답변 내역

안녕하세요. 차충현노무사입니다.단시간 근로자의 근로조건은 당해 사업장의 동종업무에 종사하는 통상근로자의 근로시간을 기준으로 하여 산정한 비율에 따라 결정하여야 하므로, 통상 근로자의 주 소정근로시간이 주 40시간인 경우 동종업무에 종사하는 주 26시간(6.5시간*4일)인 단시간 근로자의 1일 소정근로시간은 26/40*8= 5.2시간입니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.상기 제시된 근로시간에 대한 최저임금 기준 월급여는 다음과 같으니 참고하시기 바랍니다.- (7시간*5일+4시간*1일+주휴 7.8시간)*4.345주*9,160원= 1,862,650원(세전)

안녕하세요. 차충현노무사입니다.경영성과급은 근로제공의 대가가 아니라 경영성과에 대한 보상이라는 점에서 임금으로 볼 수 없을 수 있으나, 개인 인센티브는 근로자 개인의 근로의 대가라는 점, 임금인지 여부를 판단함에 있어 금품의 지급이 개인 실적에 따라 비례하여 변동될 수 있다는 점은 임금성 부인의 요소가 될 수 없다는 점 등을 고려할 때, 사용자에게 지급의무가 있는 임금에 해당하므로 퇴직일로부터 14일 이내에 이를 지급하지 않을 시 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 진정(신고)할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.일용직 근로자는 1일 단위로 근로계약을 체결하는 자를 말하므로 원칙적으로 퇴직금을 청구할 수 없으나, 상용직과 마찬가지로 상시적으로 근로를 제공할 경우에는 다음 요건을 모두 충족 시 퇴직금을 청구할 수 있습니다. 1. 4주간 평균하여 1주간 소정근로시간이 15시간 이상일 것2. 계속근로기간이 1년 이상일 것3. 퇴직할 것따라서 계속근로기간 및 소정근로시간을 확인할 수 있는 근로계약서, 출퇴근일지, 임금명세서, 통장이체내역, 4대보험가입이력 등을 구비해 놓으시면 됩니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.연차휴가 및 퇴직금 산정 기준인 계속근로기간이란, 근로계약을 체결하여 해지될 때까지의 기간을 말하며, 계속근로년수는 근로계약기간으로 판단하는 것이 아니라 임시/일용 등 고용계약기간과 관계없이 실제로 계속해서 고용관계가 1년 이상 지속되는지 여부로 판단해야 합니다. 근로관계의 단절이 있는 경우에는 일반적으로 계약기간의 만료 통보, 자의에 의한 퇴직원 제출, 퇴직금 및 4대보험 정산 등을 거쳐 유효하게 근로관계가 단절된 후 신규입사절차를 거쳐 새로운 근로계약을 체결하고 근무하는 형태라면 기존의 계속근로기간은 단절된 것으로 보아야 할 것이나, 사용자의 경영상의 필요에 따라 강요에 의해 퇴사, 입사절차를 거치는 과정에서 4대보험을 상실신고 한 경우에는 기존의 근로관계는 유효하게 단절된 것으로 볼 수 없어 계속 유지되고 있는 것으로 보아야 할 것입니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1. 평균임금이란 평균임금 산정사유 발생일 이전 3개월 동안 그 근로자에게 지급된 임금총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말합니다. 따라서 상여금이 평균임금에 포함되기 위해서는 임금이어야 하는 바, 상여금이 근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서, 근로자에게 계속적/정기적으로 지급되고, 단체협약/취업규칙/근로계약/노동관행 등에 의해 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있다면 임금에 해당하므로 평균임금에 포함되는 반면에, 상여금을 관행적으로 지급한 사례나 근거가 없거나 기업이윤에 따라 일시적/불확정적으로 지급되는 일시적/변동적 상여금은 평균임금에 포함되지 않습니다.2. 통상임금이란 근로자에게 정기적/일률적으로 소정근로시간 또는 총근로시간에 대해 지급하기로 정해진 시간급/일급/주급/월급금액 또는 도급금액을 말하며, 어떤 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적/일률적/고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적 성질에 따라 판단해야 합니다. 따라서 소정근로를 했는지 여부와 관계없이 지급일 기타 특정시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 상여금은 통상임금에 해당하지 않습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1.권고사직은 사용자와 근로자간 협의를 통해 사직서를 작성하고 계약을 종료하는것으로 알고 있습니다. 혹시 이 과정에서 해고예고수당같은 금액을 지급해야되거나 30일이라는 기간을 꼭 지켜야된다던가 이런게 존재하는지 궁금합니다.>> 권고사직의 실질이 해고가 아닌 한, 권고사직은 사직의 한 유형으로 보아 근로기준법 제26조의 해고예고 규정이 적용되지 않습니다.2.권고사직을 진행할 때, 메일로 어떤 내용으로 권고사직을 진행하는지 통보해야 되는것으로 알고 있습니다. 혹시 답신을 받지 않으면 인정이 안되는건가요?>> 권고사직은 회사의 경영상 사유로 인한 권고사직과 근로자의 귀책사유로 인한 권고사직으로 구분할 수 있는 바, 각 유형에 따라 그 내용이 결정되며, 앞서 말씀드린 바와 같이 해고가 아니므로 근로자가 수용하지 않는 한 근로관계는 종료되지 않습니다.3.2번과 이어집니다. 권고사직에 대한 내용을 메일로 보냈는데 근로자가 본인이 알고있는 내용이랑 다르다고 해서 회사측에 재차 수정에 대한 답변요청을 할 경우 꼭 대응을 해야되는지 궁금합니다.>> 2번 답변과 동일합니다. 근로자가 거부하는 것으로 보고 계속 근무하게 하거나 해고를 하는 등의 조치를 하면 되지 일일히 응답해 줄 의무는 없습니다.4.해고는 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료하는것으로 알고 있습니다. 이 경우 30일 기간을 주거나 바로 종료한다면 30일분의 해고예고수당을 지급하면 되는걸까요?>> 네, 다만, 근로기준법 제23조의 '정당한 이유'가 있어야 하며, 동법 제27조에 따라 해고의 시기와 사유를 해당 근로자에게 서면으로 통지해야 해고의 효력이 발생합니다.5.해고는 사직서를 작성 안해도 되는지 궁금합니다.>> 해고는 근로자의 의사에 반하여 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것이므로 사직서를 작성한다는 것은 논리적 모순입니다.6.해고도 메일로 어떤 사유로 해고를 진행하는지 보내고 답신을 받아야되는지 궁금합니다.>> 해고는 서면으로 통지해야 하며, 서면은 종이로 된 문서이므로 특별한 사정이 없는 한, 메일로 해고 통보하는 것은 무효입니다.7.권고사직이든 해고든 메일 서면으로 이유를 알려주고 답신을 꼭 받아야되는지 궁금합니다.>> 3번, 4번 답변과 동일합니다.8.시용 근로계약인 직원을 아직 기간이 남아있는데 행실이 너무 좋지 않아 중도에 권고사직 처리를 해도 되는지 궁금합니다.>> 재차 말씀드린 바와 같이 권고사직은 사용자가 퇴사를 권유하고 근로자가 이를 수용하여 사직하는 것을 말하므로, 근로자가 이에 응하기만 한다면 법 위반의 문제는 발생하지 않습니다.9.8번과 이어집니다. 시용 근로계약 중도해지는 권고사직을 할 수 있는지, 무조건 해고로 진행해야되는지 궁금합니다.>> 권고사직, 근로계약 해지(해고) 모두 가능하나, 근로계약을 해지하기 위해서는 "합리적 이유"가 있어야 합니다.10.권고사직,해고 메일로 내용통보를 할 때, 아직 못 받은 급여가 얼마이고 언제 들어갈 것이고 원천증명서 등을 꼭 필수로 넣어야되는지 궁금합니다.>> 기재할 의무 없습니다.11.정규직 임직원이 행실이 너무 좋지 않아 회사에서 해고 통보를 먼저 요청 하였고 30일이라는 시간을 드렸습니다. 근데 근로자가 그때까지 근무하기가 어렵다라고 얘기해서 30일이라는 시간이 10일정도로 단축이 된다면 이건 해고가 아닌 권고사직으로 봐야되는것인지 궁금합니다.>> 근로자가 권고사직서를 제출한다면 그렇게 볼 수 있습니다.12.11번과 이어집니다. 해고를 진행한다면 30일이라는 시간을 드리거나 30일을 시간을 회사에서 못준다면 해고예고수당을 지급해야되는것으로 알고있는데, 이 경우 회사에서 먼저 해고통보와 30일기간을 얘기했고 근로자가 그때까지 근무를 하지 못하고 기간단축을 요청했는데 해고예고수당을 줘야되는지 궁금합니다.>> 30일 전에 예고하였으므로 해고예고수당을 지급하지 않아도 됩니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.A, B, C회사가 각각 다른 종류의 사업을 운영하고 있는 것이라면, 각각의 회사로 근로자의 동의가 있음을 전제로 한 전적에 해당하므로 각각의 근로관계는 단절된 것으로 볼 수 있을 것이나, 같은 종류의 사업을 운영하는 등으로 기존 사업장을 폐업처리하고 이전의 근로관계를 그대로 승계한 것으로 볼 수 있는 합병, 영업양도로 볼 수 있다면, 근로관계는 단절된 것으로 볼수 없고 최초 A회사에서 입사한 날부터 현재 C회사에서의 근무한 기간까지 계속 근로관계가 유지되고 있는 것으로 보아야 할 것입니다. 따라서 퇴직금 및 연차휴가 산정 시 계속근로기간은 A회사 입사시점부터 기산하여야 할 것입니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.정직 기간 중 근로자의 임금채권에 대해서는 계약법리에 따라 민법 제400조의 채권자 지체에 해당하지 않으므로, 근로자의 임금채권청구권은 인정되지 않습니다. 정직은 그 기간 중의 임금이 지급되지 않는 것이 일반적인데, 회사에 따라서는 취업규칙 등에 근거하여 임금의 일부를 지급하지 않은 경우도 있습니다. 따라서 정직 기간 중 임금을 일부 지급하는 때에는 취업규칙 등에서 정한 바에 따르되, 별도의 정함이 없다면 회사가 재량적으로 책정하여 지급하더로 법 위반으로 볼수는 없을 것입니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.출장과 파견의 법적 정의가 있을까요? 있다면 저의 경우에는 어떻게 적용이 될까요?>> 출장은 근로자가 원래 기업으로부터 근로계약상의 근로자의 지위를 그대로 유지하면서 다른 기업으로 옮겨 원래 기업으로부터 지휘/명령을 받는 근로형태를 말하며, 근로자 파견은 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘/명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것을 말합니다(파견법 제2조제1호).현재의 월급 산정방식이 정확한가요? 야간,연장수당, 공휴일(크리스마스 등) 수당의 적용은 제경우엔 어떻게 될까요?>> 근무시간 중 휴게시간을 제외한 시간으로 연장/야간/휴일근로수당을 산정해야 할 것이며, 야간 근무 시 "야간근로시간*0.5"만큼을 야간근로수당으로 지급해야 하며, 휴일 근무 시 "8시간 이내의 휴일근로시간*1.5+8시간을 초과하는 휴일근로시간*2"만큼을 휴일근로수당으로 지급해야 합니다.만약 정확하지 않다면, 이미 받은 월급에서 소급 신청이 가능할까요? 가능하다면 언제까지 가능할까요?>> 임금체불이므로, 임금채권이 발생한 날부터 3년 이내에 관할 고용노동청에 진정(신고)해야 합니다.다른 근무자의 연차로 인한 대체 근무의 경우, 현재는 연차 1일 + 4*1.5 = 6시간에 대한 시급을 주겠다고 하는데, 전부를 돈으로 받을수 있는지, 아니라면 현재 계산이 적확한지 알고싶습니다.>>"(12시간-휴게시간)*1.5*시급"으로 연장근로수당을 지급하거나, 근로자 대표와의 서면합의로 수당을 지급하는 대신 휴가로 보상받을 수 있습니다.연봉제 근무자에 대해서는 주휴수당이 없는것으로 알고있습니다. 저의 경우에는 적용이 되는지 궁금합니다.>> 월급제 또는 연봉제의 경우 월급여액 또는 연봉액에 주휴수당이 포함된 것으로 간주합니다.