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답변 내역

영업직 직원의 가방 지원 요구, 어떻게 해야하나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.보안장비 구입비 등과 같이 생산수단 구입을 위한 실비변상적인 금품은 임금이 아닙니다. 작업복 구입비, 작업용품 대금, 출장비, 여비, 판공비, 기밀비, 정보비 등도 마찬가지입니다(근기 1455-37763, 1981.12.22).가방구입에 대한 지원금은 실비변상적인 금품으로서 임금이 아니므로, 사용자가 이를 지원해 줄 의무가 없다고 보여집니다. 따라서 가방 구입에 대한 별도의 지원 내용이 취업규칙 등에 규정되어 있지 않을 경우에는 지원할 의무가 없으며, 개별 취향에 따라 드레스코드를 강요할 수는 없으므로 이를 따르지 않는 근로자를 바로 징계할 수는 없을 것이나, 기업의 사회적 평가에 악영향을 미칠 수 있을 정도로 품위유지의무를 위반할 경우에는 징계할 수 있을 것입니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 기타 노무상담
20.07.21
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회사에서 자격증을 따라고 합니다. 응시비나 교재비 지원받을 수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.자격증을 회사에서 취득하라고 하는 것은 해당 업무를 수행하는데 효율성을 극대화하기 위함으로 보여집니다. 보통 자격증을 취득할 때 자격수당이라는 별도의 항목을 통해 해당 근로자의 노력에 대한 보상을 지급하는데, 자격증을 취득하기 위한 부대비용에 대해서는 법으로 정한 바가 없으므로, 회사의 취업규칙 또는 단체협약 등에 해당 사항에 관한 내용이 규정되어 있다면 그에 따르면 될 뿐이지, 반드시 사용자가 이를 지급해야하는 의무는 없습니다. 구체적인 사실관계를 알 수 없으므로, 해당 자격증 취득에 관한 규정이 있는 지를 살펴보시고, 자격증 지원에 대한 내용이 없을 경우에는 사용자가 이를 금전으로 보상해줄 의무는 없을 것입니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.07.21
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광복절 임시공휴일 지정, 광복절과 임시공휴일에 일하는 알바생에게 수당을 모두 지급해야하나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.현재 상시 근로자 수가 300인 미만 사업장이라면 해당 공휴일 및 임시공휴일에 휴일근로수당을 지급할 의무는 없습니다(단, 공휴일 및 임시공휴일을 유급휴일로 약정할 경우에는 휴일근로수당을 지급하여야 함).휴일근로수당은 근기법 제56조 제2항에 따라 8시간 이내의 휴일근로의 경우 통상임금의 100분의 50 이상을, 8시간을 초과한 휴일근로의 경우 통상임금의 100분의 100 이상을 가산한 임금을 의미합니다.구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 현재 300인 미만 사업장으로 보이므로 2022년 1월 1일이 되기 전 까지는 공휴일을 약정유급휴일로 지정하지 않은 이상, 별도의 공휴일수당 지급 없이 해당 근로에 대한 임금만 지급하면 될 것입니다. 즉, 8월 15일(토)에 일하는 주말 알바인원에게 공휴일 수당 없이 일급 8만원을, 8월 17일(임시공휴일)에 일하는 알바인원에게 공휴일 수당 없이 일급 8만원만을 지급하면 될 것으로 판단됩니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 휴일·휴가
20.07.21
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이력서에 허위 사실을 기재했다가 채용 된 후 발각되면 해고 당할 수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'경력사칭'이란 근로자가 기업에 취업하는 과정에서 고의로 학력, 경력, 전과, 징계사실 등을 속이는 것을 말합니다.사용자가 근로자를 고용할 때 근로자의 경력을 요구하는 것은 근로자에 대한 노동력의 평가, 노동조건의 결정, 노무관리 및 적정한 인력배치 등을 위한 판단자료와 근로자의 직장에 대한 정착성, 기업질서 및 기업규범 등에 대한 적응성 등에 관한 인격조사자료로 삼음으로써, 노사간의 신뢰관계 설정이나 기업질서의 유지, 안정을 도모하려는 데 그 목적이 있습니다(대법 2017.12.22, 2013다25194).판례는 "근로자가 입사 당시 제출한 이력서 등에 학력 등을 허위로 기재한 행위를 이유로 징계해고를 하는 경우 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자가 사전에 그 허위 기재 사실을 알았더라면 근로계약을 체결하지 아니하였거나 적어도 동일조건으로는 계약을 체결하지 않았으리라는 등 고용 당시의 사정뿐 아니라, 고용 이후 해고에 이르기까지 그 근로자가 종사한 근로의 내용과 기간, 허위기재를 한 학력 등이 종사한 근로의 정상적인 제공에 지장을 초래하는지 여부, 사용자가 학력 등 허위기재 사실을 알게 된 경위, 알고 난 이후 당해 근로자의 태도 및 사용자의 조치내용, 학력 등이 종전에 알고 있던 것과 다르다는 사정이 드러남으로써 노사간 및 근로자 상호간 신뢰관계의 유지와 안정적인 기업경영과 질서유지에 미치는 영향 기타 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다"는 입장입니다(대법 2012.7.5, 2009두16763). 이 점 참고하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 근로계약
20.07.21
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임시 공휴일에 쉴 수 있는 사람은 누구인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제55조(휴일) ② 사용자는 근로자에게 대통령령으로 정하는 휴일을 유급으로 보장하여야 한다. 다만, 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 특정한 근로일로 대체할 수 있다.[시행일] 제55조제2항의 개정규정은 다음 각 호의 구분에 따른 날부터 시행한다.1. 상시 300명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장, 「공공기관의 운영에 관한 법률」 제4조에 따른 공공기관, 「지방공기업법」 제49조 및 같은 법 제76조에 따른 지방공사 및 지방공단, 국가ㆍ지방자치단체 또는 정부투자기관이 자본금의 2분의 1 이상을 출자하거나 기본재산의 2분의 1 이상을 출연한 기관ㆍ단체와 그 기관ㆍ단체가 자본금의 2분의 1 이상을 출자하거나 기본재산의 2분의 1 이상을 출연한 기관ㆍ단체, 국가 및 지방자치단체의 기관: 2020년 1월 1일2. 상시 30명 이상 300명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장: 2021년 1월 1일3. 상시 5인 이상 30명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장: 2022년 1월 1일사용자는 근로자에게 '관공서의 공휴일에 관한 규정' 제2조의 공휴일 및 제3조의 대체공휴일을 유급으로 보장해야 합니다(상시 5인 이상인 사업장에 적용). 다만, 2020년 현재 상시 근로자 수 300인 이상의 사업장이 아닌 곳은 공휴일을 약정휴일로 지정하지 않은 이상 유급휴일로 부여할 의무는 없습니다.관공서의 공휴일에 관한 규정에 따라 공휴일은 기타 정부가 수시로 정하는 날인 "임시공휴일"도 포함되므로, 2020년도 기준 상시 근로자 수가 300인 이상인 사업장 또는 300인 이상이 아니더라도 임시공휴일을 약정유급휴일로 지정한 사업장의 경우에는 임시공휴일에 유급으로 휴일을 부여해야 할 것입니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 휴일·휴가
20.07.21
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알바 지각하면 시급에서 깎이나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.무노동무임금 원칙에 따라 지각으로 인해 근로를 제공하지 못한 시간에 대한 임금은 공제할 수 있습니다. 따라서 분단위로 정확히 근로시간을 책정할 수 있다면 해당 시간에 대한 임금을 공제할 수 있을 것입니다.사용자는 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장해야 하며, 이 때 주 1회의 유급휴일을 가질 수 있는 자는 1주간의 소정근로일수를 '개근'한 자에 한합니다(근기법시행령 제30조 제1항).'개근'이란 근로제공의무가 있는 소정근로일에 '결근'하지 않는 것을 의미하며, '결근일'이란 법령의 범위 내에서 소정근로일에 근로자가 임의로 근로를 제공하지 아니한 날을 말하므로, 소정근로일 중의 지각/조퇴/휴일/휴가/휴업 등은 결근으로 처리할 수 없습니다. 따라서 지각을 했더라도 출근했으면 기존대로 주휴수당을 지급하여야 할 것입니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.07.16
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수습 기간 중 해고 통보도 30일 전에 이루어져야하나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.위 사안은 수습이 아닌 '시용'으로 접근해야 할 문제인 것 같습니다.'시용'이란 본채용 또는 근로계약을 확정하기 전에 일정 기간을 설정하여 그 기간내의 근무상황을 고려하여 근로자의 직업적성과 업무능력 등을 판단하려는 일정한 기간을 말합니다.'시용'은 본채용 여부를 결정하기 위한 적격성 평가가 전제되는 것이므로, 비록 '수습'이라는 용어를 사용했더라도 적격성 평가를 거치게 되어 있다면 '시용'으로 해석해야 할 것입니다.사용자가 유보된 해약권을 행사하지 아니하여 본채용을 거부하지 않은 채 시용기간이 경과하였다면 통상의 근로관계로 전환됩니다. 즉, 시용근로기간이 경과한 경우에는 더 이상 시용근로자가 아닌 정규근로자가 되었으므로 해당 근로자에 대한 해고통지는 '시용근로계약상 본채용 거부의 통지'가 아니라 '해고'에 해당하고 따라서 본 채용된 근로자에 대해 해고의 정당한 사유가 존재하여야 합니다(서울행법 2017.9.7, 2016구합65121).구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 사용자가 유보된 해약권을 행사하지 아니하여 본채용을 거부하지 않은 채 시용기간 3개월 경과하였으므로, 정규근로자의 지위에 있다고 보여집니다. 따라서 사용자는 해고하기 위해서는 근기법 제23조의 '정당한 이유'가 있어야 하며, 동법 제27조에 따라 해고사유와 시기를 서면으로 통지해야 해고의 효력이 발생합니다. 또한, 3개월 이상인 근로자에 해당하므로 동법 제26조에 따라 30일 전에 해고를 예고하거나, 해고예고 수당을 지급하여야 할 것입니다. 따라서 해고사유 및 해고절차 위반에 해당되므로 부당해고라 판단되며, 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 근로계약
20.07.16
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재택근무 하는 대신 월급 10% 삭감을 제안하는데 합당한가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.재택근로자란 근로기준법상의 근로자로 장소적으로 당해 사업장 밖의 거주지에서 컴퓨터를 비롯한 정보통신기기를 활용해 업무를 행하거나, PC방 등에서 업무를 행하는 근로자를 말합니다(근기 68201-4085, 2000.12.29).재택근로라 하여 통상근로와 달리 볼 것은 아니므로, 재택근로시간도 근로자가 사용자의 지휘, 감독 하에 근로계약상의 근로를 제공하는 시간으로 보아야 합니다. 따라서 기존 월급에서 재택근무 1일을 한다는 이유로 임금을 삭감하는 것은 근로자의 동의가 없는 이상 효력이 없으므로 기존 월급을 지급하여야 할 것입니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.07.16
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5인미만 사업장도 퇴직금 받을 수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자퇴직급여 보장법 제1조는 4명 이하 사업장의 퇴직급여제도 적용에 대해 2010년을 넘지 아니하는 기간 안에서 대통령령으로 적용시기를 구체적으로 정하도록 명시하고 있는 바, 이를 반영하여 2020.12.1부터 4인 이하 사업장에도 퇴직급여제도가 적용되도록 법이 개정됐습니다(근퇴법시행령 제1조의2).따라서 계속근로기간이 1년 이상이며, 1주 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자가 퇴사할 경우에는 상시 근로자 수에 관계없이 퇴직금을 지급하여야 합니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.07.16
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촬영장(외근)에서 사고가 났는데 산재처리 가능할까요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.산재보험 가입의무는 사용자에게 있고, 산재보험료도 100% 사용자가 부담합니다. 따라서 근로형태를 불문하고 업무상 재해가 인정된다면 해당 근로자자는 근로복지공단에 산재신청을 할 수 있습니다.작업장 외라 하더라도 사업주의 지배·관리 아래에 있는 등 업무상 상당인과관계가 인정될 때는 업무상 재해가 될 수 있습니다. 따라서 근로자가 작업장을 떠나 출장 중일 경우에는 그 용무의 완성이나 수행방법 등에 있어서 포괄적으로 사업주가 책임을 지고 있다고 할 것이므로, 특별한 사정이 없는 한 일단 출장과정의 전반에 걸쳐 사업주의 지배하에 있다고 말할 수 있고 따라서 그 업무수행성을 인정할 수 있습니다.다만, 출장 중의 행위가 출장에 당연히 또는 통상적으로 수반하는 범위내의 행위가 아닌 자의적 행위나 사적 행위일 경우에는 업무수행성·업무기인성 즉, 업무상 상당인과관계 를 인정할 수 없어 업무상 재해가 될 수 없습니다(대법 2002.9.4, 2002두5290).구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 회사 밖에서 일어난 사고라고 하더라도 소품을 칼로 자르라는 지시가 있었고 이를 수행하다가 다친 사고는 특별한 사정이 없는 한 사업주의 지배하에 있다고 볼 수 있으므로 업무상 재해가 인정될 것으로 보입니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 산업재해
20.07.16
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