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답변 내역

회사복지제도 폐지에 대해 문의드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 그러한 노동조합이 없으면 근로자 과반수의 '동의'를 받아야 합니다(근기법 제94조 제1항).취업규칙의 불이익 변경은 기존의 규정을 변경하여 근로조건을 낮추는 것 뿐만 아니라, 기존의 근로조건에 관한 규정을 삭제하는 경우에도 포함됩니다. 따라서 기존에 회사규정으로 규정된 장기근속상 및 상여가산지급률을 폐지하는 것은 불이익 변경에 해당하므로, 근로자 과반수의 동의가 필요합니다. 다만, 당해제도의 폐지가 사회통념상 합리성이 인정될 경우에는 근로자 과반수의 동의가 없더라도 예외적으로 허용될 수 있으나 사회통념상 합리성이 인정되는지 여부는 제한적으로 엄격히 해석해야 할 것입니다공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 구조조정
20.05.14
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숙직(당직), 근로시간 포함여부 문의드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.숙직근로가 '전형적인 일·숙직근로'에 해당한다면 근로시간에 포함되지 않으나, '유사 일·숙직근로'에 해당한다면 근로시간에 포함될 것입니다. '전형적인 일·숙직근로'라 함은 본래 담당업무와 별개의 근로로서 근로의 내용이 사업장 시설의 정기적 감시, 긴급문서 또는 전화의 수수, 기타 돌발사태 발생에 대비한 준비 등 경미한 내용의 근로를 단속적으로 수행하는 것을 말합니다(근기 68207-2665, 2002.8.8). 따라서 본래의 업무와 다른 '일·숙직 근로'는 휴일·연장·야간근로로 볼 수 없으므로, 근기법 제56조의 가산수당 지급대상에 해당하지 않습니다.반면 '유사 일·숙직 근로'라 함은 일·숙직 시간 중에 수행하는 업무의 노동강도가 본래의 업무와 유사하거나 상당히 높은 근로를 수행하는 것을 말합니다. 따라서 일·숙직근로가 정상적인 근로의 제공에 해당한다면 그 시간은 근롷시간에 포함되며, 임금도 정상적인 근로에 근거하여 산정·지급해야 합니다. 구체적 사실관계를 알 수 없으므로 상기 내용을 참고하여 판단해 보시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 휴일·휴가
20.05.13
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통상임금에대해 문의드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.최저임금과 통상임금은 그 기능과 산정방법이 서로 다르고 이를 규율하는 법 자체도 다르므로, 통상임금을 반드시 최저임금 이상으로 정해야 하는 것은 아닐 것입니다.대법원 판례 및 행정해석도 이와 같은 입장이니 참고하시기 바랍니다.< 대법 2014다49074, 2017.12.28 >최저임금이나 최저임금의 적용을 위한 비교대상 임금은 통상임금과는 그 기능과 산정 방법이 다른 별개의 개념이므로, 사용자가 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다고 하여 곧바로 통상임금 자체가 최저임금액을 그 최하한으로 한다고 볼 수 없다. 다만 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 있어서 비교대상 임금 총액이 최저임금액보다 적은 경우에는 비교대상 임금 총액이 최저임금액으로 증액되어야 하므로, 이에 따라 비교대상 임금에 산입된 개개의 임금도 증액되고 그 증액된 개개의 임금 중 통상임금에 해당하는 임금들을 기준으로 통상임금이 새롭게 산정될 수는 있을 것이다.< 근로기준과-2021, 2009.06.17 > 최저임금법 제6조제4항 및 같은 법 시행규칙 제2조에서 최저임금에 산입되는 임금의 범위를 정하고 있으며, 같은 법에서 정하고 있는 최저임금은 근로기준법 시행령 제6조에서 정하고 있는 통상임금과는 별개로서 통상임금을 최저임금 이상으로 정해야 하는 것은 아님. 따라서, 연장근로와 야간근로에 대해서는 근로기준법 제56조에 따라 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 하나, 시급으로 정한 통상임금이 최저임금에 미달한다 하여 최저임금을 기초로 연장근로수당 및 야간근로수당을 지급하여야 할 필요는 없음.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.05.13
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주 52시간 관련해서문의드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다."고용노동부 노동시간 단축가이드(2018.6.11)"에 따르면 회식은 근로자의 기본적인 노무제공과는 관련 없이 사업장 내 구성원의 사기 진작, 조직의 결속 및 친목 등을 강화하기 위한 차원임을 고려할 때, 근로시간으로 인정하기는 어려우며, 사용자가 참석을 강제하는 언행을 하였다고 하더라도 그러한 요소만으로는 회식을 근로계약상의 노무제공의 일환으로 보기 어렵다고 판단하고 있습니다.따라서 회식과 성격이 유사한 업무종료 후 생일파티도 비록 그 주최가 회사일지라도 근로계약상의 노무제공의 일환으로 볼 수 없으므로, 근로시간으로 인정할 수 없을 것이며 연장근로에도 해당하지 않을 것입니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 휴일·휴가
20.05.13
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일시적인 사유로 인해 1주의 휴일근로 및 연장근로로 52시간을 넘어서는 경우 위법하다고 봐야하나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'연장근로'란 근기법 제50조에서 정한 법정기준근로시간(1주 40시간, 1일 8시간)을 초과한 근로를 말합니다. 따라서 1주 40시간 또는 1일 8시간을 초과한 경우 연장근로가 됩니다.근로기준법은 연장근로가 일시적으로 발생하는지를 불문하고, 1주 40시간 또는 1일 8시간을 초과한 경우는 연장근로로 보기 때문에 일시적 사유로 인해 1주 12시간을 초과하는 연장근로가 발생하였더라도 이는 근로기준법 위반에 해당합니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 휴일·휴가
20.05.13
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사내하도급업체가 근로시간초과문제로 근로감독관등에게 적발되었을 경우(혹은 내부고발), 원청의 책임이 있는 것인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.민법상 '도급'이란 당사자 일방이 어느 일을 완성할 것을 약정하고, 상대방이 그 일의 결과에 대해 보수를 지급할 것을 약정하는 계약(민법 제664조)을 말합니다.'도급'이 근로자 파견과 다른 점은 수급인이 자기의 근로자에 대해 직접 지휘·명령을 하여 수급업무를 독립적으로 수행한다는 점인데, 도급이 근로자 파견에 해당하지 않고 법상 도급요건을 충족하기 위해서는 '사업자로서의 독립성' 즉, '사업경영상의 독립성'과 '노무관리의 독립성'이 인정되어야 합니다.구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 순수도급의 경우에는 앞서 살펴본 바와 같이 '사업경영상의 독립성'과 '노무관리의 독립성'이 있는 경우이므로, 위 사내하도급업체가 이에 기한 도급이라면, 원청회사는 원칙적으로 사내 하도급업체의 노무관리에 관여를 하지 못하므로, 사내 하도급업체의 근로시간 초과문제에 대한 법적 책임이 없을 것입니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 구조조정
20.05.13
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주휴수당과 가산수당이 무엇인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'주휴수당'이란 근기법 제55조 제1항 및 동법 시행령 제30조에 따라 1주간의 소정근로일수를 '개근'한 자에 대하여 부여되는 주휴일에 대한 임금을 말합니다.'가산수당'은 근기법 제56조에 따라 연장·야간·휴일 근로시 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하는 임금을 말합니다.8시간 이내의 휴일근로시에는 통상임금의 100분의 50 이상을, 8시간을 초과한 휴일근로시에는 통상임금의 100분의 100 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 합니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 임금·급여
20.05.13
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만약 유산시 유산휴가는 언제부터 시작이 되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제74조(임산부의 보호)③ 사용자는 임신 중인 여성이 유산 또는 사산한 경우로서 그 근로자가 청구하면 대통령령으로 정하는 바에 따라 유산ㆍ사산 휴가를 주어야 한다. 다만, 인공 임신중절 수술(「모자보건법」 제14조제1항에 따른 경우는 제외한다)에 따른 유산의 경우는 그러하지 아니하다. 근로기준법 시행령 제43조(유산ㆍ사산휴가의 청구 등) ② 법 제74조제3항에 따라 유산 또는 사산한 근로자가 유산ㆍ사산휴가를 청구하는 경우에는 휴가 청구 사유, 유산ㆍ사산 발생일 및 임신기간 등을 적은 유산ㆍ사산휴가 신청서에 의료기관의 진단서를 첨부하여 사업주에게 제출하여야 한다. ③ 사업주는 제2항에 따라 유산ㆍ사산휴가를 청구한 근로자에게 다음 각 호의 기준에 따라 유산ㆍ사산휴가를 주어야 한다. 1. 유산 또는 사산한 근로자의 임신기간(이하 "임신기간"이라 한다)이 11주 이내인 경우: 유산 또는 사산한 날부터 5일까지2. 임신기간이 12주 이상 15주 이내인 경우: 유산 또는 사산한 날부터 10일까지3. 임신기간이 16주 이상 21주 이내인 경우 : 유산 또는 사산한 날부터 30일까지4. 임신기간이 22주 이상 27주 이내인 경우 : 유산 또는 사산한 날부터 60일까지5. 임신기간이 28주 이상인 경우 : 유산 또는 사산한 날부터 90일까지 사용자는 근기법 제74조에 따라 "유산한 근로자가 청구"하면 근기법 시행령 제43조 제3항 각호에 따라 유산휴가를 부여하여야 합니다. 이는 강행법규로서 사업주는 근로자가 유산휴가를 신청한 시기에 부여해야하며, 이에 대해서 사업주의 시기변경권도 인정되지 아니하므로, 사업주가 정당한 이유 없이 승낙여부를 표현하지 아니할 경우 근로자가 휴가 등을 시작하였더라도 이는 근로자의 귀책사유로 인한 결근은 아닙니다(여성고용정책과-3391, 2017.8.29).공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 휴일·휴가
20.05.13
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징검다리 연휴를 연장할 수 있도록 연차휴가를 신청하였는데 회사가 이를 승인하지 않음에도 불구하고 불가피하게 사전 예약된 여행을 다녀오자 회사가 무단결근 처리를 하는것은 적법한 조치인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차휴가는 근로자의 권리이므로 사용자는 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급해야 합니다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 '사업운영에 막대한 지장이 있는 경우'에는 그 시기를 변경할 수 있습니다(근기법 제60조 제5항).'사업운영에 막대한 지장이 있는 경우'라 함은 근로자가 지정한 시기에 휴가를 주는 경우 그 사업장의 업무능률이나 성과가 평상시 보다 현저하게 저하되어 상당한 영업상의 불이익 등이 초래될 것으로 염려되거나 그러한 개연성이 인정되는 사정이 있는 경우를 의미합니다(서울행법 2016.8.19, 2015구합73392).사용자가 회사운영에 막대한 지장이 있어 시기변경권을 행사하였음에도 불구하고 일방적으로 연차유급휴가를 사용한 경우 사용자는 해당일을 결근으로 처리할 수 있습니다(기준 1455.9-7666, 1968.8.14).구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 원칙적으로 연차휴가는 근로자가 지정한 시기에 부여하여야 하고, 근로자가 지정한 시기에 휴가를 주는 것이 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 사용자는 그 시기에 휴가를 부여하지 않을 수 있으며, 근로자는 해당일에 출근하지 않을 경우 해당일을 결근으로 처리할 수 있을 것입니다. 이에 관하여 3교대 근무하는 병원에서 대체근무자가 마련되어 있지 않은 상황인 경우를 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우로 보아 사용자의 정당한 시기변경권의 행사로 인정한 판례가 있습니다(서울행법 2010.6.10, 2009구합 55126). 반면, 회사의 교육명령이 부당한 상황에서 교육참석을 이유로 연차휴가 신청을 불허한 경우는 사업운영에 막대한 지장이 없는 경우로 보아 사용자의 정당한 시기변경권 행사로 보지 않은 판례도 존재합니다(대전고법 2013.7.30, 2012나7401). 이 점 참고하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 휴일·휴가
20.05.13
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휴일대체 보상휴가제의 근로자대표 서명에 대해 상담부탁드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'휴일의 사전대체'란 당초 정해진 휴일에 근로를 하고 다른 날에 휴일을 부여하는 제도입니다. 휴일대체제도는 특정된 휴일에 근무하고 그 대신 소정근로일을 휴일로 하는 것이 근로자들의 사정에 따라 불이익이 될 수 있으므로, 미리 취업규칙·단체협약 등에 그러한 규정을 두거나 근로자의 동의를 얻어야 합니다(근기 01254-9675, 1990.7.10).반면, '보상휴가제'란 사용자와 근로자 대표와의 서면합의에 따라 연장근로·야간근로·휴일근로에 대해 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 주는 것을 말합니다(근기법 제37조). 이 규정에 의한 휴가는 소정근로시간 중에 부여해야 하며, 휴가를 시간단위로 부여할지 이를 적치하여 '일'단위로 부여할지는 노사 서면합의로 정하는 바에 따릅니다.구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, '휴일의 사전대체'는 근로자 대표와의 서면합의가 아니라 취업규칙 및 단체협약에 규정을 두거나 근로자의 동의가 있어야 적법하게 휴일대체를 할 수 있습니다. 반면에 '보상휴가제'는 개별 근로자의 동의가 아닌 근로자대표와의 서면합의가 있어야 가산임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 줄 수 있습니다. 따라서 '보상휴가제' 도입시 보상휴가를 부여할 때마다 근로자대표와 서면합의를 하는 것이 아니라, 보상휴가 합의서를 일정 기간별로 작성하여 합의하는 방법도 가능할 것입니다.공인노무사 차충현 드림
고용·노동 / 휴일·휴가
20.05.13
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