답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.계약기간 만료에 따른 근로관계 종료는 실업급여 수급대상이 될 수 있습니다.다만, 기간제법 제4조 제1항 단서, 동법 시행령 제3조의 사용기간 제한의 예외가 아닌 한 사용자가 2년을 초과하여 기간제 근로자를  사용할 때에는 기간의 정함이 없는 근로계약(무기계약) 즉, 정규직 근로자로 간주됩니다.구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 기간제법 제4조 제1항 단서, 동법 시행령 제3조의 사용기간 제한의 예외가 아닌 한, 현재 정규직 근로자 신분에 있는 것으로 판단되고, 재계약 조건은 불리한 조건으로 변경되는 것이므로 근로자의 동의가 없는 한 기존의 근로조건이 적용되어야 할 것입니다.  따라서 일단 기존 근로조건을 주장하시고, 이를 무시하고 근로계약을 해지할 경우에는 해고에 해당하므로 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 고용보험법 제58조(이직 사유에 따른 수급자격의 제한) 제40조에도 불구하고 피보험자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당한다고 직업안정기관의 장이 인정하는 경우에는 수급자격이 없는 것으로 본다.    1. 중대한 귀책사유(歸責事由)로 해고된 피보험자로서 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 경우    가. 「형법」 또는 직무와 관련된 법률을 위반하여 금고 이상의 형을 선고받은 경우    나. 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 기준에 해당하는 경우    다. 정당한 사유 없이 근로계약 또는 취업규칙 등을 위반하여 장기간 무단 결근한 경우  2. 자기 사정으로 이직한 피보험자로서 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 경우    가. 전직 또는 자영업을 하기 위하여 이직한 경우    나. 제1호의 중대한 귀책사유가 있는 사람이 해고되지 아니하고 사업주의 권고로 이직한 경우    다. 그 밖에 고용노동부령으로 정하는 정당한 사유에 해당하지 아니하는 사유로 이직한 경우고용보험법 시행규칙 제101조 제2항 별표26. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유로 통근이 곤란(통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로는 사업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우를 말한다)하게 된 경우가. 사업장의 이전나. 지역을 달리하는 사업장으로의 전근다. 배우자나 부양하여야 할 친족과의 동거를 위한 거소 이전라. 그 밖에 피할 수 없는 사유로 통근이 곤란한 경우정확한 사항은 관할 고용센터에 문의하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제17조에 따르면 '소정근로시간'은 서면으로 명시하고 근로자에게 교부하도록 규정하고 있습니다.따라서 소정근로시간이 변경될 경우에는 개별 근로자의 동의 또는 취업규칙 등에 소정근로시간을 규정하고 있다면 근로자 과반수 동의가 필요합니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자가 퇴직급여제도나 개인형 퇴직연금제도를 설정하지 아니한 경우에는 근퇴법 제8조의 퇴직금 제도를 설정한 것으로 봅니다(근퇴법 제11조).다만, 근퇴법 전부개정법률 시행일(2012.7.26) 이후 새로 성립(합병, 분할된 경우는 제외)된 사업의 사용자는 근로자 대표의 의견을 들어 사업의 성립 후 1년 이내에 확정급여형 퇴직연금제도나 확정기여형 퇴직연금제도를 설정해야합니다(근퇴법 제5조). 구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 사용자가 퇴직급여제도나 개인형 퇴직연금제도를 설정하지 아니한 경우에는 근퇴법 제8조의 퇴직금 제도를 설정한 것으로 보기 때문에, 퇴직연금에 가입하지 않는다고 하더라도 근퇴법 제8조에 따라 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직 근로자에게 지급하여야 할 것입니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자는 근로계약에 따라 사용자에게 근로를 제공할 의무와 부수적인 의무로서 성실의무를 부담합니다.따라서 사용자는 근로제공의무 및 성실의무 위반을 이유로 민법 제390조에 따라 채무불이행에 기한 손해배상을 청구할 수 있고, 근로제공 의무 미이행이 직장질서를 침해한다면 근로기준법 제23조 제1항의 범위 내에서 해고 등 징계처분도 가능합니다.다만, 근로자는 사직의 자유가 있으므로 민법 제660조에 따른 사직의 효력이 발생한 후라면 이에 따른 손해배상은 청구할 수 없을 것으로 판단되며,  사직의 효력이 발생하기 전에 근로제공을 하지 않은 경우라도 이에 따른 손해를 입증하기도 어려운 게 사실입니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.고용보험법 제58조(이직 사유에 따른 수급자격의 제한) 제40조에도 불구하고 피보험자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당한다고 직업안정기관의 장이 인정하는 경우에는 수급자격이 없는 것으로 본다.    1. 중대한 귀책사유(歸責事由)로 해고된 피보험자로서 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 경우    가. 「형법」 또는 직무와 관련된 법률을 위반하여 금고 이상의 형을 선고받은 경우    나. 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 기준에 해당하는 경우    다. 정당한 사유 없이 근로계약 또는 취업규칙 등을 위반하여 장기간 무단 결근한 경우  2. 자기 사정으로 이직한 피보험자로서 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 경우    가. 전직 또는 자영업을 하기 위하여 이직한 경우    나. 제1호의 중대한 귀책사유가 있는 사람이 해고되지 아니하고 사업주의 권고로 이직한 경우    다. 그 밖에 고용노동부령으로 정하는 정당한 사유에 해당하지 아니하는 사유로 이직한 경우구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 이번달 말일까지 일하고 그만두겠다는 합의해지 청약에 대해 이미 사용자가 승낙의 의사표시를 한 경우에는 합의해지가 유효하게 성립되었기 때문에, 근로자 입장에서는 사용자가 내일까지 일하고 그만두라고 하더라도, 해당 근로자의 동의가 없는 한 이번 달 말일까지 사용자는 근로제공을 수령할 의무가 있습니다. 다만, 근로를 제공할 경우에도 자진퇴사에 해당하기에 실업급여 수급대상이 될 수 없으며, 그 잔여기간 중 근로자의 중대한 귀책사유가 없음에도 불구하고 사용자가 해고할 경우에는 실업급여 수급대상이 될 수 있으니 참고하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.업무상 재해가 발생시 산재처리를 하지 않고 사용자가 민법상 손해를 배상해주기로 합의하는 것을 '공상처리'라고 합니다.사용자는 '산재처리' 대신 '공상처리'를 하는 이유는 산업안전보건법상의 처벌과 보험료 인상 등 위험부담을 제거하기 위함입니다.공상처리를 할 경우 근로자의 입장에서는 빠른 보상이 이루어진다는 점에서 유리할 수 있으나, 산재처리를 통해 재요양을 받을 수 있는 기회, 치료기간 동안 휴업급여를 받을 수 있는 기회, 장해가 남을 시 장해급여를 받을 기회, 치료 중 사망시 유족급여를 받을 수 있는 기회 등을 놓칠 수 있기 때문에 가급적이면 산재처리를 하는 것이 근로자에게 유리합니다. 산재신청은 근로자가 근로복지공단에 하는 것이기 때문에 사용자가 산재처리를 하지 않는다고 하여 하지 못하는 것은 아니 이 점 참고하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사직의 의사표시가 사용자에게 도달한 이상 근로자로서는 사용자의 동의 없이는 비록 민법 제660조 제2항 및 제3항의 소정의 기간이 경과하기 이전이라 하여도 사직의 의사표시를 철회할 수 없습니다(민법 제543조 제2항). 또한, 사용자가 근로자의 합의해지 청약에 대해 이미 승낙의 의사표시를 한 경우에는 합의해지가 성립하기 때문에 원칙적으로 이미 성립한 합의해지 효력을 부정할 수 없습니다.구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 6월말에 합의해지가 성립되었다고 볼 수 있으므로 근로자의 동의가 있지 않는 한, 사용자는 내일이 아닌 6월말까지 근로제공을 수령할 의무가 있다고 판단됩니다. 공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.고용보험법 제40조(구직급여의 수급 요건) ① 구직급여는 이직한 피보험자가 다음 각 호의 요건을 모두 갖춘 경우에 지급한다. 다만, 제5호와 제6호는 최종 이직 당시 일용근로자였던 사람만 해당한다. 1. 제2항에 따른 기준기간(이하 "기준기간"이라 한다) 동안의 피보험 단위기간(제41조에 따른 피보험 단위기간을 말한다. 이하 같다)이 합산하여 180일 이상일 것2. 근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업(영리를 목적으로 사업을 영위하는 경우를 포함한다. 이하 이 장 및 제5장에서 같다)하지 못한 상태에 있을 것3. 이직사유가 제58조에 따른 수급자격의 제한 사유에 해당하지 아니할 것4. 재취업을 위한 노력을 적극적으로 할 것5. 다음 각 목의 어느 하나에 해당할 것 가. 제43조에 따른 수급자격 인정신청일 이전 1개월 동안의 근로일수가 10일 미만일 것 나. 건설일용근로자(일용근로자로서 이직 당시에 「통계법」 제22조제1항에 따라 통계청장이 고시하는 한국표준산업분류의 대분류상 건설업에 종사한 사람을 말한다. 이하 같다)로서 수급자격 인정신청일 이전 14일간 연속하여 근로내역이 없을 것6. 최종 이직 당시의 기준기간 동안의 피보험 단위기간 중 다른 사업에서 제58조에 따른 수급자격의 제한 사유에 해당하는 사유로 이직한 사실이 있는 경우에는 그 피보험 단위기간 중 90일 이상을 일용근로자로 근로하였을 것② 기준기간은 이직일 이전 18개월로 하되, 피보험자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 다음 각 호의 구분에 따른 기간을 기준기간으로 한다. 1. 이직일 이전 18개월 동안에 질병ㆍ부상, 그 밖에 대통령령으로 정하는 사유로 계속하여 30일 이상 보수의 지급을 받을 수 없었던 경우: 18개월에 그 사유로 보수를 지급 받을 수 없었던 일수를 가산한 기간(3년을 초과할 때에는 3년으로 한다)2. 다음 각 목의 요건에 모두 해당하는 경우: 이직일 이전 24개월 가. 이직 당시 1주 소정근로시간이 15시간 미만이고, 1주 소정근로일수가 2일 이하인 근로자로 근로하였을 것 나. 이직일 이전 24개월 동안의 피보험 단위기간 중 90일 이상을 가목의 요건에 해당하는 근로자로 근로하였을 것고용보험법 제58조(이직 사유에 따른 수급자격의 제한) 제40조에도 불구하고 피보험자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당한다고 직업안정기관의 장이 인정하는 경우에는 수급자격이 없는 것으로 본다. 1. 중대한 귀책사유(歸責事由)로 해고된 피보험자로서 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 경우 가. 「형법」 또는 직무와 관련된 법률을 위반하여 금고 이상의 형을 선고받은 경우 나. 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 기준에 해당하는 경우 다. 정당한 사유 없이 근로계약 또는 취업규칙 등을 위반하여 장기간 무단 결근한 경우 2. 자기 사정으로 이직한 피보험자로서 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 경우 가. 전직 또는 자영업을 하기 위하여 이직한 경우 나. 제1호의 중대한 귀책사유가 있는 사람이 해고되지 아니하고 사업주의 권고로 이직한 경우 다. 그 밖에 고용노동부령으로 정하는 정당한 사유에 해당하지 아니하는 사유로 이직한 경우실업급여 수급자격은 이직일 이전 18개월 간 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상인 자이며, 자발적 이직인 경우에는 원칙적으로 실업급여를 받을 수 없으나, 고용보험법 시행칙 별표2에 따른 정당한 사유에 해당하는 경우에는 실업급여 수급대상이 될 수 있으니 참고하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.카톡이건, 녹취자료이건, 주변인 진술이건 근로계약서상의 근로시간과 실제 근로시간의 차이를 입증할 수 있는 자료라면 어떤 것이든지 상관 없습니다.퇴근 후의 근로로 인해 1일 8시간을 초과한다면 연장근로에 해당하여 근기법 제56조에 따른 연장근로수당을 청구할 수 있으나, 회사의 지시가 아닌 근로자의 자발적인 근로로 인정된다면 이를 청구할 수 없습니다.휴일에 근로할 경우에도 근기법 제56조에 따라 휴일근로수당을 청구할 수 있으니, 해당 사실을 입증할 수 있는 자료를 수집하시고 전문적 도움이 필요하시다면 근처 노무법인 노무사에게 의뢰하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림