답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 월~금요일까지 40시간 근로할 경우 토요일 근무는 연장근로에 해당합니다. 따라서 근기법 제56조제1항에 따라 통상임금의 100분의 50 이상을 가산한 연장근로수당을 청구할 수 있습니다.2. 따라서 연장근로수당을 지급하지 않을 경우 근로계약서 미교부(500만원 이하의 벌금)와 함께 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'산재처리'는 말 그대로 산업재해보상보험법에 따라 업무상 재해가 발생한 경우에 근로복지공단에 신청하여 산재보상을 받는 것을 말하며, '공상처리'는 사용자와 근로자가 합의하여 근로복지공단이 아닌 회사로부터 보상을 받는 것을 말합니다. 회사에서 '산재처리'를 할 경우 산재 발생으로 인한 보험료율이 인상되고, 입찰에 제한받는 등의 불이익이 발생할 수 있습니다. 또한, '공상처리' 했다는 것은 고용노동청에 산업재해조사표를 제출하지 않았을 가능성이 높으므로 이에 따른 과태료처분을 받게 됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'경업금지의무'란 근로자가 사용자의 이익에 반하여 경쟁사업체에 취직하거나 경쟁사업체를 경영하지 않을 의무를 말합니다.'경업금지의무'는 근로계약상의 부수적 의무이기에 근로계약이 종료되면 경업금지의무도 소멸되는 것이 원칙이나, 근로관계 종료 후에도 경업을 금지하는 법률의 규정이 있거나 당사자간의 약정이 있다면 근로계약 종료 후에도 본 의무가 미친다고 볼 수 있습니다.이와 관련하여 판례는 "사용자와 근로자 사이에 경업금지 약정이 존재한다고 하더라도, 그와 같은 약정이 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에는 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 보아야 하며, 이와 같은 경업금지약정의 유효성에 관한 판단은 보호할 가치있는 사용자의 이익, 근로자의 퇴직 전 지위, 경업 제한의 기간/지역 및 대상 직종, 근로자에 대한 대가의 제공 유무, 근로자의 퇴직 경위, 공공의 이익 및 기타사정 등을 종합적으로 고려하여야 하고, 여기에서 말하는 '보호할 가치있는 사용자의 이익'이라 함은 부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률 제2조 제2호에 정한 '영업비밀' 뿐만 아니라 그 정도에 이르지 아니하였더라도 당해 사용자만이 가지고 있는 지식 또는 정보로서 근로자와 이를 제3자에게 누설하지 않기로 약정한 것이거나 고객관계나 영업상의 신용의 유지도 이에 해당한다"고 판시하고 있습니다(대법 2010.3.11, 2009다82244).구체적 사실 관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 근로계약서에 경업금지에 관한 규정을 두고 있는 경우에는 무조건 그 효력이 발생하는 것은 아니고, 판례가 제시하는 요건을 종합적으로 고려하여 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우일 경우에는 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 보아야 할 것입니다. 다만, 경업금지 약정 전체가 무효가 되는 것은 아니고 그러한 제한이 합리적이지 못한 범위만이 무효가 된다고 보아야 할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 월급제 근로자의 경우 월 중도 퇴사 시 월급을 일할계산하여 지급해도 무방하나, 실제 근로한 근무일수에 따라 산정된 금액이 최저임금에 미치지 못한 경우에는 그 차액을 지급해야 할 것입니다. 2. 최저임금법은 강행규정이므로, 최저임금에 미달한 금액을 지급하기로 합의한 것은 강행규정 위반이므로 무효입니다.3. 휴게시간은 무급이 원칙입니다. 다만, 대기시간으로 볼 수 있다면 근로시간에 해당하므로 해당 시간에 대한 임금을 청구할 수 있습니다.4. 해당 사실이 맞다면 그 차액을 지급하지 않을 경우 임금체불에 해당합니다.5. 2번 답변과 동일합니다.6. 해당 사실을 입증할 수 있다면 직장 내 괴롭힘으로 관할 고용노동청에 진정(신고)할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 상시 사용하는 근로자 수가 4인 이하(5인 미만)인 사업장은 근기법 제60조의 연차유급휴가의 규정이 적용되지 않으므로, 연차휴가를 부여할 의무는 없습니다.2. 육아휴직은 남녀고용평등법 제19조에서 규정하고 있으며, 남녀고용평등법은 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용하므로, 상시 5인 미만의 사업장이라도 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함)를 양육하기 위하여 육아을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 합니다. 다만, 육아휴직을 시작하려는 날의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 근로자가 신청한 경우에는 이를 거부할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 연차휴가는 소정근로시간에 근로제공 의무를 면제하는 것을 말하므로, 연장근로시간에 연차휴가를 사용하게 할 수는 없습니다. 따라서 8시간분에 대하여만 연차휴가를 사용한 것으로 처리할 수 있습니다.2. 산업안전보건법에 따라 특정 환경에서 근로를 제공하는 자를 위해 휴식을 취할 수 있는 휴게시설을 제공할 의무는 있습니다. 휴게시간은 4시간 근로에 30분 이상을, 8시간 근로에 1시간 이상의 휴게시간을 부여한다면 법 위반은 아닙니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.프리랜서 계약을 체결하였더라도 실제 사용자의 상당한 지휘/감독을 받는 등 사용종속관계 하에서 임금을 목적으로 해당 사업장에 근로를 제공하였다면 근로기준법상 근로자에 해당합니다. 따라서 1개월 이상 월 소정근로시간이 60시간 이상인 경우에는 고용보험에 가입할 수 있으므로 사용자에게 요청하여 소급하여 가입하시기 바라며, 이를 거부할 경우에는 사업장 소재지를 관할하는 근로복지공단지사에 피보험자격확인 청구를 하시기 바라며, 공단이 해당사실을 확인하여 소급하여 가입시킬 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상시 근로자 수가 4인 이하(5인 미만)인 사업장은 근기법 제56조가 적용되지 않으므로, 연장/야간/휴일근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산한 수당을 청구할 수 없습니다. 따라서 소정근로시간 외 근로한 부분에 대하여는 해당 시간의 100% 임금을 청구할 수 있으니, 소정 근로시간 외 근무한 사실을 입증할 수 있는 출퇴근 일지, 교통카드이용내역, CCTV, SNS, E-mail 등을 수집하시어 관할 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자가 자발적으로 이직할 경우에는 실업급여 수급자격이 인정될 수 없을 것이나, 고용보험법 시행규칙 제101조제2항별표2에 따라 "체력의 부족, 심신장애, 질병, 부상, 시력·청력·촉각의 감퇴 등으로 피보험자가 주어진 업무를 수행하는 것이 곤란하고, 기업의 사정상 업무종류의 전환이나 휴직이 허용되지 않아 이직한 것이 의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정"될 경우에는 자발적으로 이직하더라도 실업급여 수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직사유에 해당합니다. 자세한 사항은 관할 고용센터에 문의하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.개인의 업무실적에 따라 지급되는 성과급의 임금성에 대해 최근 판례는 성과급의 명목으로 지급된 금품이 지급조건이 불확정적이거나 일시적으로 지급된 경우에는 임금으로 볼 수 없으나, 지급조건(지급기준, 지급시기, 지급액 등)이 미리 정해져 있어 근로자가 지급받을 것이 예측 가능하다면 비록 지급액이 일정하지 않더라도 임금성을 인정하고 있습니다. 따라서 이미 제공한 근로에 대하여 인센티브가 발생한 경우에는 이를 청구할 수 있으며, 이를 지급하지 않을 경우 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 진정(신고)하여 구제받으시기 바랍니다.