답변 내역

안녕하세요. 차충현노무사입니다.주 6일 오후 5시부터 새벽 2시까지 주방에서 근무하고 있습니다.사장이 손님이 없는 경우 일찍 문을 닫아요..그리고 명절(2월1일~2일)에 가게문을 열지 않았다며, 문을 닫아 일을 하지 않았으니 월급에서 공제하겠다 하는데.... 월정액 280으로 계약을 했는데.. ㅠ 공제를 해도 법에 걸리는 게 없는 건가요? ㅠ>> 프리랜서 계약을 체결했더라도 그 실질은 사용종속관계 하에서 임금을 목적으로 근로를 제공한 것이라면 근로기준법상 근로자에 해당하여 근로기준법의 보호를 받을 수 있습니다. 따라서 근로기준법상 근로자에 해당한다면, 근로자가 근로를 제공하려 했음에도 불구하고 사용자가 정당한 이유없이 일방적으로 근로 수령을 거부한 때에는 근로기준법 제46조에 따른 사용자의 귀책사유로 인한 휴업에 해당하므로, 근로를 제공하지 못한 기간에 대하여는 평균임금의 70% 이상을 휴업수당으로 청구할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.재직 중이거나 퇴직한 근로자가 지급받지 못한 임금을 국가가 사업주 대신 지급하는 제도를 대지급금(구 체당금)이라 합니다. 대지급금은 최종 3개월분의 임금 및 휴업수당, 최종 3년간의 퇴직금 중 체불액을 대상으로 하며, 도산대지급금(구 일반체당금)은 최대 2,100만원(퇴직 당시 연령에 따라 상한액이 다름) 한도에서 간이대지급금(구 소액체당금)은 최대 1,000만원(임금, 퇴직금을 구분하여 항목별 상한액 각 700만원) 한도에서 지급합니다. 간이대지급금을 신청한 후 일부 지급받지 못한 금액에 대해서 요건을 충족시 추가로 도산대지급금을 신청할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.보건당국의 지침에 따라 자가격리되어 근로를 제공하지 못한 기간에 대하여 사용자는 근로기준법 제46조에 따른 휴업수당 등 임금을 지급할 의무가 없으므로 유급휴가를 주지 않더라도 법 위반이 아닙니다. 따라서 유급휴가를 주도록 강제할 수 있는 방법은 없습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.여기서 말하는 유급휴가는 연차휴가를 의미하는 것이 아니며 사용자가 임금 지급의무가 없음에도 불구하고 근로를 제공하지 못한 기간에 대하여 유급으로 근로제공의무를 면제해 주는 것을 의미하는 것입니다. 만약, 질문자님 요청에 따라 자가격리 기간 중에 회사에서 유급휴가를 주지 않은 때에는 주민센터에 신청하여 생활지원비를 받을 수 있고, 회사에서 유급휴가를 준 경우에는 회사에 유급휴가비용을 지급합니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.퇴직으로 인해 사용하지 못하고 남은 연차휴가에 대한 연차휴가 미사용수당은 추후 정산될 수당을 퇴직으로 인해서 지급하게 된 금액이므로, 평균임금 산정에 포함되지 않습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1. 취업규칙 변경을 통해 근로기준법 제51조제1항에 따른 2주 이내 탄력적 근로 시간제를 도입하려는 경우 제도 도입의 취지와 경위, 근로자의 실근로시간 및 근로시간대의 변동 정도, 임금보전의 수준, 기타 복리후생 등 근로조건의 변화 등을 종합적으로 판단하여, 불이익한 변경에 해당한다면 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 동의를 얻어야 하며, 근로자에게 불이익한 부분이 없다면 의견 청취만으로 가능합니다2. 2주 이내 탄력적 근로 시간제를 도입할 경우에는 취업규칙에 근거규정을 두어야 하나, 3개월 이내 또는 3개월 초과 6개월 이내의 탄력적 근로 시간제를 도입할 경우에는 근로자대표와의 서면합의만 있으면 됩니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.> 확진된 직원과 겹친 (보건소 통지 확인) 직원들은 잠복 기간 동안 무급 휴가 진행> 가맹사업 특성상 추가 확산 방지를 위해 회사와 근로자 합의 후 약 일주일 정도 추가 무급으로 휴가 진행 논의한다.>> 확진자와 밀촉접촉자로 자가격리된 경우에는 근로기준법 제46조에 따른 사용자의 귀책사유로 인한 휴업이 아니므로, 휴업수당 등 임금을 지급할 의무는 없으나 코로나 확진 후 격리해제된 자의 근로를 수령할 의무는 있으므로 이를 거부할 경우에는 사용자의 귀책사유로 인한 휴업에 해당하므로 평균임금의 70% 이상을 휴업수당으로 지급해야 합니다. 다만, 위 사안의 경우 사용자가 일방적으로 무급휴가를 부여하는 것이 아니라 근로자와 합의한 후 휴가 진행 논의를 한다고 규정되어 있으므로 해당 규정 자체만으로 위법하다고 볼 수는 없을 것입니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.연차휴가는 근로기준법 제60조에 따라 개별 근로자의 입사일 기준으로 산정하여 부여해야 합니다. 따라서 계속근로기간이 1년 미만인 근로자에게는 1개월 개근 시 1일의 월단위 연차휴가를 주어야 하는 바, 입사일인 1.3부터 기산하여 1개월이 되는 2.2까지 개근한 경우 2.3에 1일의 월단위 연차휴가를 주어야 합니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.연차휴가는 개별 근로자의 입사일 기준으로 산정함이 원칙이며, 근로자에게 불리하지 않을 경우에 한하여 회계연도기준으로 연차휴가를 산정할 수 있습니다. 따라서 회계연도 기준으로 연차휴가를 부여하고 있는 경우 만약, 2021.12.31까지 근무하고 그 다음 날인 2022.1.1에 퇴사하는 것이라면 연차휴가 11일이 아닌 총 29.52일이 발생하며(월단위 연차휴가 11일+연단위 연차휴가 18.52일), 입사일 기준으로 산정한 연차휴가일수 26일(월단위 연차휴가 11일+연단위 연차휴가 15일)보다 많으므로 회계연도 기준으로 부여하되 퇴사시 입사일 기준으로 정산한다는 규정이 없는 한, 18.52일의 연차휴가에 대한 연차휴가 미사용수당을 지급해야 합니다. 설사 입사일 기준으로 재정산한다는 규정이 있더라도 이미 2021.10.7에 연차휴가 15일이 발생한 상태이므로, 이를 사용하지 못하고 퇴사할 때에는 15일에 대한 연차휴가 미사용수당을 청구할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.위 사실관계만으로는 통상임금이 평균임금보다 많은지를 명확하게 말씀드리기는 어려우나, 통상임금에 제외되는 상여금 등 기타 수당이 별도로 없는 경우에는 일반적으로 통상임금이 평균임금보다 많음을 알려드립니다.