답변 내역

안녕하세요. 차충현노무사입니다.다른 사업장에 취업하여 국민연금, 건강보험에 가입된 사실을 알 수 있다면 취업한 사실을 유추할 수는 있을 것이나 이는 개인정보에 해당하므로 근로자가 직접 말하지 않는 한 근로내역은 물론 취업여부 또한 알 수 없습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.구직급여 수급자격이 인정되기 위해서는 다음 요건을 모두 충족해야 합니다.1. 이직일 이전 18개월간(초단시간근로자의 경우, 24개월) 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상일 것2. 근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업(영리를 목적으로 사업을 영위하는 경우 포함)하지 못한 상태에 있을 것3. 재취업을 위한 노력을 적극적으로 할 것4. 이직사유가 비자발적인 사유일 것 (이직 사유가 법 제 58조에 따른 수급자격의 제한사유에 해당하지 아니할 것)따라서 동일한 회사에 재입사하더라도 상기 요건을 충족하는 한, 구직급여 수급자격이 인정됩니다. 계약기간 만료로 인한 퇴사는 특별한 사정이 없는 한 구직급여 수급자격이 제한되지 않는 정당한 이직사유에 해당합니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.사용자가 계산의 착오 등으로 임금을 초과 지급한 경우, 이는 법률상 원인없이 지급받은 금품으로서 부당이득에 해당하므로 이를 사용자에게 반환할 의무가 있습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.추가수당, 야간추가수당 항목이 매월 고정적으로 지급되는 것으로서 노사간 합의로 실제 연장/야간근로시간과 관계없이 일정 시간을 연장/야간근로시간으로 간주하기로 합의한 것이라면, 실제 근로시간이 합의한 시간에 미달하는 경우에도 약정한 추가수당, 야간수당을 지급해야 하며, 합의한 시간을 초과한 경우에는 차액을 추가로 지급해야 할 것입니다. 임금의 명칭과 관계없이 고정적으로 지급된 금품이냐에 따라 그 성질을 판단해야 할 것입니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.동의 없이 변경된 급여구성 항목의 효력을 무력화 할 수 있는 자료로 급여명세서, 통상임금 변화 없을 거라는 인사팀 쪽지, 근로계약서 미작성 및 미동의 관련 인사팀과 카톡 대화내용, 취업규칙의 변경이나 근로자 과반 동의 없이 게시글로 고정식대 불리하게 삭감 통지 등의 글로 충분할까요?> 네, 추가적으로 변경된 근로조건에 동의하지 않았다는 근거로 근로계약서 작성을 하지 않았다는 점도 주장하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1일 8시간 근무하는 시급제 근로자가 공휴일에 근무할 시 청구할 수 있는 임금은 다음과 같습니다.- 유급휴일수당(8시간분)+유급휴일근로수당(8시간분)+유급휴일근로가산수당(4시간분)= 총 20시간(8시간*250%)에 대한 휴일수당을 지급해야 함.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.취업하고 있다는 이유만으로 각하되지는 않습니다. 질문자님이 구제신청을 제기한 회사로 원직복직을 원한다면 원직복직이 가능하기 때문입니다. 다만, 복직하더라도 해고기간 중 임금 상당액 산출시 현재 재직중인 직장에서의 중간수입을 공제하여 지급받게 될 것입니다.금전보상명령을 원하는 근로자는 구제신청서를 제출한 후 심문일정 통지를 받기 전까지 신청해야 합니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.근로자는 사직의 자유가 있으므로 언제든지 사용자에게 사직의 의사표시를 하고 사용자가 승낙하면 근로관계가 종료됩니다. 다만, 사용자가 이를 거부할 경우 민법 제660조에 따라 일정기간 동안은 출근의무가 있으며 출근하지 않을 경우 무단결근에 따른 손해배상 책임을 질 수 있습니다. 다만, 사용자는 무단결근에 따른 직접적이고 구체적인 손해액을 입증하기란 쉽지 않으므로, 노동청 사건에만 전념하시면 될 것입니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.소득이 발생한 이후에 구직급여 신청이 가능합니다. 다만, 구직급여는 원칙적으로 퇴직한 다음날부터 12개월이 경과하면 지급받을 소정급여 일수가 남아있더라도 더 이상 지급 받을 수 없다는 점 알려드립니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.계속근로기간 1년 미만인 근로자에게 발생하는 월단위 연차휴가는 회계연도 기준이 아닌 각 근로자별 입사일 기준으로 산정해야 하며, 입사일부터 1년이 되는 날까지 사용하지 않을 때 소멸됩니다. 따라서 계속근로기간 1년 미만인 근로자에게 연차휴가 사용촉진조치를 하기위 해서는 근기법 제61조제2항에 따라 각 근로자별 입사일 기준으로 실시해야 할 것입니다.