답변 내역

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1주 소정근로시간을 12.5시간으로 정해놓고, 의무적으로 1주 22.5시간을 근로하기로 정한 경우에는 실질적으로는 1주 15시간 이상을 일하는 경우이므로, 1주간 소정근로일을 개근한 때에는 주휴수당을 지급해야 할 것입니다. 다만, 1일 8시간을 초과하는 근로는 소정근로시간으로 볼 수 없으므로 1주 소정근로시간은 16시간으로 보고, 나머지 근로시간은 연장근로시간으로 보아야 할 것입니다(주휴수당: 16시간/40시간*8시간*통상시급).

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1. 3개월 단위로 끊어서 연장 계약해서 총 10개월이라는점에서 아예 해당이 안되지 않나 싶어요>> 계약기간 만료로 인한 이직으로서 최종 이직일 전 18개월 동안의 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상이기만 하면 구직급여 수급자격이 인정될 수 있습니다. 2. 한달 만기 근무시 휴가가 지급되는데 일때문에 만기근무채우기 전 연차를 여러번 써서 무급휴가를 몇번 사용했어요. 이 부분도 피보험 일자가 마이너스가 되는지 궁금합니다.>> 피보험단위기간은 피보험기간 중 보수지급의 기초가 된 날을 합하여 계산하는데, 근로한 날과 근로하지 않더라도 사업주로부터 임금을 지급받은 유급휴일과 휴업수당을 지급받은 날이 포함됩니다. 따라서 무급으로 처리된 날은 피보험단위기간에 산입되지 않습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.코로나 생활지원금을 신청할 수 있는 자는 보건당국의 지침에 따라 자가격리된 자로서 사용자로부터 유급휴가를 부여받지 않는 자입니다. 여기서 말하는 유급휴가는 연차유급휴가를 제외하므로, 연차휴가를 사용한것으로 처리했더라도 생활지원금을 신청할 수 있습니다. 연차휴가는 근로자의 권리이므로 근로자가 자가격리기간 동안 연차휴가를 사용하여 유급으로 처리받기를 원한다면 사용자는 이를 유급으로 처리해야 합니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.코로나 생활지원금을 신청할 수 있는 자는 보건당국의 지침에 따라 자가격리된 자로서 사용자로부터 유급휴가를 부여받지 않는 자입니다. 여기서 말하는 유급휴가는 연차유급휴가를 제외하므로, 연차휴가를 사용한것으로 처리했더라도 생활지원금을 신청할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.퇴사일 4월4일(연차사용) -월요일연차사용으로 인한 마지막근로일 4월4일새로운 회사 입사일 4월4일괜찮을까요?내일채움계약으로 인해 4월2일(토요일)까지근무해야하지만4월1일(금요일)까지 근무하면 주말근무가 인정이 안될까봐4월4일 연차올릴 예정입니다>> 퇴사일은 근로제공의무가 없는 날로서 마지막 근로일의 다음 날을 말합니다. 따라서 연차휴가를 사용한 날의 다음 날에 퇴사하고자 할 경우 퇴사일은 4.5.이며, 4.5.에 타회사에 입사하여야 이중취업으로 인한 징계처분 등의 불이익이 발생하지 않을 것입니다(단, 이중취업 등의 규정이 없거나 있더라도 회사의 양해를 구한 경우 퇴사일 설정에 따른 법적 문제는 발생하지 않음).

안녕하세요. 차충현노무사입니다.지각/조퇴/외출의 경우 해당 시간만큼 임금을 차감하면 되며, 병가 규정 등 특별한 규정이 없는 한 업무외 질병으로 인해 출근하지 못한 기간은 무급으로 처리할 수 있습니다. 이 때, 월급제 근로자인 경우에는 주휴수당이 월급여액에 포함되어 있으므로 해당 주에 결근 시 결근일 및 주휴수당 1일분을 차감할 수 있습니다. 따라서 "월급여/월일수*(월일수-결근일수-주휴일수)"로 산정된 금액을 지급하면 됩니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.2022.05월에 청내공 만기이고 2021.12월 팀장과의 면담 중 객관성이 없는 인사고가 표를 통해연봉 동결과 연차제한을 2022.01년부터 시행한다. 라고 통보를 받았고 본인의 주관적인 의견으로 연봉 동결과 연차제한하는 명단에 제이름을 올렸다는 점을 인정하였고 연차제한은 어떻한 방법으로 할지는 모르겠지만 2022.01년부터 제한을 시작하겠다는 통보를 받았습니다 본인말로는 부장과 회사측도 이상황을 알고 진행을 하는거라는데 법적으로 주어진 연차를 제한하는게 가능한가요? 제한한다고 통보했으나  2022년2월 코로나로 인해 회사내의 업무량이 줄자 연차를 보내주었습니다연차를 보내줬으니 이 점에 대해 법적으로 문제가 없는건가요?>> 여기서 말하는 연차제한이 무슨 의미인지 알 수 없으나, 사용자는 근로기준법 제60조에 따라 근로자의 권리인 연차휴가를 주어야 하며, 이를 제한하거나 사용하지 못한 연차휴가에 대하여 연차휴가 미사용수당을 지급하지 않은 때에는 법위반이므로 사업장 소재지를 관할하는 지방고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.또 제가 2022.01.04일  (녹음본 있음)회사내에 층간 이동중 엘리베이터에서 내리던중바닥에 쏟아져있는 소독약을 밟고 미끄러져서 넘어져 무릎에 타박상을 입고 3주 이상 병원에서 통원치료를 받았습니다회사에서는 사실확인 및 상처부위 확인이 일체없었습니다사고 당시 엘리베이터안과 밖에 사람들이 다수 있어 넘어지는걸 본사람은 많습니다그 뒤에 병원비 부담으로 산재 처리 하겠다고 말씀드렸더니 산재처리를 하겠다면 회사에서도 원칙대로 하겠다면서 저 혼자만 업무를 풀타임으로 채우고 8:30-17:30분 근무이니17:30분이후에 옷을 갈아입고 나가라는 말을 들었고다른 직원들은 17:20에 옷을 갈아입고 퇴근준비를 합니다너무 부당한대우라고 생각되어 다음날 부장에게산재처리로 인해 풀타임근무와 퇴근시간을 늦추는거냐고 물었고 회사에서는 산재처리하는게 손해임으로 원칙대로 하기로 하였다 만약 산재처리를 안하면 원래대로 업무량과 17:20에 옷을 갈아입을수 있다라고 하는데 위의 상황이 정말 합당한건지 ㅈㅔ가 부당한 대우를 받고 있는게 맞는건지 궁금합니다 >> 직장 내 괴롭힘으로 판단되므로 이 또한 관할 노동청에 진정하시기 바랍니다. 2022.02업무표가 나왔는데 저의 업무표 칸만 비어 있습니다 다른 사원들과는 다르게 저는 이름만 써있을 뿐 업무 내용이 전혀 없습니다 아무말 없이 없무 배제를 당하는데 이거 또한부당대우가 맞는지 알고 싶습니다>> 직장 내 괴롭힘으로 판단되므로 이 또한 관할 노동청에 진정하시기 바랍니다.2022.02.16-17이틀에 걸쳐 팀장님은 저를 따로 불러내어 저의 말이 기분이 나쁘다며 사과를 요구하였고 팀장과 하는 대화가 아닌 동료 직원들과  대화하는중 팀장이 끼어들어 말을 한 것이지 직접적으로 저와 대화한것이 아님에도 불구하고 저의 말이 기분이 나쁘다고 했습니다 저는 상황에 대해 설명을 하였으나 계속해서 제가 앞뒤가다르고 다른사원들과 있을때와 팀장과 둘이 방에서 얘기할때 제가 너무 다르다며 제가 잘못하고 있는거라고 얘기를 했습니다 인정하기 힘들었고 저는 있는 그대로 저인데 왜 자꾸 다르다고 하시는지 모르겠고 팀장님이 자꾸 불러 얘기하는게 불편하다고 의사를 표현했습니다 이 상황뒤에 부당한 업무표가 나왔습니다 누가봐도 너무 부당한 업무표였고 이점이 상사와의 갈등으로 보이는지 이또한 괴롭힘으로 해당이 되는지 궁금합니다>> 직장 내 괴롭힘으로 판단되므로 이 또한 관할 노동청에 진정하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1. 고용보험 피보험가입일수는주6일+1일(주휴일)로 주7일 계산되나요?>> 네2. 주휴수당은 40시간을 6일로 나눠서6.6x시간 × 9160 = 61,066,원이 되는게 맞나요?>> 네, 다만, 8시간으로 지급하는 것이 바람직하다고 생각합니다(8시간*9,160= 73,280원).3. 주 5일제 근무중 사측의 요구로 토 or 일요일에 추가근무하였다면이날도 피보험가입일수에 해당되는게 맞지요?>> 네, 피보험단위기간은 피보험기간 중 보수지급의 기초가 된 날을 합하여 계산하는데, 근로한 날과 근로하지 않더라도 사업주로부터 임금을 지급받은 유급휴일과 휴업수당을 지급받은 날이 포함됩니다.4. 이번명절 설날 월화수 휴일이라쉬고 목금8시간씩 일하였습니다.월화수도 피보험가입일수에 포함인가요? 계약직 월급제입니다.>> 네

안녕하세요. 차충현노무사입니다.파견근로자이건 위탁업체소속 근로자이건 간에 근로기준법상 근로자로 인정되어야 주휴수당을 청구할 수 있습니다. 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 합니다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 됩니다(대법 2006.12.7, 2004다29736). 근로기준법상 근로자로 인정할 수 있을 때에는 파견근로자의 경우 파견사업주에게 주휴수당을 청구하면 됩니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.Q1. [통상시급 = 월급/250시간] 으로 계산 이 계산이 맞을까요 ?>> 네Q2. 주휴수당을 빼야 하는데요 만약 1주동안 35시간만 일했을 경우(35시간 X 통상시급) - (통상시급 * 일일근무시간 ; 주 40시간 이상 근무자여서) 으로 계산하면 될까요 ?아.... 통상시급으로 빼는 게 아니라 지금 22년도 기준의 시급으로 계산을... 해야하지요 ?>> 결근으로 인해 실근로시간이 줄어든 경우에는 해당 주에는 주휴수당이 발생하지 않으며, 일할계산하여 지급하면 됩니다(월급여/월일수*(월일수-결근일수-주휴일수). 반면에, 결근이 아닌 조퇴/외출/지각 등으로 인해 실근로시간이 줄어든 경우에는 해당 주에는 주휴수당이 정상적으로 발생합니다(월급여 그대로 지급).