경업금지 관련 하어 정종히 문의 드립니다
안녕하세요?
2010 년 입사당시 경업금지 서약서를 작성하고 업무진행을 해 오다가 회사의 사업포기 로 2013년 새로운부서로 배치 받아 근무를 해 왔습니다
2021 년 3월 퇴사 하여 새로운 회사에서 근무를 시작 하게 되었는데 법적조치를 취한다는 문자가 전달 되었 습니다 전직한 회사는 전 회사와 같이 반도체 장비에 사용되는 parts를 가공 하는 업체로 소재만 다를 뿐입니다 경쟁회사는 국내에 4~5개 회사가 있으므로 특화 기술이라고 할 수 없다고 생각 하며 전 회사에서 담당 업무는 품질관리 를 맡고 일해 왔습니다
경업금지 서약후 입사 당시는 개발업무 였으나 사업포기후 전보 명령이 성격이 전혀 다른 업무인 품질관리 였습니다
만 55세가 된 2017년9월부터 임금 피크제 적용으로 1최초15% 낮아진 급여로 동일업무를 진행 했었 습니다
2019 년 개인적인사유로 퇴직금 정산을위해 퇴직윈을 제출하고 계약직으로 재 계약후 동일한 업무를 진행 해 오다가 퇴직 했습니다
경업금지 서약에 대한 보상은 없었으며 퇴직시 또한 경업금지에 대한 언급은 없었고 보상내용 또한 없엤습니다
또한 2020년 하반기 부터 제 업무를 누구에게 인계 할건지 책임있는 임원으로부터 질문을 받고 정년 1년 정도 남은 저로선 압박을 받고 있었으며
특히 회사규정이라고 하지만 임금피크제 괸련 해서 급여는 70퍼센트 인데 업무는 동일 업무를 해야했으며 같은 부장 grade 와 비교 되어 불만이 있는 상태에서 장기적으로 일 할수 있는 직장을 찾기 의해 퇴직 하였으며 현직장 에서의 업무는 지난 업무와 전혀 다른 생산 관리 관련 업무를 히고 있습니다
과연 경업금지 에 해당이 되어 법적 조치를 받아야 만 하는지요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.당사자 사이에 경업금지약정이 존재한다고 하더라도, 그와 같은 약정이 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에는 민법 제103조 소정의 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 보아야 할 것이며, 이와 같은 경업금지약정의 유효성 판단은 보호할 가치 있는 사용자의 이익, 근로자의 퇴직 전 지위, 경업 제한의 기간·지역 및 대상 직종, 근로자에 대한 대상(代償)의 제공 유무, 근로자의 퇴직 경위, 공공의 이익 및 기타 사정 등을 종합적으로 고려하여야 할 것이고, 여기에서 말하는 보호할 가치 있는 사용자의 이익은 부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률 제2조 제2호 소정의 ‘영업비밀’뿐만 아니라, 그 정도에 이르지 아니하였더라도 당해 사용자만이 가지고 있는 지식 또는 정보로서 근로자와 사이에 이를 제3자에게 누설하지 않기로 약정한 것이라면 이에 해당된다고 할 것이다(서울중앙지법 2008. 3. 19., 자, 2007카합3903, 결정).
원칙적으로 경업금지약정의 유효성은 상기 해석에 따라 결정됨을 알려드립니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.경업금지약정의 유효성 판단은 보호할 가치 있는 사용자의 이익, 근로자의 퇴직 전 지위, 경업 제한의 기간 · 지역 및 대상
직종, 근로자에 대한 대상(代償)의 제공 유무, 근로자의 퇴직 경위, 공공의 이익 및 기타 사정 등을 종합적으로 고려하여
판단하는 것이 판례의 입장입니다. 질문자님의 경우 경업금지 관련 분쟁시 소송 등을 통해 이루어지므로 인사노무 카테고리
보다는 실제 소송과 관련한 업무를 수행하는 법률카테고리의 변호사분의 상담을 받으시는게 좋을 것 같습니다. 감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변이 어려우나, 경업금지의 범위와 기간이 어느 정도인지도 알 필요가 있을 것으로 사료됩니다. 경업금지를 무한정 인정한다면 직업선택의 자유를 침해할 수 있기 때문입니다. 위 사실관계만 보았을 때는 경업금지약정을 무효로 볼 가능성도 배제할 수 없을 것으로 사료됩니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.근로자가 사용자와 사이의 근로관계 종료 후 사용자의 영업부류에 속한 거래를 하거나 동종의 업무에 종사하지 아니하기로 하는 등 경업금지약정을 한 경우에, 그 약정은 사용자의 영업비밀이나 노하우, 고객관계 등 경업금지에 의하여 보호할 가치 있는 사용자의 이익이 존재하고, 경업 제한의 기간과 지역 및 대상 직종, 근로자에 대한 대가의 제공 여부, 근로자의 퇴직 전 지위 및 퇴직 경위, 그 밖에 공공의 이익 등 관련 사정을 종합하여 근로자의 자유와 권리에 대한 합리적인 제한으로 인정되는 범위 내에서만 유효한 것으로 인정됩니다.
2.따라서 질의와 같이 경업금지 약정이 있더라도 항상 인정될 수 있는 것은 아니며, 정당한 이유가 있는 경우에 한하여 합리적인 범위 내에서만 인정될 수 있습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.영업비밀준수약정의 일부인 경업(競業)금지약정은 근로자가 경쟁업체에 취업하거나 스스로 경쟁업체를 설립·운영하는 등의 행위를 하지 않을 것을 내용으로 한다. 이러한 약정은 직업선택자유와 근로권을 제한할 우려가 있고, 퇴직 후의 전업금지는 근로자의 생계와 직접 관련되므로 그 효력을 엄격하게 판단해야 한다. 따라서 ‘퇴직 후 일정기간 근속기간 중에 취득한 비밀이 사용되는 다른 기업에 근무할 수 없으며 이를 위반하면 손해배상을 한다’는 내용의 계약이 유효한지는 비밀이 공개된 정도와 비밀의 가치를 고려한 비밀보호의 실익, 업무성질, 계약대상자범위, 비밀담당자에 대한 처우, 그러한 비밀을 다루는데 대한 부가적인 보상 내지 급부, 근로관계종료가 누구의 귀책인지를 종합적으로 고려하여 판단해야 하고, 이러한 계약이 유효해도 동종업무취업금지의 범위 및 기간, 손해배상정도 등이 사회통념상 합리성이 있어야 한다. 근로관계종료 후 근로자가 의무를 이행치 않은데 대한 사용자의 제재는 ｢민법｣에 따라 처리됩니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'경업금지의무'란 근로자가 사용자의 이익에 반하여 경쟁사업체에 취직하거나 경쟁사업체를 경영하지 않을 의무를 말합니다.
'경업금지의무'는 근로계약상의 부수적 의무이기에 근로계약이 종료되면 경업금지의무도 소멸되는 것이 원칙이나, 근로관계 종료 후에도 경업을 금지하는 법률의 규정이 있거나 당사자간의 약정이 있다면 근로계약 종료 후에도 본 의무가 미친다고 볼 수 있습니다.
이와 관련하여 판례는 "사용자와 근로자 사이에 경업금지 약정이 존재한다고 하더라도, 그와 같은 약정이 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에는 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 보아야 하며, 이와 같은 경업금지약정의 유효성에 관한 판단은 보호할 가치있는 사용자의 이익, 근로자의 퇴직 전 지위, 경업 제한의 기간/지역 및 대상 직종, 근로자에 대한 대가의 제공 유무, 근로자의 퇴직 경위, 공공의 이익 및 기타사정 등을 종합적으로 고려하여야 하고, 여기에서 말하는 '보호할 가치있는 사용자의 이익'이라 함은 부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률 제2조 제2호에 정한 '영업비밀' 뿐만 아니라 그 정도에 이르지 아니하였더라도 당해 사용자만이 가지고 있는 지식 또는 정보로서 근로자와 이를 제3자에게 누설하지 않기로 약정한 것이거나 고객관계나 영업상의 신용의 유지도 이에 해당한다"고 판시하고 있습니다(대법 2010.3.11, 2009다82244).
구체적 사실 관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 근로계약서에 경업금지에 관한 규정을 두고 있는 경우에는 무조건 그 효력이 발생하는 것은 아니고, 판례가 제시하는 요건을 종합적으로 고려하여 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우일 경우에는 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 보아야 할 것입니다. 다만, 경업금지 약정 전체가 무효가 되는 것은 아니고 그러한 제한이 합리적이지 못한 범위만이 무효가 된다고 보아야 할 것입니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.경업금지의무에 관한 약정은 원칙적으로 유효합니다. 그러나 이로 인해 근로자의 취업의 자유가 과도하게 제한되는 경우에는 무효입니다. 어느 정도가 근로자의 취업의 자유를 과도하게 제한하는 경우인지는 소송이 제기되면 법원에서 판단하게 됩니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.영업을 양도한 경우 별다른 약정이 없으면 양도인은 10년 간 동일한 특별시 광역시 시군과 인접한 곳에서 동종영업을 하지 못한다고 상법제41조에 규정이 되어 있습니다. 만약에 약정을 한 상태라면 20년을 초과하지 않은 범위 내에서 그 효력이 있다고 규정이 되어 있습니다.
즉, 질문자님의 상황은 경업금지약정에 해당이 될것으로 보입니다. 이럴 경우에는 가처분을 고려해 볼 수 있는데 소명이 매우 상세해야 하기 때문에 가처분 신청이 가능한지 여부를 꼼꼼하게 검토해보아야 할 것입니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.
