회사복지제도 폐지에 대해 문의드립니다
회사 경영악화로 금전적, 비금전적인 부분에 대해 폐지 또는 개선을 검토하고 있습니다.
회사에서 규정으로 명시된 장기근속상 및 상여가산지급률을 폐지하려고 합니다.
근로자의 동의 없이 일방적으로 폐지할 수 있는 것인지요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 그러한 노동조합이 없으면 근로자 과반수의 '동의'를 받아야 합니다(근기법 제94조 제1항).
취업규칙의 불이익 변경은 기존의 규정을 변경하여 근로조건을 낮추는 것 뿐만 아니라, 기존의 근로조건에 관한 규정을 삭제하는 경우에도 포함됩니다.
따라서 기존에 회사규정으로 규정된 장기근속상 및 상여가산지급률을 폐지하는 것은 불이익 변경에 해당하므로, 근로자 과반수의 동의가 필요합니다. 다만, 당해제도의 폐지가 사회통념상 합리성이 인정될 경우에는 근로자 과반수의 동의가 없더라도 예외적으로 허용될 수 있으나 사회통념상 합리성이 인정되는지 여부는 제한적으로 엄격히 해석해야 할 것입니다
공인노무사 차충현 드림
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.복지제도예 혜택이 회사 취업규칙 등과 같은 내부규정에 명시가 되어 있고 폐지하려는 것이라면 근로자에게 불이익한 변경이 될 수 있기에 근로기준법 제94조에 따라 취업규칙 불이익 변경 절차를 진행해야 합니다. 이를 거치지 않은 일방적인 변경은 효력이 없으며, 이전의 취업규칙의 해당 내용이 적용되오니 유의하시기 바랍니다.
제94조(규칙의 작성, 변경 절차) ① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.
② 사용자는 제93조에 따라 취업규칙을 신고할 때에는 제1항의 의견을 적은 서면을 첨부하여야 한다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 류형식 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자의 복리후생에 관한 부분은 '근로조건'에 해당되며, 근로자의 근로조건을 불이익하게 변경하려면 근로자들의 동의가 필요합니다.
아울러, 취업규칙이라는 명칭을 사용하지 않더라도 지침 혹은 세칙 등이 근로자들에 대한 복무 기타의 근로조건에 관한 통일적인 준칙으로서 규정하고 있는 것이라면 그 명칭이 취업규칙이 아니라 하더라도 이는 근로기준법 제97조의 적용을 받는 취업규칙으로 볼 수있으므로 (2002.12.07, 근기 68207-3331) 규정 등에 명시된 장기근속자에 대한 상여가산지급률을 폐지하려면 이는 취업규칙 불이익 변경에 해당되므로 과반수 노조 또는 근로자 과반수의 동의가 필요할 것으로 보입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.단체협약, 취업규칙, 근로계약 등에 명시된 근로조건을 변경하기 위해서는 법이 정하는 절차를 거쳐야 합니다.
질문주신 사안과 같이 회사 규정으로 명시된 장기근속상 및 상여가산 지급률을 폐지하기 위해서는
근로기준법 제94조에 따라 취업규칙의 불이익변경 절차를 거쳐야 합니다.
근로기준법은 취업규칙을 불이익하게 변경하고자 할 경우 과반수 노조 또는 근로자과반수의 동의를 받도록 하고 있습니다.
답변이 도움되셨길 바랍니다.
근로기준법 제94조(규칙의 작성, 변경 절차) ① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.어렵다고 봐야죠
해당 부분 회사 사규, 즉 취업규칙에 명시된 것으로 불이익 변경시 취업규칙 불이익 변경 절차 준수해야합니다.
아주 극히 예외적으로 사회통념상 합리성 이론에 입각하여 불이익 변경이 동의없이 가능한 경우도 있지만, 그건 정말 극히 예외적인 경우이기 때문에 기대하시면 안됩니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 취업규칙의 불이익한 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 받아야 합니다(근로기준법 제94조).
그러나 대법원 판례는 당해 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그 적용을 부정할 수는 없다고 할 것이고 여기에서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경에 의하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다고 보는 한편, 해당 법리는 그 동의를 받도록 한 근로기준법을 사실상 배제하는 것이므로 제한적으로 엄격하게 해석하여야 한다는 입장입니다.
불이익 변경은 근로자의 기득의 권리나 이익이 존재하는 상황에서 이를 불리하게 변경하거나, 불리한 취업규칙 규정을 신설하는 것을 의미합니다. 따라서 장기근속상 및 상여가산지급률을 폐지하는 것은 기득의 권리를 박탈하는 것으로서 불이익 변경에 해당하므로 취업규칙을 변경함에 있어 근로자 과반수(과반수 노조가 있는 경우 그 노조)의 동의를 받아야 합니다.
다만, 사회통념상 합리성이 있을 경우 반드시 과반수 근로자의 동의가 효력요건은 아닐 것이나, 이는 취업규칙의 변경에 의하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황 등을 전반적으로 고려하여 판단하여야 하고, 자칫 근로기준법을 형해화 할 수 있으므로 제한적으로 엄격하게 해석되어야 합니다.
