답변 내역

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.휴가는 근로제공 의무가 있는 날에 근로제공 의무를 면하고 휴무하는 것을 말하므로 출산 휴가 기간 중에는 회사의 지시, 명령에 따른 업무를 수행할 의무가 없습니다. 따라서 인수인계까지 끝내고 온 상태로서 급박하게 중요한 업무처리가 아닌 한 상시적으로 업무에 관한 질의에 대해 답변을 해야할 의무는 없습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.국가에서 지원하는 일자리 사업이 아닌 한, 겸업을 이유로 특정 지원금이 중단되는 등의 불이익은 발생하지 않습니다. 다만, 해당 회사에서 겸업을 금지하고 있다면 회사의 승인을 얻어 겸업을 해야 징계를 면할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.사업주는 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 합니다(남녀고용평등법 제19조제4항, 위반 시 500만원 이하의 벌금). 따라서 무급휴가를 강제하고 임금을 지급하지 않은 때는 고관할 노동청에 진정하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.다른 회사에서도 실제 사업을 영위하지 않거나 근로를 제공하지 않아야 구직급여 수급자격이 인정될 수 있습니다. 즉, 구직급여 수급기간 중에는 취업한 상태가 아닌 실업 상태에 있어야 합니다(휴ㆍ폐업 신고 등 실제 사업을 영위하고 있지 않음을 증명해야 함).

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.질문자님에게 발생할 연차휴가는 최대 2일이며 사용자의 승인이 없는 한, 2일을 초과하여 연차휴가를 사용할 수 없으므로 휴일을 포함하여 연차휴가 2일을 사용하는 방식으로 3일의 여행을 갈 수 있습니다. 이때 사용자가 사업운영에 막대한 지장이 있음을 입증할 수 있다면 연차휴가 사용 시기를 변경할 수는 있으나 쉽지 않습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.팀장에게 해고권한이 있다면 30일 전에 예고하지 않았으므로 해고예고수당을 청구할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.위 사실관계만으로는 명확한 답변을 드리기 어려우나 산재가 발생한 후 사용자와 면담과정에서 2.28.까지 근무하고 퇴사하기로 합의한 것이라면 이는 해고가 아니므로 해고예고수당을 청구할 수 없으며, 해고 금지기간에 해고한 것으로 볼 수 없어 처벌을 구할 수 없습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.사업주와 경영대리인이 구속됐다는 점, 회사의 재정상태가 악화되어 임금지급 능력이 없다는 점을 증명할 수 있는 자료(예금잔고가 없고 국세등이 체납된 사실 등)를 통해 사실상 도산이 승인될 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.최저임금이 아닌 해당 월급여에 따른 시급을 적용하여 추가수당을 지급해야 합니다. 즉, 주 40시간 근무한다면 최저임금 10,320원이 아닌 230만원/209시간=11,004.8원을 적용하여 추가수당을 지급해야 합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.해당 사업장이 상시 사용하는 근로자 수가 5인 이상이라면 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하시기 바랍니다. 해고사유가 정당한지 여부를 검토하지 않더라도 해고의 시기와 사유를 서면으로 근로자에게 통보하지 않았다면 그 자체로 부당해고에 해당합니다.