58조에 따른 유해하거나 위험한 업무 5. 그 밖에 근로자 보호 등의 이유로 근로자파견사업의 대상으로는 적절하지 못하다고 인정하여 대통령령으로 정하는 업무④ 제2항에 따라 파견근로자를 사용하려는 경우 사용사업주는 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자와 사전에 성실하게 협의하여야 한다.⑤ 누구든지 제1항부터 제4항까지의 규정을 위반하여 근로자파견사업을 하거나 그 근로자파견사업을 하는 자로부터 근로자파견의 역무(役務)를 제공받아서는 아니 된다.근로자 파견의 기간은 파견법 제5조 제2항의 규정에 해당하는 경우를 제외하고는 1년을 초과하지 못합니다(파견법 제6조).파견사업주, 사용사업주, 파견근로자간의 합의가 있는 경우에는 파견기간을 연장할 수 있으나, 1회를 연장할 때에는 그 연장기간은 1년을 초과하지 못하며, 연장된 기간을 포함한 총 파견기간은 2년을 초과하지 못합니다.다음과 같은 사유가 발생한 경우 근로자 파견의 기간은 다음과 같습니다.1. 출산, 질병, 부상 등 그 사유가 객관적으로 명백한 경우에는 그 사유의 해소에 필요한 기간2. 일시적, 간헐적으로 인력을 확보할 필요가 있는 경우에는 3개월 이내의 기간. 다만, 그 사유가 해소되지 아니하고 파견사업주, 사용사업주, 파견근로자간의 합의가 있는 경우에는 1회에 한하여 3월의 범위안에서 그 기간을 연장할 수 있다.고령자(만 55세 이상)인 파견근로자에 대하여는 2년을 초과하여 근로자 파견기간을 연장할 수 있습니다(파견법 제6조 제3항).구체적 사실관계를 알 수 없으므로 위 내용을 참고하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자를 해고하기 위해서는 근기법 제23조의 '정당한 이유'가 있어야 하는 바, 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있어야 해고의 정당성이 인정됩니다.근로자가 입사 당시 제출한 이력서 등에 범죄사실이나 전과여부를 은폐하거나 허위로 기재한 행위를 이유로 징계해고를 하는 경우, 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자가 사전에 그 허위로 기재하거나 은폐한 사실을 알았더라면 근로계약을 체결하지 아니하였거나 적어도 동일조건으로는 계약을 체결하지 않았으리라는 등 고용 당시의 사정 뿐만 아니라, 고용 이후 해고에 이르기까지 그 근로자가 종사한 근로의 내용과 기간, 허위 기재 및 은폐한 전과 사실 등이 종사한 근로의 정상적인 제공에 지장을 초래하였는지 여부, 사용자가 전과 사실을 알게 된 경위, 알고 난 이후 당해 근로자의 태도 및 사용자의 조치내용, 전과사실 등이 종전에 알고 있던 것과 다르다는 사정이 드러남으로써 노사간 및 근로자 상호간 신뢰관계의 유지와 안정적인 기업경영과 질서유지에 미치는 영향 기타 여러사정을 종합적으로 고려하여 판단해야 할 것입니다(대법 2012.7.5, 2009두16763).공인노무사 차충현 드림