답변 내역

안녕하세요. 차충현노무사입니다.보상휴가제는 임금 지급 대신 휴가를 부여하는 제도이므로, 근로자가 자신의 귀책사유로 인해 휴가를 사용하지 않은 경우에도 그에 대한 임금을 지급해야 할 것입니다(임금근로시간과-376, 2020.2.20).

안녕하세요. 차충현노무사입니다.결론적으로 말씀드리자면 12월 4일에 퇴사하고 연차휴가 미사용수당 2일분을 지급받거나, 12월 6일 퇴사하고 2일분을 유급으로 처리하는 결과는 같습니다. 또한, 퇴직금 청구요건에 해당하면 2일 연차휴가 사용후 퇴사 시 재직일수가 2일 증가하므로 퇴직금이 그만큼 많아집니다. 다만, 이미 결정된 퇴사일자를 인사결정권한이 없는 자가 임의대로 퇴사일을 변경하는 것은 무효이므로 이의를 제기할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1. 주휴수당을 포함한 기본급을 구성하는 총근로시간이 191.6시간이 맞다면 해당 1,732,645원이어도 문제가 없습니다. 다만, 191.6시간이 정확한 산정시간인지는 별도로 검토해 보아야 할 것입니다.2. 네 맞습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1. 1주간 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자가 "1주간 소정근로일"을 개근한 경우에 주휴수당을 청구할 수 있습니다. 즉, 소정근로일이 월, 수, 금이면 3일 모두 개근해야 주휴수당을 청구할 수 있습니다. 다만, 3일 중 연차휴가를 1일 사용하거나, 사용자의 귀책사유로 1일 휴업한 경우 나머지 2일을 개근하면 주휴수당을 청구할 수 있습니다.2. 단시간 근로자의 근로조건은 당해 사업장의 동종업무에 종사하는 통상근로자의 근로시간을 기준으로 하여 산정한 비율에 따라 결정해야 하나, 사용자는 단시간근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자에 비하여 합리적 이유없이 차별적 처우를 하여서는 안 됩니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.4대보험은 선택이 아닌 필수이므로, 4대보험 가입요건에 해당함에도 불구하고 사용자가 가입시키지 않은 경우에는 사업장 소재지를 관할하는 근로복지공단지사에 4대보험 피보험자격확인청구를 하시어 소급하여 가입할 수 있습니다. 이 때 근로사실을 입증할 수 있는 근로계약서, 급여명세서, 급여이체내역서, 출퇴근일지 등이 필요합니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 안 됩니다(남녀고용평등법 제19조제3항). 위 사실관계만으로는 육아휴직으로 인한 불리한 처우인지 여부를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어렵습니다. 유니폼이란 회사의 단합을 위해 드레스 코드를 일치하게 하는 옷이므로 어느 특정 집단만을 분리하여 유니폼을 입게 하는 것은 바람직하지 않습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.보건당국의 지침에 따라 자가격리 되어 사업장에 근로를 제공하지 못한 경우에는 무노동무임금의 원칙에 따라 해당 기간만큼을 임금에서 공제할 수 있습니다. 매월 고정적인 금액을 지급받는 월급제 근로자의 경우에는 일하지 못한 일수에 비례하여 일할 계산하여 지급해도 무방하므로, 자가격리 후 11.8부터 근무한 경우에는 "월급여/30일*(30일-7일)"로 산정한 금액을 지급해도 무방할 것입니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.시급제는 시간 단위로 급여를 지급받는 자이므로, 실제 근무한 시간에 따라 급여를 지급하면 됩니다. 반면에 월급제의 경우에는 월평균 근로시간을 산정하여 고정적인 금액을 지급받는 자를 말합니다. 상기 내용에 따라 월급제로 급여를 지급할 경우에는 월급여는 (16+3.2)*4.345주*9,160원 = 764,164원(세전)입니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.해당 내용으로 합의하더라도 질문자님 말씀과 같이 임금은 근로자에게 직접 지불해야하므로, 근로자가 제3자에게 임금수령을 위임 또는 대리하게 하는 것은 무효이며 사용자는 이에 따른 처벌을 받을 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되는 것이 원칙입니다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일합니다(대법 2016.11.10, 2014두45765). 따라서 갱신기대권이 있음을 주장하시어 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하시기 바랍니다.