답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제2조 제1항 제5호는 임금에 대해 다음과 같이 정의하고 있습니다. “임금이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말한다”. 임금은 ‘근로의 대가’라는 것입니다. 해당 금품의 명칭은 중요하지 않으며 설령 현품(현물)으로 지급되더라도 근로의 대가이면 임금에 해당합니다. 이와 같은 법률 규정을 바탕으로 판례는 어떤 금품이 근로의 대가인 임금이려면 "(해당 금품에 대한) 사용자의 지급의무의 발생이 근로제공과 직접 또는 밀접하게 관련된 것"이어야 하며, “해당 금품의 지급사유의 발생이 개별 근로자의 특수하고 우연한 사정에 의해 좌우되는 것”은 임금이 아니라고 봅니다(대법원 1995. 5. 12. 선고 94다55934 판결 ; 대법원 1996. 5. 14. 선고 95다19256 판결 ; 대법원 전원합의체 1999. 5. 12. 선고 97다5015 판결 등 다수).사택을 제공받지 않은 직원에게도 사택제공에 상당하거나 이를 대체할 수 있는 금액을 사택수당으로 지급하였다면 사택수당 뿐만 아니라 사택 제공도 그 평가금액을 임금으로 볼 수 있을 것입니다(대법원 1990. 11. 9. 선고 90다카6948 판결 참조).

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실업급여 수급자격 인정 여부를 판단하는 기준 시점은 최종 이직일 기준입니다. 따라서 최종 이직회사 이전의 사업장에서 피보험단위기간을 인정받기 위해서는 이직확인서를 발급받아야 할 것이며, 최종 이직회사에서 계약기간의 만료로 인한 퇴사 시 실업급여 수급자격이 인정될 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실업급여를 지급받기 위해서는 이직전 18개월(초단시간근로자의 경우, 24개월)동안 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상이어야 합니다. 피보험단위기간은 피보험기간 중 보수지급의 기초가 된 날을 합하여 계산하는데, 근로한 날과 근로하지 않더라도 사업주로부터 임금을 지급받은 유급휴일과 휴업수당을 지급받은 날이 포함됩니다. 또한, 관공서 공휴일을 유급으로 하지 않는 경우는 해당일은 피보험단위기간에서 제외되므로 취업규칙이나 근로계약서를 반드시 확인하시기 바라며 이를 참고하여 피보험단위기간을 산정해 보시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제43조(임금지급) 제1항에서는 임금은 직접 근로자에게 지급하도록 규정하고 있고, 같은 법 제109조에서는 처벌규정을 두고 있어 회사는 근로자 본인에게 임금을 직접 지급하여야 합니다. 따라서 회사가 근로자의 임금을 근로자의 친권자나 기타 법정대리인에게 지급하거나, 근로자의 위임을 받은 임의 대리인에게 지급하는 것은 모두 직접불 원칙에 반하는 것이고, 근로자가 제3자에게 임금수령 권한을 행사하게 하는 위임, 대리등의 법률행위는 무효가 됩니다.다만, 이는 사용자의 법 위반에 따른 책임을 규정하고 있는 것일뿐 근로자에게 발생하는 불이익은 없으며, 추후에 학자금 대출상환과 근로장려금 수령에 대한 본인 통장에 대한 문제가 발생 시 임금 대리 수령에 관한 위임인(아버지)과 수임인(아들)의 관계를 입증할 수 있는 자료를 제출하면 문제는 발생하지 않을 것으로 판단됩니다

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.직장 내 괴롭힘이 인정되기 위해서는 다음 세가지 요건을 모두 충족해야 합니다.1. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것2. 업무상 적정범위를 넘을 것3. 신체적/정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것이 중 업무상 적정범위를 넘은 것인지 여부가 직장 내 괴롭힘에 해당하는지를 결정하는 바, 문제된 행위가 업무상 적정범위를 넘는 것으로 인정되기 위해서는 그 행위가 사회 통념에 비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정되지 않거나, 업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위 양태가 사회 통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 인정되어야 합니다.따라서 객관적인 평가기준이 존재하지 않은 상황에서 의도적으로 업무에서 배제시키기 위해 하위 평가를 주는 등의 행위를 하는 것은 업무상 필요성이 없는 것으로 판단되는 바, 직장 내 괴롭힘으로 인정될 가능성이 높으므로 해당 사실을 입증할 수 있는 객관적인 자료를 평소에 수집하여 이를 회사에 신고하거나 회사의 조치가 미흡할 경우에는 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 진정하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.2021.5.2자로 이전 회사에서 4대보험 상실신고를 하고, 2021.5.3자로 새로운 회사에서 4대보험 취득신고를 해야할 것으로 보이므로, 이전 회사에서 5월달분의 건강보험료를 원천징수 하여야 할 것이며, 새로운 회사에서는 5.1 이후 중도입사한 것으로 보아 건강보험료를 월급여에서 공제하지 않아야 할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.백신휴가는 법에서 보장하고 있는 휴가가 아니며 이른 바 병가의 한 유형으로 보아야 할 것이므로 취업규칙 등에 병가규정에 따르면 될 것입니다. 따라서 취업규칙 등에 별도의 규정이 없는 경우 백신휴가 기간 중에는 사용자가 임금을 지급할 의무는 없습니다.다만, 정부는 사업장에 백신접종으로 인해 이상반응이 있는 자에 대하여 유급휴가 또는 병가제도를 활용하도록 권고하고 있으므로, 해당 기간동안 연차휴가를 사용할 수 있도록 보장해 주는 것이 바람직합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'사직'이란 근로자의 일방적 의사표시에 의해 근로관계를 종료시키는 행위를 말합니다. 사직에 대해서는 근로기준법에 근거규정이 없으므로, 민법의 규정에 따릅니다.민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고)① 고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다. ② 전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다. ③ 기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.따라서 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 근로자는 사직의 자유가 있으므로 언제든지 사용자에게 사직의 의사표시를 하고 사용자가 승낙하면 근로관계가 종료됩니다. 다만, 사용자가 이를 거부할 경우 민법 제660조에 따라 일정기간 동안은 출근의무가 있으며 출근하지 않을 경우 무단결근에 따른 손해배상 책임을 질 수 있습니다. 다만, 사용자는 무단결근에 따른 직접적이고 구체적인 손해액을 입증하기란 쉽지 않으므로, 일단 사직서를 제출하고 사용자가 이를 수리하지 않을 경우에는 퇴사하시기 바랍니다.회사에서 퇴사하고자 하는 날 이전에 근로관계를 종료시키는 것은 해고에 해당하므로, 근기법 제23조제1항의 '정당한 이유'가 없으면 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실업급여를 지급받기 위해서는 이직전 18개월(초단시간근로자의 경우, 24개월)동안 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상이어야 합니다. 피보험단위기간은 피보험기간 중 보수지급의 기초가 된 날을 합하여 계산하는데, 근로한 날과 근로하지 않더라도 사업주로부터 임금을 지급받은 유급휴일과 휴업수당을 지급받은 날이 포함됩니다.따라서 2021.8.3 이전 18개월 동안(2019.2.4~2021.8.3)의 피보험 단위기간이 통산하여 180일 이상이고, 최종 이직 사유가 비자발적 이직이면 실업급여 수급자격이 인정될 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자의 날 시급제 근로자가 근무하였을 경우, 근로하지 않아도 지급되는 임금(100%) + 휴일근로에 대한 임금(100%) + 휴일근로 가산수당(50%) = 250%의 임금이 지급되어야 될 것입니다. 반면에, 근로자의 날에 근로하지 않은 경우에는 근로자하지 않아도 지급되는 임금(100%)만을 지급하면 됩니다.