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'갱신기대권'과 '전환기대권'의 차이점은 무엇인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약기간 만료로 근로관계가 종료된다는 원칙에도 불구하고, 일정한 요건을 충족하면 근로자의 갱신기대권이 형성되며 합리적이유가 있어야 근로계약의 갱신을 거부할 수 있다는 취지의 법리를 '갱신기대권법리'라 합니다.근로계약기간이 종료되더라도 갱신기대권과 마찬가지로 무기계약전환기대권이 인정되는데 갱신기대권법리는 갱신되는 근로계약의 종전과 동일하거나 일정하게 정해지는 일반적갱신기대 뿐 아니라 무기계약전환기대에도 적용됩니다.다만, 무기계약전환은 유기계약갱신에 비해, 근로관계의 지위에 미치는 영향이 더 크므로, 갱신기대권의 성립을 판단함에 있어 더 엄격하게 해석하는 경향이 있으며, 구체적으로 갱신기대권 관련 규정이 없으면 소극적으로 판단되는 것이 일반적입니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.06.18
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근로계약서를 작성하지 않으려고 하는 회사.. 그만두는 게 답일까요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약은 구두로도 가능하나, 근기법 제17조에 따라 '임금의 구성항목·지급방법·계산방법, 소정근로시간, 주휴일, 연차유급휴가에 관한 사항은 반드시 서면으로 명시하여 근로자에게 교부하여야 합니다. 이를 위반한 경우 500만원 이하의 벌금이 부과될 수 있습니다.5인 이상 근로자를 사용하는 사업장에서 사용자는 해고하기 위해서는 근기법 제23조에 따른 '정당한 이유'가 있어야 하며, 근기법 제27조에 따라 해고사유와 시기를 서면으로 통지하여야 합니다. 따라서 해고사유가 정당하지 않거나, 정당하더라도 해고사유와 시기를 서면으로 통지하지 않을 경우에는 부당해고에 해당하므로 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.다만, 5인 미만 근로자를 사용하는 사업장은 근기법 제23조 및 제27조가 적용되지 않으므로, 사용자는 자유롭게 해고할 수 있을 것입니다. 그러나 근기법 제26조에 따른 해고예고 규정은 적용되므로, 30일 전에 해고예고를 하거나, 하지 않은 경우에는 해고예고수당을 지급해야 합니다. 이 점 참고하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 근로계약
20.06.18
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기간제근로자의 근무기간에 관한 질문입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약 기간이 만료되면서 다시 근로계약을 맺어 그 근로계약 기간을 갱신하거나 동일한 조건의 근로계약을 반복하여 체결한 경우에는 갱신 또는 반복된 근로계약 기간을 합산하여 퇴직금 지급요건으로서의 계속 근로 여부와 계속 근로 연수를 판단하여야 합니다. 또한, 갱신되거나 반복체결된 근로계약 사이에 일부 공백 기간이 있다 하더라도 그 기간이 전체 근로계약 기간에 비하여 길지 아니하고 계절적 요인이나 방학 기간 등 당해 업무의 성격에 기인하거나 대기 기간·재충전을 위한 휴식 기간 등의 사정이 있어 그 기간 중 근로를 제공하지 않거나 임금을 지급하지 않을 상당한 이유가 있다고 인정되는 경우에는 근로관계의 계속성은 그 기간 중에도 유지된다고 할 수 있습니다(대법 2011.4.14, 2009다35040).공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 휴일·휴가
20.06.18
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근태불량 직원 권고사직에 대해 질문입니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.고용보험법 제58조(이직 사유에 따른 수급자격의 제한) 제40조에도 불구하고 피보험자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당한다고 직업안정기관의 장이 인정하는 경우에는 수급자격이 없는 것으로 본다. 1. 중대한 귀책사유(歸責事由)로 해고된 피보험자로서 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 경우 가. 「형법」 또는 직무와 관련된 법률을 위반하여 금고 이상의 형을 선고받은 경우 나. 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 기준에 해당하는 경우 다. 정당한 사유 없이 근로계약 또는 취업규칙 등을 위반하여 장기간 무단 결근한 경우 2. 자기 사정으로 이직한 피보험자로서 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 경우 가. 전직 또는 자영업을 하기 위하여 이직한 경우 나. 제1호의 중대한 귀책사유가 있는 사람이 해고되지 아니하고 사업주의 권고로 이직한 경우 다. 그 밖에 고용노동부령으로 정하는 정당한 사유에 해당하지 아니하는 사유로 이직한 경우고용보험법 제58조에 따라 '중대한 귀책사유'가 있는 사람이 사업주의 권고로 이직한 경우에는 실업급여 수급대상이 아니나, 무단 결근이 아닌 잦은 지각은 중대한 귀책사유에 해당하지 않으므로, 공단에 판단에 따라 실업급여 수급대상이 될 수 있을 것입니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.06.18
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인사조치(전보)명령 하려는데 고려해야 할 사항이 무엇인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약 등에 근로장소를 특정한 경우에는 인사이동에 대해 근로자의 동의를 얻어야 합니다. 이와는 달리 근로장소를 특정하지 않은 경우에는 업무상 필요성과 전직으로 인한 근로자의 생활상 불이익과의 비교형량, 노동조합 또는 당사자와 협의 등 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지에 따라 정당한 인사권 행사 여부가 결정됩니다.'업무상 필요성과 그 정도'는 사용자의 주관적 판단에 의하지 않고 노동력의 적정배치로 인한 업무의 능률증진, 근로자의 능력개발과 근로의욕의 고양 등 기업의 합리적 운영에 기여 정도, 업무 동일성의 정도 등에 관한 객관적 기준에 따라 판단하며, '생활상 불이익'은 물질적·시간적 요소로 판단하며, '신의칙상 요구되는 절차'를 거치지 않았다는 사정만으로 인사이동이 권리남용으로 무효라고 볼 수는 없습니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 구조조정
20.06.18
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직장내괴롭힘 유급휴직 관련해서 질문드려요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.직장 내 괴롭힘 발생시 피해 근로자에게 유급휴가를 부여할 경우 그 기간에 대해서는 명시적으로 규정하고 있지 않습니다. 또한, 유급휴가를 부여하지 않았다고 하여 이에 대한 처벌 조항도 없습니다.따라서 사용자가 유급휴가 자체를 주지 않을 수도 있으며 단 하루만 부여할 수도 있을 것입니다. 다만, 피해근로자의 육체적·정신적 고통에서 벗어날 수 있도록 충분한 휴가를 부여하는 것이 바람직할 것으로 보입니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 직장내괴롭힘
20.06.18
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직장내 괴롭힘 어떻게하면 좋을까요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.직장 내 괴롭힘 행위자 및 사용자가 이에 대한 조치의무를 미행할 경우 처벌하는 조항은 없습니다. 다만, 직장 내 괴롭힘 행위를 관할 고용노동청에 신고를 할 경우에는 특별근로감독 대상 사업장이 될 수 있어 사용자는 압박감을 받을 수 있습니다. 따라서 직장 내 괴롭힘 행위 발생 사실을 입증할 수 있는 녹취자료나, SNS자료 등을 수집하셔서 관할 고용노동청에 진정서를 제출하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 직장내괴롭힘
20.06.18
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회사측에서 근로자의 퇴사를 결정할 권리가 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자가 근로자의 의사에 반하여 일방적으로 근로관계를 종료시키는 해고는 근기법 제23조 제1항에 따라 '정당한 이유'가 있어야 유효합니다.근로자의 업무태도 및 실적이 저조하여 사회통념상 근로관계를 계속할 수 없을 경우에는 해고가 가능하겠으나, 객관적 기준 없이 일방적으로 퇴사를 강요하는 것은 부당해고에 해당할 수 있습니다.구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 본인에게 귀책사유가 없음에도 퇴사를 강요할 경우에는 이를 거부하시고, 해고할 경우에는 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 구조조정
20.06.18
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법적으로 알바 계약직 차이기준이 어케되고 4대보험 가입 안하면 어케 되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.아르바이트근로자는 자신의 여가시간을 활용키 위해 취업하는 자로 이해할 수 있으며, 근기법상 근로자에 해당합니다. 계약형태에 따라 일용근로자, 임시직 근로자, 상용근로자(통상근로자 또는 단시간근로자)가 될 수 있으며, 그에 따라 법정근로조건의 적용방법이 달라집니다.따라서 아르바이트 근로자도 4대보험 가입요건에 해당되면 의무적으로 가입해야 하며, 가입하지 않을 경우 실업급여 등의 혜택을 받지 못하게 됩니다. 계약직 근로자는 말 그대로 계약기간을 정한 근로자를 의미하며, 계약기간이 만료되면 자동으로 근로관계가 종료되며, 그 기간이 도과하여 묵시의 갱신이 이루어졌다면, 그 계약기간 중에 계약해지의 통보를 하는 경우에는 해고에 해당하므로 근기법 제23조 제1항에 따른 '정당한 이유'가 있어야 할 것입니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.06.18
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코로나로 인하여 권고사직을 당할경우 실업급여 받을수있나요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.고용보험법 제58조(이직 사유에 따른 수급자격의 제한) 제40조에도 불구하고 피보험자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당한다고 직업안정기관의 장이 인정하는 경우에는 수급자격이 없는 것으로 본다. 1. 중대한 귀책사유(歸責事由)로 해고된 피보험자로서 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 경우가. 「형법」 또는 직무와 관련된 법률을 위반하여 금고 이상의 형을 선고받은 경우나. 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 기준에 해당하는 경우다. 정당한 사유 없이 근로계약 또는 취업규칙 등을 위반하여 장기간 무단 결근한 경우2. 자기 사정으로 이직한 피보험자로서 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 경우가. 전직 또는 자영업을 하기 위하여 이직한 경우나. 제1호의 중대한 귀책사유가 있는 사람이 해고되지 아니하고 사업주의 권고로 이직한 경우다. 그 밖에 고용노동부령으로 정하는 정당한 사유에 해당하지 아니하는 사유로 이직한 경우실업급여 수급자격은 이직일 이전 18개월 간 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상인 자이며, 자발적 이직인 경우에는 원칙적으로 실업급여를 받을 수 없으나, 고용보험법 시행칙 별표2에 따른 정당한 사유에 해당하는 경우에는 실업급여 수급대상이 될 수 있으니 참고하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 구조조정
20.06.18
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